【摘要】企业要持续发展，员工就需要有序流动。对那些即将离职的员工进行离职面谈，既有利于得知员工离职的真正原因，也有助于通过离职员工了解公司在发展过程中存在的问题，并加以改进，以利于企业今后长远发展。

【关键词】离职面谈;员工流动;思考

俗话说“铁打的营盘流水的兵”，企业在发展过程中，员工流动总是不可避免的。正常的员工流动，有利于避免企业经营和管理僵化，能够为组织带来新鲜血液和新的管理理念。但是，过犹不及，过高过频的员工流动将影响组织的稳定，迫使组织付出高昂的管理成本，特别是那些核心关键岗位的员工大量流动，将对企业的经营发展造成严重打击。此时，企业就需做好离职管理，启动离职面谈，亡羊补牢。

一、离职面谈的目的

离职面谈的目的有两个：一是促进员工的合理有序流动，即对核心关键岗位员工进行挽留，争取让“该留下”的员工留下，避免核心人才流失给企业生产经营造成的不利影响;让“不该留下”的员工开心的离开，瘦身健体，提质增效。二是了解员工离职的真正原因和对企业经营管理的内心看法，为企业管理提升提供反馈信息。

二、为什么要进行离职面谈

为什么要进行离职面谈呢？原因如下：通常情况下，企业管理人员与在职员工沟通交流时，员工出于各种考虑或者顾忌，往往只说企业好的方面，对企业存在的问题或管理的不足等往往闭口不谈，或者遮遮掩掩，怕因此受到打击报复，影响在企业的正常发展，管理人员因此获得的有效信息相对较少。而即将离职的员工则不同，因为顾虑较少，往往敢吐真言，说实话。马云曾经说过，员工离职原因无外乎两个：要么钱没给够，要么心里委屈了。无论是哪个原因，对离职员工进行面谈都是挽留人才、发现问题、客观评估企业管理水平的良好时机：一来可以了解员工离职的真实目的，特别是及时的与即将离职的核心员工进行面谈，可以对其予以说服、挽留，避免因为误解等简单原因造成人才的白白流失。二来通过对员工离职动机、离职去向等进行归纳总结，一方面可以窥见企业生产经营过程中存在的无论是企业机制还是人员管理方面的问题端倪，通过及时补缺漏洞防止人才再次流失或被竞争对手挖墙脚;另一方面通过离职面谈可以收集一些平时难以得到的信息，如员工对企业发展、管理制度、部门运作、領导方式、员工关系等方面的看法和建议，为后续管理决策和机制调整提供一定的借鉴。

三、如何进行离职面谈及管理

什么时候进行离职面谈呢？笔者认为应当把握好两个时机。第一个是得知员工萌生离职意愿时。此时员工初步有离职意愿，但意向并不强烈，心理正处于摇摆不定状态，甚至可能只是因为处于一时的困境或冲动而提出离职。此时，如果能够及时得知消息并尽快安排面谈，特别是对那些核心人才，通过在面谈中了解其问题所在、帮助其摆脱面临的困境，就有可能打消其离职意愿，并最终将人才留下来。第二个是员工正式提出离职申请后。任何员工提出离职申请后，其直接领导都应在第一时间与其进行面谈，了解该员工离职的动机，并视人员关键与否决定是否进行挽留。对于那些核心关键岗位员工申请离职，除了直接领导面谈外，必须有更高一级分管领导及早与其进行离职面谈，一来越高职级的人参加面谈，员工越会感到被重视;二来职级越高，权限相应也就更大，更有利于解决员工诉求，员工也更愿意诉说真实问题。在上述面谈均未奏效的情况下，人力资源管理部门需安排最终面谈，以系统了解员工离职原因，其对公司、部门、岗位的看法、意见以及相关改善建议等，并明确其是否需要签订保密协议、竞业限制协议以及离职补偿等事宜。此时，人力资源管理部门更多的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后有针对性地采取解决措施，预防核心人员再次流失。

离职面谈时，不论是上级领导还是人力资源管理部门，在面谈前都应注意提前收集面谈对象的相关信息，包括基本情况、性格特点、工作表现等，避免毫无准备的、毫无目的的“尬聊”，同时对那些侃侃而谈而又离题万里的面谈对象，要注意控制节奏，及时调整话题回归主题。不管员工离职的原因在于员工本人还是企业，也不论企业面谈的对象是“该留下”的员工，还是“不该留下”的员工，企业在跟员工谈离职的时候，都要留有余地，更多的要做一个倾听者、疏导者;切不可成为批判者，站在企业或用人部门的角度对其进行批评、指责。无论最终面谈的结果如何，企业都要给面谈对象送上真诚的祝愿，一方面展现企业的大度形象，另一方面也可为企业将来回聘离职员工中的优秀者奠定良好的基础。

谈话结束，是否离职面谈工作就结束了呢？答案并非如此。结束面谈或员工离职后，企业人力资源管理部门要及时对离职群体进行系统分析并做好反馈与应对。具体地说，首先要归纳总结离职员工主要的离职原因是什么？那些离职的关键岗位人才有什么特点、有什么诉求是公司没有达到的？企业管理机制中存在什么样的问题？归纳总结之后，要将信息及时向公司反馈汇报，并举一反三、查漏补缺：招聘模块的管理人员可以在其以后的招聘过程中，更好的匹配公司需求的人才，减少人员到岗后短期内再次离职问题;薪酬与发展模块的管理人员可以分析评估企业现有的员工发展机制、薪酬福利水平是否科学合理、是否需要调整优化。其次，在面对员工离职问题时还要有完善的应对措施，兵马未动，粮草先行。一要建立工作分担的“AB角”机制，避免所有工作集于一人之身，一旦该员工离职，该岗位工作就陷入瘫痪。二要及早做好接替预案，如有员工离职信号，就要提前分析是否需要补充人员，从哪里补充，是内部岗位调整还是从外部招聘等，避免因人员补充不及时影响企业的正常运转。

四、结语

综上所述，优秀员工是企业的宝贵财富，善待员工，留住人才，让离职员工发挥“剩余价值”，企业便有了向前发展的不竭动力。面对即将离职的员工，把握最后的沟通机会，也许换来的就是意想不到的收获。

参考文献：

[1]王晓峰.如何把握“离职面谈”—企业与员工最后的沟通机会[M]，2016.

作者简介：

秦海成（1986-），男，汉族，山东潍坊人，本科，中国中原对外工程有限公司，研究方向：企业人力资源管理。