刘凤娇

上周，我作为公司代表参加人力资源学习日，探寻人力资源管理原动力。一位老师结合了在省委党校青干班的学习经历和感悟，做了关于《非公企业也能激活“红细胞”》的演讲。听了老师的分享后，在场的许多HR开始关注中国共产党的人力资源管理，关注非公企业的党建，知道了“红细胞”与生俱来，关键在于如何激活。

学会自我批判

任何组织都有自身的缺陷，其真正的病症源于人，源于人性。管理学认为，人天生就有自私、懒惰、贪婪的一面，当这一群人带着这些负面性格构成一个组织的时候，也同样使组织变得自私、懒惰、贪婪，最终带来的就是组织疲劳。

员工疲劳。做了多年的HR，我发现这样一个现象：一个新员工刚进到公司，开始是积极、向上的，996、007不在话下。然而，当一个职场奋斗青年变成一个职场老油条，他就缺乏活力与激情了。尤其是在一个组织内，尽管工作懈怠，但仍然能在职场内混得风生水起，自然会影响到其他组织成员，让所有人认为，懒惰就是我们的企业文化。

领导疲劳。比员工更可怕的就是领导疲劳。在创业初期，领导会比员工还勤奋，整日想的是订单、是转型、是融资，彼时的他们，不怕吃苦，不怕冒险，甚至不怕失败。然而，当公司发展到一定阶段，经营逐渐走向平稳，组织也正常运转，一些领导者就开始丧失冒险精神。

有人把组织的疲劳现象称作“组织黑洞”，任何接近于黑洞的物质与能量都会被瞬间吞没掉。一个组织，如果总是躺在成功与辉煌的功劳簿上，那么它离走向毁灭也不远了。居安思危，任何组织，包括个人，如果没有不安全感和自我批判的精神，那么很有可能就变得很放松，很悠闲。最终导致的结果是，在一个猝不及防的打击面前，组织快速地崩溃掉。

中国有博大精深的历史文化，从《史记》《资治通鉴》到《毛泽东选集》，都提供了大量的关于如何防止组织惰怠的观点与经验。1974年，毛主席把八大军区司令召到北京开会，先起立唱《国际歌》，之后就宣布各大军区司令员对调，只准带一个勤务兵，其他的一兵一卒都不准带，然后再宣布邓小平做军委副主席，兼总参谋长。

军队是一个很奇妙的组织。军队这个大熔炉能改造一个人身上的很多所谓的个性、自由精神，但是你看哪一个军人是没有个性的？如果军人没有个性，没有血性，怎么去战场厮杀呢？所以，军队文化赋予了一个战士、一个将军的个性中军队的共性，就是服从精神，统一的价值观，同时又不泯灭激情和斗志。企业组织如果能把军队文化中这样一些东西学到十分之一，五分之一，战斗力一定会强大许多。

自我批判，是中国共产党的武器之一。我国改革開放的总设计师邓小平是伟大的理想主义者，又是坚定的实用主义者。同时，邓小平也是一位实验大师。深圳经济特区就是实验的结果，农村包产到户也是实验的结果，中国后来一系列的改革都是建立在实验基础上的。

而把自我批判精神学以致用的最好典范之一，莫过于华为——理想主义+实用主义+实验精神，还有就是拿来主义，一切对我有用的都拿过来，然后将别人所有的经验为我所用，进行整合创新。站在别人的肩膀上“拿来”，这是企业成长所耗费的最小代价。

有人统计过，中国的民营企业平均寿命不足2.5年，许多企业能存活二十年、三十年，就已经觉得很荣耀了，如果你有幸做成百年企业，那一定会被同行奉为教科书级别的典范。但是走在日本的大街上，我们随处都可以看到一个百年企业，它们是那样的不起眼儿，那样的低调。那么，是什么原因导致如此巨大的差距呢？当然，由于历史原因、地理因素等等，我们不能一一解读，但是有一个因素是所有企业无法回避的，那就是价值观的传承。那么价值观该如何传承？根本之点就是长期坚持自我批判，自我批判的方向就是，不管你是谁，不管你是哪个部门，违背了企业的价值观，你就是自我批判的对象。

值得注意的是，自我批判本来是很好的武器，但自我批判不是盲目地批判，推翻原有的，建立不确定的。这不叫创新，而是折腾。那么如何客观地进行自我创新，这一点，中国共产党的民主生活会值得企业借鉴。民主生活会是一种自我批评，尤其是针对个人的自我批评的管理理论和方法。

华为的心声社区是华为的内部网站。互联网时代，要靠十多年以前那种高度集权的方式去管理十几万知识分子，对于任正非和华为的管理层来说，其实是巨大的挑战。所以，适应变化，迎接变化，主动追随变化是华为必须要面对的选择。在中国的企业内网中，很少有像华为心声社区这样开放的气氛，任何员工可以就公司的任何一项政策、决定在内网上“指手画脚”，甚至有时批评得很尖锐，很刺耳。

任正非就遇到过这样的事情，心声社区的负责人找他，说有一条信息批评了公司某一位高管，这位高管要查发信息的员工的工号。任正非却回答，在这个平台上什么话你都可以讲，但谁都不允许去查是谁说的。正是这种敢于自我批判的精神，才让华为可以时时发现自身的问题，并及时针对问题进行改正。

设立党组织

几年前，互联网公司小米成立党委的消息引发舆论极大关注。如今，互联网的大小巨头，没有党委的屈指可数。互联网公司只是近年来民营企业纷纷成立党委或设立党支部的一个缩影。大型民企，党员数量动辄上万，没有党组织，反而是咄咄怪事。当然，如果我们将非公范畴进一步扩大，外企也是如此，党建不是赶时髦，是重要且必要的。

民企建立党组织，这不仅仅是国家的要求，更应该成为企业的自觉追求。党建亦是生产力，党组织的存在，方便民企与地方的党和政府建立联系。马云曾说过：“在我人生最艰难无助的时候，我去了陕西，来到了延安革命圣地，在那里我冥思苦想了几天，做出了一个今天看来非常了不起和成功的决定，就是建立淘宝。”这个觉悟，不是党员不会有。何况，马云去了三次延安。随后，马化腾和刘强东也穿着军装重走了一遍延安。马云不仅去了延安，还去过另一个革命圣地古田，他分别于2011年和2015年两次专程前往古田会议会址。

成立于1999年的阿里巴巴在建企第二年就成立了党支部。2008年，阿里巴巴公司党支部升格为集团党委，下辖3个二级党委、1个总支、2个直属支部，共有党员2094名。截至目前，阿里巴巴已有近万名党员。

经过多年实践，阿里巴巴党委创新探索出了一套开放式、透明化的党组织竞争机制。

各个党组织举办的活动面向全公司开放，当某一支部长期不开展活动或活动“不受欢迎”时，党员可以要求将组织关系转到活动开展得好、自己“喜欢”的党支部。集团党委依据各党组织开展活动的次数、参加的人数，综合评定各党组织“活力指数”，对活力不强的党组织及时责令整改提高。

在阿里巴巴，每半年会产生“琅琊榜单”，它以“361排名”的方式来考察全体员工相对业绩的统计图。各部门主管按照“361”的原则对员工进行评估，30%超出期望，60%满足期望，10%低于期望。然而党员在全体集团员工30%的“超出期望”考核等次中占比最大，占到60%以上。

阿里巴巴的党员不仅在岗位上争优秀、发挥引领带头作用，还主动帮助其他员工提高业务能力，积极参与跨团队、跨部门工作，主动与同事分享自己的经验和心得，以实际行动影响身边人。公司还通过各类社会公益活动，由党员牵头，员工自发组建，让党员带领员工在履行责任中践行党的宗旨和使命。

除了成立黨组织外，政委体系也是阿里巴巴向共产党学习管理的一大特色。政委这个词不是来自传统的西方管理学，而是来自军队管理，“政委”全称“政治委员制度”。我国红军创立之初，毛泽东、周恩来等借鉴苏联红军的做法，在军队中建立政治委员制度。阿里的政委制度理论上借鉴于此。

阿里巴巴希望存活102年，政委设立的初衷是想保证企业能够长远地发展，避免业务经理因为短期的业绩压力而采取短期的做法，业务部门的人看季度完成目标即可，而政委至少要看1-2年，甚至3-5年的长远目标。

在2004年到2005年期间，阿里巴巴设立政委的灵感来自于当时的军事题材电视剧《历史的天空》和《亮剑》。阿里的创始人马云和他的团队，一直在想如何在公司层级增多、跨区域发展的背景下，让一线员工依然能保持价值观的传承，同时业务和人力资源培养方面，有快捷的支持，政委体系就是一个巧妙的载体。

民营企业党组织的定位，也始终处于变化之中。当下的民企党组织多发挥的是文化引领作用，并不直接参与企业经营，更多是对决策提供帮助和支持，把基层的情况反映给管理层。简言之，与政府、国企和事业单位不同，民企中的党组织并不直接决策，更多是沟通和协调。未来，民企中的党组织也将发挥更积极的作用，扮演更积极的角色，因为这是新时代政治经济学大逻辑的题中之义。但可以肯定的是，无论怎样的作用和角色，都是为了帮助企业的长久发展。