文| 苗红丽

Pless和Maak认为责任型领导扩展到领导与利益相关者关系的范围，以价值和理论准则驱动它们之间的关系。学者针对责任型领导的影响进行了许多探讨，如责任型领导会对员工组织公民行为产生积极影响；责任型领导促进员工工作绩效；责任型领导增加员工助人行为；责任型领导与员工的责任感知和创新行为有正向关系；责任型领导考虑利益相关者不同需求，积极履行各种社会责任，建立与利益相关者之间互惠互利的关系网络，形成社会资本。学者对责任型领导的研究集中在积极方面，很少关注其负面效应。领导力研究发现积极领导行为存在消极作用机制，如变革型领导的专制主义等特征会导致员工形成依赖，创造力下降。当责任型领导在企业利益最大化和社会环境最大化之间进行取舍时，会面临很多挑战，给领导者和下属带来负面效应。

理论与假设

Pless和Maak（2006）认为责任型领导指领导者力求与组织内外利益相关者发展出一种符合利益规范的关系，领导者会考虑和协调各利益相关者的需求，共同建立、培养和维持互相信任的关系，强调责任领导与利益相关者的互动。所以责任型领导是综合概念，以利益相关者为基础，融合领导伦理和企业社会责任的内涵，关注组织利益相关者需求，履行社会责任。

责任型领导具有管理支持、高度开放性、关怀沟通等特质，支持了“责任型领导是有益的”研究结论。陈柳青发现责任型领导与员工工作绩效正相关。苏伟琳等人将责任型领导与个人创新行为结合起来。但有学者对这种乐观的责任领导概念提出警告，认为领导者给予下属过分的责任行为会产生负面影响。

责任领导的积极机制

社会交换理论指出，人际之间的关系是交换关系，双方会为了维持平衡作出相应的行为。社会交换需要双方交换各自的资源，达到互惠互利的目的。当一方表现出信任、高情感投入时，另一方会通过实施积极行为来回馈对方。

一方面，责任型领导会充分考虑员工的利益诉求，增加员工的社会交换感知，以积极的态度和行为回馈领导者，自觉增加工作投入；另一方面，责任型领导有利于企业的长远发展，员工也会在组织结果中获益，寻求对责任型领导的回报。所以责任型领导会给员工带来积极影响，增加工作投入，提高工作绩效。责任型领导在考虑利益相关者需求时，会把这种认知传递给下属，下属感知到责任型领导风格程度越深，他们对工作任务的数量和复杂性的认知程度越高，工作投入也会增加。假设1：工作投入中介责任型领导对员工工作绩效的积极影响。

责任领导的消极机制

根据角色理论，如果个人期望的行为不一致，将经历相关的压力，无法有效参与角色活动。责任型领导赋予员工额外的任务会干扰构建的角色感知，导致角色压力增加，产生负面情绪。当个体感知到角色压力，会试图解决问题，产生扭曲现实的防御机制。因此，责任领导激发的角色压力会导致他们经历情绪耗竭。资源保护理论认为经历过负面情绪的人们会开始研究造成资源损失的原因，并试图找到方法来保护剩余资源免遭进一步的消耗，阻碍对其他资源的最佳利用。情绪耗竭是责任领导的副产品之一，降低员工的工作绩效水平。假设2：情绪耗竭中介责任型领导对员工工作绩效的消极影响。高主动性人格的个体不受环境约束，迅速识别自我提升和改造的机会，喜欢改变环境，关注和努力解决问题，围绕兴趣点做出调整；低主动性人格的个体不喜欢改变，消极应对问题。在责任型领导风格的影响下，相比低主动性人格的个体，高主动性人格的员工会调整行为适应环境，产生更高工作投入，受到更少负面情绪影响。假设3和4：主动性人格调节责任型领导对工作投入的影响，高主动性人格的员工，责任型领导对工作投入的影响更强，对情绪耗竭的影响更弱。所以本文有两个关键贡献。我们明确地提供概念框架来解释责任型领导的负面影响，有助于进一步理解责任型领导的负面影响。其次，由于过去在这一领域的研究尚未得出定论，因此这里的方法采取了一种平衡的观点，对责任型领导的利弊进行阐述。