刘凯

【摘要】现阶段我国的国有企业人力资源管理中普遍运用到绩效考核方式，这是一种成效明显的队伍建设与管理办法。我国的国有企业作为国民经济的重要组成部分，在队伍建设上同样需要认识到强化绩效考核制度对提升经济效益的重要性。党的十八届三中全会格外强调了国有企业改革创新，并明确要求对现行的国有企业人力资源管理制度进行改革，进一步提升国有企业人员的专业化和职业化。

【关键词】国有企业;绩效考核;难点;对策

近年来，我国国有企业高速发展，越来越多大型国有企业跃升世界500强行列，在国际上拥有举足轻重的地位。国有企业在拉动国民经济增长中发挥着重要作用，因此国有企业可持续健康发展格外受到国家的关注。在针对国有企业治理方面，国家一般采用定目标、强监督的现代化企业管理模式。但是随着世界经济全球化的不斷深入，国有企业在世界经济环境中面临着巨大的竞争压力。绩效考核模式是国有企业“大脑”的核心考核方式，但是我国很多国有企业的绩效考核模式因循守旧，跟不上国有企业经济发展的步伐，制约了企业的发展。本文首先分析了当前国有企业绩效考核存在的难点问题，然后根据难点给出行之有效的解决对策。

1 绩效考核的含义

考核就是根据制定的标准和程序，对团体和个人的工作情况进行考核与评估，并根据考核评估结果做出相应的奖惩措施。考核分为两个方面，一个是对团体或者个人工作的客观评估，比如工作方法是否能够高效完成工作、工作态度是否能够让领导和同事满意、个人KPI或者团体KPI是否完成等。二是将绩效结果作为奖惩的凭据，这就是考评结果运用的过程，考评结果的运用能够实现奖励优秀个人，调动人员工作积极性，惩戒落后的效果。将绩效考核运用在国有企业员工管理的实际工作中，国有企业员工是考核对象，各项工作是考核的主要内容，通过制定客观的考核指标和考核程序，对国有企业整个团体和个人的工作完成情况和实现的效果做出整体的评价，并以考评结果为基础对国有企业团体和个人进行奖惩，这样能够更好地促进国有企业工作，提高国有企业员工的工作效率。

2 国有企业绩效考核的难点

2.1绩效考核没有得到重视，考核目标不明确

当前很多国有企业领导没有认识到绩效考核的重要性，存在考核目标不明确的问题，很多考核指标都流于形式。但是当前很多国有企业在制定绩效考核制度目标时忽略了目标的重要性，只是单纯为了考核而考核，上层领导需要看什么就考核什么，上层领导要求干什么，考核就偏向那个方面，绩效考核没有得到科学的分配，认为绩效考核的目的只是为了个人荣誉、团队荣誉，或在单位评优评先、加薪升职等，以这种目标为主的绩效考核已经沦为一种形式，并不能从实质上解决绩效考核制度本身对于工作的促进作用的实现。

2.2考核指标设计不科学

首先，考核内容缺乏数据支撑，指标设计泛化。我国国有企业的考核指标非常笼统，没有对考核指标进行拆解和细化，忽视了国企员工自身职责工作要求和对职业素养的要求，此外有效考核指标没有将部门差异与工作差异区别开来，导致在绩效考核过程中对考核指标完成情况难以界定，考核指标过于主观性，缺乏定量的数据化考核，各个部门的整体工作开展按照条线性考核指标执行，基本上是上层领导想考核什么内容，考核指标就呈现什么内容，考核方式采用投票，这种投票的方式笼统而粗放，没有体现科学性。

其次，考核指标设置单一。在指标设计时避重就轻，比如对于生产量的考核，国有企业总部一般只会规定一个指标，每月产量作为考核指标，只要达到产量，整个部门和员工就算完成任务，所有人获得奖励，而对于产品质量、服务质量等这些重要指标却忽视了。

2.3考核程序不规范

第一，考核程序行政色彩浓厚，考核缺乏专业性和针对性。目前针对国有企业员工的考核是采用部门推荐制，先由考核组织核查，然后由党组织来确定。这种绩效考核具有很大的行政色彩，忽视了工作人员在整个考核中的主体地位。这种绩效考核会让人们过于关注行政级别，而忽视国企员工的实际工作。在执行绩效评估过程中，会让有些员工钻空子，影响领导的绩效考核评价。有的工作人员会夸大自己的工作成绩，甚至出现李代桃僵的现象，就是将别人的工作成果揽在自己名下。

第二，评估过程更加主观。现行的绩效考核制度基本上是用鉴定方法来描述自己，由管理者进行评分。缺乏不同维度和不同职级的专业人员对国企员工的评估，评估主体过于单一，不能体现全面性，因此得出的评估结果受主观感受影响特别大。考核组自身对考核对象的工作内容缺乏全面实际的了解，只有根据大脑的印象，主观喜好来判断分数高低，这样很容易被拉关系的人钻空子，关系好的分数自然就高，关系不好的分数自然越低。这种主观色彩浓厚的评估过程不能体现公平公正性，得出的结果也是不会被大家信服的。此外这种考评方式会滋生腐败，出现拉帮结派的现象，不利于基层组织团结统一和团队建设。

2.4考核结果运用不足

当前我国国有企业的绩效考核的结果没有有效利用起来，考评结果对个人职务调整和薪资奖惩等没有形成挂钩。这使得基层国企员工的绩效考核制度流于形式，每个人的考评结果基本上是称职或优秀的，大多数员工的工资、晋升和评估仍然看重资历。部分企业只看重业务数据，忽视个人工作过程，这种观念体现在绩效考评中，使得评价向业务部门倾斜，而一些综合行政部门却被忽视，这种评价结果的运用打击了基层国企员工工作的积极性，也使得考评结果失去指导工作的价值。

3 国有企业绩效考核的对策

3.1提高领导和员工对绩效考核的认识，树立考核目标

首先，国有企业要积极开展绩效考核的思想政治工作和宣传工作，确保员工绩效考核的战略目标和年度业绩。然后树立考核目标，绩效考核目标要分解到各个部门、每个岗位、每个员工上，确保绩效考核从基层到管理层都有自己明确的KPI目标。

3.2设计科学全面的指标内容

第一，梳理原有的绩效考核体系，采用“二分原则”设定考核指标，构建考核体系。首先要对当前国有企业的部门、工程项目、员工岗位等进行统一梳理和判断，构建统一的KPI考核指标体系。结合公司结构，采用定员、定编、定岗的方式，规范岗位、确立岗位职责和工作目标，从头到尾梳理整个考核体系的每个步骤，夯实工作基础。

第二，多元化设置考核指标，并对评估指标进行量化，落实个

人责任。必须对部门和每个人进行绩效评估。因此国有企业必须首先确定绩效考核的总体目标，另外可以根据部门层级不同将总的绩效目标进行拆分，落实到个人，从而明确每个人的绩效考核目标。

3.3构建规范合理的考核程序

国有企业要营造良好的绩效考核文化，加强评估互动。构建一个良性循环的评价过程必须要在一个健全、完善的程序制度和积极健康的氛围下运行。换句话说，创建一个秩序化的绩效考核首先就要做好系统管理，只有与领导者在共识上达成一致，才能确保绩效考核制度有效实施。因此要将制度建设与思政教育工作有机结合，采用多样化的方式将绩效考核的观念循序渐进地传递给基层国企员工，让他们逐渐形成有作为、有责任的观念。为了保证考核结果的公平有效性，需要完善考核监督机制。考核监督要确保内部与外部监督相结合，内部监督要做好自上而下的监督，外部监督要做好来自系统之外的监督。企业员工之间也应当互相监督，坚决抵制损害公正性的行为。

3.4完善奖惩机制，注重考核结果的运用

完善奖惩机制，注重考核结果的运用。绩效考核制度中最关键的一个步骤就是对考核结果的科学合理应用，将国企员工的绩效考评与奖惩和职业晋升结合，是确保提升员工个人能力和综合水平的有效途径。正确运用绩效考评结果，能够有效激发基层员工和管理层的工作积极性。而错误利用或者搁置考评结果，会损害员工的工作积极性，有时反而会起到消极作用。在根据考评结果确定奖惩机制上将考评结果与薪酬挂钩，切实将员工的薪酬和职业晋升与绩效考核结果相连，管理职位的选拔要根据考评结果为准，这样才能确保选拔有才能的人。针对考核结果不好的员工，可以采取一定的惩罚措施，比如降职或免职等。

4 结束语

综上所述，绩效考核是一项关系到国有企业可持续健康发展的重要制度，制定科学有效的绩效考核制度能够帮助企业提高核心竞争力，通过调动员工的工作积极性和创造性，实现员工与企业共荣共生、和谐发展。

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