王丽娟

[摘要]  该研究建立SWOT分析模型，按照模型分析基本步骤对于民营二甲医院中专科护理发展的内部优势和劣势、外部机遇和挑战4个方面进行系统分析，并提出民营医院相较于公立医院有限制性和特殊性，专科护理发展机遇与挑战并存，民营医院护理管理者更需要抓住机遇，争取有利资源，制定专科护理持续发展策略，提高专科护理服务水平。

[关键词] SWOT分析;民营医院;专科护理;可持续发展

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）01（a）-0123-02

专科护士（clinical nurse specialist，CNS）角色的形成和确立是护理专业化发展的一个标志，是护理专业中的一种分工，是指具有某一专科领域的工作经历，并经过系统化的该领域理论和实践的职业培训、具有相应的资格证书，能够熟练地运用专科护理知识和技术为服务对象提供专业化服务的注册护士[1]。该院作为一所民营二甲医院，专科护士发展脚步快速，但是，民营医院的护理人才培养缺乏规范性和科学性，民营医院的特殊性对该院专科护士的培养、规划和发展带来了一定的影响。SWOT分析法，即态势分析法，就是将与研究对象密切相关的各种主要优势（Strength）、劣势（Weakness）、机遇（Opportunities）和挑战（Threat）通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列进行系统分析，然后，寻找与制定最佳的战略和策略，以充分利用发展机遇，积极应对挑战[2]。矩阵形式排列见表1。SWOT分析法所提供的优势-机会战略是一种发挥医院内部优势而利用医院外部机会的战略，是一种最为理想的局面[3]。该文运用SWOT分析法，对民营二甲医院专科护理的可持续发展进行了分析与探讨，现将具体情况报道如下。

1  该院专科护士发展的优势、劣势，机遇和挑战

1.1  内部优势

医院即将与远东宏信医疗投资集团进行合作，达成双方共赢的局面，领导班子对各项护理工作高度重视，医院新大楼的启用，增加了新的科室，各科室的分科更为详细与准确，患者需要更加精细化与个体化的护理和健康教育，也促使专科护士有了更广阔的舞台，医院目前有多个市县级重点专科，为护理专科的发展搭建了良好的平台。

1.2  内部劣势

1.2.1 培训和认证的问题  目前，在各个领域专科护士的选拔、培养及任用方法方面，我国尚无统一的标准与规范，全国各地的专科护士培养模式还不够成熟，仍处于探索与积累的阶段。

1.2.2 缺乏在標准的指导模式下开展工作  ①没有统一的标准和指标构建，工作不为普通护士所理解和接受。②没有统一的福利待遇标准：民营医院往往护士缺编，专科护士没有更多的时间和精力发挥专科护理服务，达不到专科护理水平，因此，在提升福利待遇方面难度较大且问题较多。

1.2.3 缺少来自行政管理层的支持  将专科护士视同于一般护士，随意地进行工作岗位调动，导致提出的意见或是建议缺乏权威性。

1.2.4 工作职责不够明确，实践工作不够到位  较多担任行政、教学职务，过多地陷于行政事务或是教学工作中而失去了临床工作的角色作用，起不到全面地、系统地、连续地提供专门化的护理服务。

1.3  外部机遇

政策支持与导向“江苏省“十三五”护理事业发展规划（2016～2020）”专科护士发展计划中明确指出了：进一步发展专科护士队伍，加大专科护士的培训力度，不断提高专科护理水平。有了卫生部政策的激励与支持，专科护士的发展有了有力保障，从领导层面重视专科护理发展。近年来，我国护理领域专业化趋势十分显著，专科护士队伍迅速发展，不仅体现在公立医院机构，民营医院的专科护士队伍建设也日益壮大。该院作为一家民营二甲医院，近年来，专科护士发展脚步快速。随着社会的发展，生活质量的提高，人民群众对于医疗卫生保健的服务需求急速增长，现有的医疗护理服务模式已经远远达不到大众的需求，专科护士的出现很好地填补了日常医护服务的空缺[4]。

1.4  外部挑战

护士队伍素质整体偏低、高学历护士缺乏是目前我国护理事业发展面临的问题之一。现阶段，我国护士学历仍以中专、大专为主，2010年注册护士中两者分别占46%和45.1%，远远落后于欧美等发达国家的护士学历。该院护士中，最高学历本科学历占20.5%，大专学历占70.4%，但是，职业前的第一学历普遍偏低，多为执业后继续教育考取的，相比较最高学历，执业前较高学历的教育可以使护士拥有更为扎实的操作技术和更为全面且系统的处理问题的能力，从而为临床护理工作提供支持与保障[5]，因此，医院专科护士在专科护理知识和技能水平、在科学评估患者身体状况、解决专科护理问题上相对受到限制，在科研能力及专业发展能力上有所欠缺。民营医院的专科护士在护理科研上缺乏系统且全面的培训，并且临床上琐碎、重复、繁杂的护理工作使得他们没有精力和时间顾及科研[6]。因此，人民群众日益增长的护理服务需求是专科护士所要面临的挑战与困境。

2  专科护理可持续发展策略

①护理管理者要继续开发医院的领导层，只有领导大力支持，工作才有可能顺利地推进[7]。在卫生政策的指引和激励下，争取一切可利用的资源，为专科护理可持续发展奠定坚实的支持与保障。自2005年以来，卫生部为发展和推广专科护理服务模式，建立专科护理服务体系，国家下发了一系列发展专科护士，加大培训与教育力度，提高专科护理服务水平等政策性文件。这是良好的外部机遇，护理管理者要利用良好的政策支持与保障，进行调研，利用数据向院领导争取更多的支持。

②相关部门需设置各个领域专科护士在选拔、培养及任用方面的统一标准，要建立以需求为导向，以岗位胜任力为核心的专科护理人才培养体系。医院制定专科护士工作职责、使用及管理规定，护理部组织相关人员定期对专科护士进行工作考评，主要包含护理工作、学习、教学、科研创新、科室护士长与科室主任评价6个方面。要求必须发挥专科护士的作用，主动学习新知识、新理论、新思想，并学以致用。

③进一步改善服务理念，重视专科护理，专科护士在保证患者达到专业化的高质量、高水平的医疗护理中发挥着医生和一般的护理人员无法替代的作用，专科护士是医院一笔宝贵的发展财富[8]，因此，不仅要为专科护士营造良好的工作氛围，更要在福利待遇上有所兑现，在民营医院中，这种激励机制尤为重要。在专科护士发展前景上要重视专科护士角色，加强专科护士在专科护理知识和技能、护理科研培训方面的人力、物力、资金投入，充分授权，认真处理好专科护士与管理者、普通护士间的关系;结合实际制定合理的聘任、晋升制度，保证专科护士发挥所长。

④民营医院人力资源成本控制较严，护理队伍不够稳定，二级综合医院评审标准要求护士每年的离职率≤5%，该院离职率在7.9%～10.0%，尤其是专科护士，在获得了一定的技术资本、院外深造后，大多会选择离职，专科护士的流失造成人心不稳，严重影响了民营医院护理质量与水平的提升。护理管理者应该进行责、权、利、统一且系统的管理，充分地体现出医院文化、人文关怀，培养护士尤其是专科护士的责任心和自信心，发挥出个体的优势与潜力，实现自我价值。另外，医院即将与远东宏信医投进行合作，在签约后，有更加丰富的资源，更加广阔的平台，不论是在基础建设、体系运营上，更在人才培养上都会呈现出良好的发展态势，为专科护士的发展提供了有利的支持与保障，护理管理者要抓好这一资源，大力发展护理学术水平，积极投入和开展各项科研工作，营造良好的学术氛围，提高专科护理的质量与水平。

[参考文献]

[1]  吴欣娟，曹晶，何茜.培育专科护士队伍加速护理学科发展[J].中国护理管理，2012，12（12）：8-10.

[2]  吴欣娟.护理管理工具与方法实用手册[M].北京：人民卫生出版社，2015：213.

[3]  刘光维，赵庆华，刘丽萍.SWOT分析法在NICU护理风险管理中的应用[J].重庆医学，2007，2（38）：263.

[4]  吴文芳，娄凤兰.基于SWOT分析法的國内专科护士发展现况[J].解放军护理杂志，2016，33（21）：42-45.

[5]  李东洋，吴世芬，高文，等.新医改背景下高学历护理人员的流失及对策[J].护理研究，2015，2（29）：525-527.

[6]  关雪，徐丽梅.某民营三甲医院专科护士核心能力调查研究[J].中国继续医学教育，2018，10（28）：50-52.

[7]  张桂兰.SWOT分析法在医院优质护理可持续发展中的应用[J].齐鲁护理志，2012，18（24）：32-34.

[8]  陶然.我国专科护理人才发展现状及展望[J].中国护理管理，2010，10（12）：73-75.

（收稿日期：2019-10-11）