罗一飞

摘 要：在国企改革的背景之下，企业人力资源管理的理论、模式和实践都发生了重要的变化，人力资源管理工作最重要的是解决人才供给和人才激励问题，以使企业的技术创新能够有根有基，使国有企业形成持续的创新能力、活跃的创新氛围和积极的创新文化。因此，我们应当对国企改革背景下人力资源管理的现实意义和重要性有足够的重视，本文重点分析国企改革背景下，人力资源管理在企业技术创新中能够承担的重要职能以及如何提供重要支撑等这些关键核心问题。

关键词：国企改革  人力资源管理  企业技术创新

中图分类号：F272.92 文献标识码：A  文章编号：2096-0298（2020）01（b）--02

对于国有企业而言，人力资源管理工作既是一项基础的管理工作，同时也是关系企业长期健康发展的重要工作。从国企改革的角度来看，人力资源管理更强调管理的目标性和实效性，要配合体制改革对人力资源管理工作进行重新的定位和聚焦，将人才管理和经营管理结合起来。国有企业期待打破过去的舒适区，通过不断的技术创新实现企业和人的快速成长。

1 国企改革背景下人力资源管理工作的主要内容

1.1 人才招聘

对于国有企业技术创新来说，一支高素质的人才队伍是基本条件，人员招聘工作是人力资源管理工作的重要内容，一是切实保障符合企业发展需要的高端技术人才、管理人才的引进，以及减少不必要的人才流失，确保招聘人才的数量、质量、技术能力和结构符合企业发展和技术创新的要求，使得人岗匹配、人尽其才。二是进行人才招聘体系的创新和改革，为企业未来发展进行合理的人才储备。

1.2 人才管理

人才管理即是在管理过程当中应制订详细的人才管理计划和管理制度，并组织相关计划和制度的实施，以有效地吸引人才、筛选人才、留住人才，对人才进行梯队化和体系化建设，对岗位进行有效管理，打造一个优秀的技术和管理人才队伍，实现企业技术创新和高质量发展的具体目标。

1.3 薪酬体系设计

薪酬体系设计的重要价值在于，应用科学的手段为不同岗位、不同职级的人才设计一套科学合理、有竞争力的薪酬体系，让人才在开放、公平的环境中进行技术创新，最大限度地激发人才的工作积极性，提高企业创新绩效。

1.4 人才培训

国有企业的技术创新离不开人才的培训工作，把有能力、有理想、有干劲、敢拼搏的人培养出来，引导人才积极投身原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新的实践中，广泛开展多层次的人才技术等级培训、岗位技能提升培训，帮助人才增强创新意识和创新能力，形成高、中、初级技能人才结构合理、梯次发展的良好格局，是人力资源管理工作的又一项重要内容。

1.5 人才晋升

一套科学有效的人才晋升制度的建立，既有助于国有企业组织部门选拔任用人才，也有利于人才树立正确的工作态度。透明合理的晋升制度、晋升标准以及晋升的细节规则，能够帮助企业形成良好的激励氛围，大大提升组织绩效。人力资源管理部门通过制订有效的关键岗位继任者和后备人才甄选方案，能为企业持续发展提供源源不断的人才。

2 国企人力资源管理工作存在的問题和挑战

2.1 缺乏有效的人力资源管理规划

由于国有企业固有的体制机制原因，从人才招聘、绩效考核到人员晋升缺乏透明合理的规则制度，主要表现在：一是人才配置与企业发展需求存在脱离现象，高级专业技术人才不足导致关键技术攻关和技术创新乏力;二是人员合理流动较差，难以实现人才的快速迭代，优秀的人才缺乏合适的岗位，造成人才进不来，留不住;三是人员结构不合理，主要表现在年龄结构不合理，知识结构不合理，管理人员和专业技术人员的结构不合理，管理人员冗余现象严重。依据一份《中央企业科技人才队伍建设情况调研报告》，央企的科技人才队伍中，35岁以上的员工占到近一半，与此同时，大专以下学历的员工占一半以上。

2.2 人才梯队不健全，人力资源培训和开发不到位

国有企业现有的员工在专业素质和能力方面参差不齐，许多国有企业缺乏科学的培训计划，常常是为完成承担的国家科研专项计划，才去临时学习、解决人才能力和技术储备不足问题，没有做到有计划、有梯次的人才培训进度安排。此外，大多国有企业未能做到针对员工资质能力情况建立起分门别类的培训档案和开发方案，对员工进行动态开发管理，也没有对员工的培训效果进行绩效评价。

2.3 人才激励约束机制不健全

一是薪酬设计不合理。如平均主义现象普遍存在，薪酬设计没有同岗位贡献挂钩，没有按照科学合理的收入分配原则进行薪酬设计，经常出现贡献与收益不匹配的现象。二是晋升渠道相对狭窄。跟民营企业、外资企业相比，缺乏更为流动的人才机制，如此前媒体报道一个大学生从毕业到成为央企老总至少需要26年，而且晋升途径单一，规则森严。三是考核约束机制不健全，很多国有企业虽然引入了人才竞争机制，但是绩效考核并没有依据员工的岗位目标、技术能力、业绩表现等予以合理评价，考核的实用性太差，对企业的技术创新十分不利。

3 国企改革背景下，人力资源管理是企业技术创新的基石

3.1 人力资源管理为企业技术创新提供人才支持

从企业创新发展的角度来看，人力资源的最大作用应该是以开放的人才观广揽人才，通过人才招聘和人才选拔，解决企业技术创新中人才供给的问题。通过具体有效地招聘措施和选拔手段，为企业提供满足岗位需求和企业中长期技术创新目标的人才。

如湖北省广播电视总台交通广播，在2017年以前，频道智力资源流失严重。新班子上任后，对市场环境进行充分调查，果断采取两大措施，一方面加强业务培训，内部选拔优秀人才;另一方面打破体制限制，面向社会公开招聘优秀人才，2017年当年广告创收增长49%，2018年广告创收同比翻一番。这充分说明了人力资本所有者的知识和创新能力对于企业发展的决定性作用。

针对当前国有企业现行分配制度存在的主要问题，可通过灵活多样的分配形式来激发人才的创新意识和奋斗精神，来吸引和留住人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是可以将股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。比如，股票期权的激励对象可以由董事长、经理人员进一步扩大到企业的技术和业务骨干，使人才的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，使人才与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

3.2 人力资源管理为企业技术创新提供管理支持

在国有企业技术创新中，人力资源管理能够为企业的技术创新提供基本的人才管理和人才保障，使人员在工作中能够发挥最大的效能，满足企业的技术创新需要，以稳定合理的人才梯队结构保证企业的技术创新能够顺利推进。

人力资源管理工作应当围绕企业技术创新具体目标和任务，切实抓好人才的培养、引进、使用、激励和服务，着力建设一支门类齐全、梯次合理、素质优良、充满活力的宏大人才队伍，让各类人才各得其所、才尽其用，开创企业人才智力汇聚、创新活力迸发、优秀人才涌现的新局面。并围绕当前技术创新的某个具体任务，建立并管理一个个创新型团队。

3.3 人力资源管理为企业技术创新提供培训支持

发达国家企业重视员工的培训和开发由来已久，并把培训和开发工作作为企业的一项基本制度来执行，投入了大量的人力和财力。如微软、戴尔、谷歌等公司将员工工资总额的5%～10%用于员工培训。华为、中兴等国内知名企业每年在员工培训上也都花费巨资。松下幸之助曾说：企业中各方面的钱都可以省，唯独研发费用及培训费用绝对不能省。

在我国国有企业技术创新工作中，分梯次的人才培训和开发工作内容主要包括：一是根据技术创新任务和目标、经营管理需求等制订出中长期培训和开发计划，进而制订分阶段培训计划。二是完善培训管理制度，改善培训效果。设计丰富有趣的培训开发内容和形式，通过能力测验，建立培训档案，开展个性化技能培训，做好培训动态管理等方式，切实将培训和开发效果落到实处。三是加强培训和开发绩效评价，根据培训开发效果调整员工的岗位和薪酬，最大限度地激发员工创新工作的积极性，推进创新成果的产出。

3.4 人力资源管理为企业技术创新构建了合理的用人机制

在用人机制方面的主要工作内容包括：一是合理配置人才，在对企业人才的年龄结构、知识结构进行充分调查和分析的基础上，制订出可操作性强的人才结构优化方案，通过岗位调整、岗位设计、淘汰退出等构建有创新能力、有激情、有干劲的人才梯队;二是建立人才招聘、晋升机制，制定合理可行的薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、产权激励、成就感激励等多种激励措施，不断激发人才的创新动机，提高人才的创新能力;三是构建顺畅的沟通机制，关注人才的精神需求，营造宽松、宽容的育才环境，尊重员工个人的特殊禀赋和个性，精心为人才打造干事创业的条件与氛围。

4 结语

综上所述，人力资源管理工作对企业的技术创新有着重要的影响。在国有企业改革背景下，我国国有企业要在关系国家战略、国家竞争力的关键领域做好技术攻关和创新工作，夯实人力资源管理基础至关重要，通过制定合理的人才招聘、选拔制度，人才激勵、晋升制度，构建科学合理的人才培训和开发体系，使企业能够获得更多优秀人才的加持，利用人才实现对企业的技术推动和创新推动，最终满足企业高质量发展的要求，助力我国在新一轮国际竞争中占据有利位置，就显得尤为重要。因此，人力资源管理工作对国有企业的技术创新的影响应当引起更广泛地关注，使人力资源管理工作在企业创新中的作用突出而有效。

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