刘预晴 中国水利水电第八工程局

在当前市场经济逐渐发展的背景下，国有企业所需要面对的竞争形势也显得日趋激烈，对薪酬制度进行改革已经成为了迫在眉睫的工作。企业改革说到底就是制度的改革，但不论进行何种形式的制度改革，都必然会影响到一部分群体的利益，所以自然而然就存在着改革的难点和障碍。在各种类型的制度改革中，薪酬制度的改革可以说是最难以实行的，因为其涉及员工面较广，触及到的利益也更多，和每个员工的切身利益都直接挂钩，产生的影响非常大。而当前有的国企当中存在机构重叠、人员积极性不足、缺少竞争性等一系列问题，加上国企本身具有着人员关系复杂的特点，薪酬制度的改革就需要面对一系列的挑战。因此，对国企薪酬制度改革的难点及对策进行详细分析，具有十分重要的现实意义。

一、国企薪酬制度改革的难点分析

（一）国企薪酬制度的科学性不足

对国企薪酬制度进行制定，首先要考虑的就是员工的价值贡献，这也是薪酬制度的根本依据。但目前有的国企价值分配和价值贡献水平之间有着较为严重的不匹配性特点，导致薪酬制度的落实缺乏科学性依据。与此同时，由于受到传统观念的影响，一部分国企依旧在沿用以往凭借职务来确定薪水的模式。而国企内部的人员层级相对复杂，这就导致员工收入结构产生了极端化的问题，具体的表现就是实际收入超过了名义上的收入。由于收入结构规范性弱化，这便导致了薪酬制度应有的保障性和激励性作用没有充分发挥出来。

（二）中高层人员存在薪酬偏高的现象

在我国的国企当中，许多中高层人员的薪酬均是由企业自主拟定的，而这样的自主性虽然从某种角度看有其一定的优势，但从消极的一面看，也导致了中高层人员薪酬水平偏高。在个别国企当中，甚至出现了很不合理的高层人员天价薪酬现象。有相关调查结果显示，到去年年底，我国国企中的高层人员薪酬和一线生产员工的薪酬差距呈现出进一步扩大的现象，达到了18倍左右。在普通员工当中，有大约20%的人在过去的五年里，薪酬水平并未发生过任何变动。有超过一半的员工都认为，国企当中最明显的不公平之处，就是中高层人员薪酬过高，而普通员工的工资过低，这是当前亟需要解决的问题之一。[1]

（三）缺乏严格的监督管理

监管部门对于国企中高层人员的薪酬管理标准通常制定得不够明确，并且监督管理的力度也相对不足，具体而言主要表现在以下几方面。首先，国企高层人员的薪酬构成统计标准不够完善，如此便使得这一部分薪酬总额的计算出现很大分歧。其次，高层人员薪酬的统计范围也未得到确定，统计口径出现了不一致的问题，由此便会造成对二级和三级企业的监督管理出现漏洞。再次，高层人员薪酬的决定要素不够清晰，有一部分薪酬的发放缺乏实际的依据，无法让人信服。最后，高层人员薪酬的信息披露机制也不完善，虽然国企会在一定程度上公开高管的薪酬，但体现在财务报表当中，仍然只是对账面金额进行片面的反映，却并不能完全代表高层人员的真实收入情况。

（四）国企高层的绩效考核不到位

现阶段，从国企眼下的总体情况来看，依然有一部分企业把垄断等非经营因素放到了绩效考核指标当中。假如国企的业绩呈现出异常增长的情况，则相应的高管薪酬也会随着大幅度升高，这样的现象在金融行业当中表现得尤为明显。某些国企在设置高层绩效考核标准的时候，并未事先展开科学的分析与研究，导致最终设置的标准缺乏科学性与合理性，故而考核的根本作用未能充分体现出来。还有的国企在绩效年薪方面，也并未严格遵循绩效与薪酬相挂钩的准则。[2]有的高层人员绩效下降，但其对应的薪酬也未随之减少，如此必然使得绩效考核存在不合理问题。

二、国企薪酬制度改革的对策

（一）加强薪酬制度制定的科学性

在制定国企薪酬制度的时候，可以结合当前国有企业的主要特征，把组织与员工管理工作视为基础条件，同时联系国企目前主要运用的经营方式，建立起一套相对更加完善的分层分类结构体系，以此进一步明确薪酬制度制定的主要依据。具体来说，其依据包括了如下几点：第一是岗位价值，从国企的角度来看，岗位价值是评估一个员工价值创造能力高低的关键凭据，这一点在现阶段已经获得了大多数企业的认同。在进行岗位价值标准制定的时候，需要关注岗位分析、岗位定编以及岗位等级设置这几项内容。第二是员工个人的能力，国企内部的业务都是交给不同员工来负责的，而这些员工的个人能力对于相关工作开展的成效有着最为直接的影响。所以国企需要高度重视员工的个人能力情况，将其作为薪酬制度的重要确定根据。第三是分层分类系统，国企应当结合不同岗位种类与不同层级的员工，综合考虑其岗位的重要程度以及员工个人能力水平，科学合理地树立薪酬管理体系。[3]在此之中，分层分类的主要功能就是确保薪酬制度的确定基础能够更加科学有效，如此便能在很大程度上处理好薪酬制度标准不明确的问题。

（二）提高薪酬制度的公平性

国有企业要完善薪酬制度改革，就必须要不断提高薪酬制度的公平性，构建一套合理的薪酬分配体系。要坚决遵循分类管理、统筹兼顾的基本原则，把激励和约束的理念结合起来，对国企内部高层人员的薪酬实施科学制定与调控。与此同时，还要进一步明确薪酬组合的内容，这里所说的薪酬组合，指的就是固定薪酬和浮动薪酬这两者的比例。其中固定薪酬包含了基本工资与固定津贴，在分配的时候，可以根据高层人员的职位评估情况来确立，且尽量确保其能够和同行业的平均水平维持在一个大体相同的状态下。而浮动薪酬则包含了短期和长期的激励与福利。从激励角度来说，需要完善相关管理制度；从福利角度看，则应当把员工福利规划到实际薪酬体系中，开展科学管理，强化监督审计力度，尽可能地避免职务消费情况发生。[4]

（三）加强监督管理

针对国企高层人员薪酬不合理的现象，必须要进一步加强对薪酬制度的监督管理力度。首先，要把监管主体的工作内容与职责明确到位，让其能够真正发挥出监督、引导和审查的功能，在此基础上逐步完善国企的薪酬与治理结构。其次，需要进一步拓展监督管理工作的内容，确保其能够涵盖到国企高层人员薪酬的不同构成部分。同时明确薪酬的制定标准以及发放依据，做到公开化、透明化。另外还要确保监督管理的范围可以全方面地覆盖，对外部监管机构公开国企高层人员薪酬情况，做好信息披露工作。最后，还需要对社会舆论进行妥善引导，对于社会公众，可以根据企业是否上市来决定薪酬有限公开的程度。

（四）构建合理的绩效考核制度

薪酬制度的改革离不开绩效考核的完善，国有企业改革薪酬制度时，必须要把绩效考核制度的树立与优化视为重要工作。首先，应当对绩效考核的办法进行改革与优化，针对高层人员的绩效年薪和基本年薪设置出一个最高限度，避免出现高层人员薪酬过高的问题。[5]与此同时，还要制定出公平合理的绩效考核标准，比如可以把呆账坏账比例、经济增加值、投入与产出率等都规划到考核标准体系中，让整体绩效考核显得更加公正可信。其次，需要树立并健全追索扣回制度，若是国有企业出现了从盈利转为亏损的现象，那么就需要对延期支付的部分金额实行冻结或收回处理。若是有高层人员因决策不当而致使了国企遭受重大经济损失，则应当把已发放给其的部分或所有年薪追回。

结束语：综合以上分析可以看出，国企薪酬制度改革需要面对一系列的难点。对此就必须要从国企的实际情况出发，加强薪酬制度制定的科学性，提高其公平性，同时加强对薪酬制度的监督管理，构建合理的绩效考核制度，将薪酬与人员绩效切实联系起来。以此达到综合改善与优化的目的，确保薪酬分配可以充分体现出员工为企业所作的贡献。