(厦门大学 福建 厦门 361000)

前言

当前，我国进入到改革发展的攻坚阶段，正在实现由人才资源大国向人才强国的转变。省域是国家的宏观模块，城市是省域的核心单元，可以说城市的人才竞争力是国家人才竞争力的主体组成部分。形成、拥有和保持、提升城市的人才竞争力，直接关系着国家人才竞争力的强盛。人才竞争力作为城市硬竞争力的一部分，是城市各类人才因素能量化的有机综合和高度凝聚，是在市场经济条件下，从宏观角度衡量城市人才发展程度的最主要、最有效的指标，它从某一侧面反映了城市的综合竞争力①。

面对经济全球化的发展趋势，对高端人才的需求量急剧增长，各城市对人才建设提出了新的更高要求。从国际发展环境看，经济全球化呈现新特点，特别是国际金融危机后，人才跨国流动效率加快，全球产业体系升级，为人才支撑作用提出了更多需求。从国内动态看，我国经济进入加快转变经济发展方式的关键时期，科技创新、人才支撑的作用越来越突出，各省市纷纷推出人才发展新举措，以高层次人才推动高水平发展的局面正在形成。

一、研究意义

城市作为一个独特的经济系统，具有高度集聚资本、技术、人才和信息等生产要素的功能，并依靠这些生产要素以及生产要素的配置和组合产生相应的经济能量，创造国民财富。资源具有稀缺性，城市的这种对稀缺性资源的聚集与配置活动实质上是城市之间的竞争。城市竞争的直接后果就是不同的发展水平，发展水平不同直接体现的就是城市竞争力的差异。城市人才竞争力体现的是城市聚集人才资源的能力与水平，体现城市在人才资源这一生产要素占有上的竞争优势，是城市竞争力的核心组成部分，对城市竞争力的建设具有直接效应。因此，加强城市人才竞争力，具有较强的理论意义与现实意义。

二、人才竞争力

人才竞争力是一个比较的相对概念，同时也是一个动态的概念，随着社会经济环境变化而变化，另外，人才竞争力也是一个差别性的概念，不同研究对象，即不同国家、同国家不同地区、同区域不同行业、同行业不同企业的竞争力也是不同的。人才竞争力是由三部分组成：①现实的人才竞争力；②潜在的并且未来可能拥有的人才竞争力；③把潜在的人才竞争能力转化为现实竞争优势的能力。所以说人才竞争力是蕴含于内部的、与竞争力对手相比较而存在的、受外部环境影响的、融合了各种能力的一种综合能力②。

人才竞争力实质上是人才资源的数量质量、结构、比例、流动、环境等各类人才因素在社会经济生活的竞争、搏杀和对抗中所显现的总体实力，是各类人才因素能量化的有机综合和高度凝聚，是市场经济条件下从宏观角度来衡量人才发展程度的最重要、最有效的指标③，人才竞争力的强弱影响一个国家或地区竞争力的高低。人才资源是研究对象在众多资源中最重要的一种资源，综合实力的竞争说到底就是人才的竞争，提升人才竞争力是人才工作的核心内容。

三、国內外相关研究

(一)国外对人才的评价

主要包括以人才培养潜力为基础的全球人才指数评价体系(OECD，2009)、以吸引人才的主要因素为基础的全球人才金字塔模型(WEF，2009)，以及宏观层面对人类自身发展进行测定的HDI指数(Heidrick等，2009)。

日本将其定义为“人才的事前评价”，依据其评价目的把人才评价分为S(select)以选拔为目的、D(develop)以开发能力为目的、I(Indication)适合性诊断为目的三种类型，实际应用中三型的构成比约各占30%、60%和10%((日)桑原卫，1989)。在人才评价的具体实践中，更加侧重于通过研修和演习的形式来实现，注重人才的个性化区分。美国的人才评价在指标选择和实际应用中更看重“真才实干”，量化指标有硬的要求但无量的限制，更重视质的评价，看重态度、技能和经验(李森，2001)。欧洲各国人才评价方面的研究，也有不少类似研究报告，但在商业和企业方面的应用居多，其评价指标、评价内容、计算方法等方面都与我国国情有很大不同(Kathryn Shaw，2003)。

(二)国内人才竞争力研究视角

1.国家视角

代表人物有桂昭明(2002)、伞锋(2006)和倪鹏飞(2010)等学者。桂昭明在《世界竞争力年鉴》的基础上，从评价国际竞争力的指标体系中，抽出了部分反映、体现人才竞争力的指标，从而形成了评价一个国家人才国际竞争力的指标体系。这个指标体系共有54个要素指标，分内在和外在竞争力要素两大类，包括人才数量、质量、创新能力、使用效益、状态和环境这六个要素类型。各部分、各类型要素的重要程度通过赋予不同的权重系数予以体现。当然，这个指标体系针对的是国际人才竞争力，其竞争主体是国家而不是城市，因此有些指标对于城市而言是不能直接套用的，但其研究方法和依据具有很好的借鉴和参考价值。

2.城市视角

代表人物有宋亚静(2007)、沈春光(2012)等学者。相对于上述基于国际竞争力和城市间竞争力建立的人才竞争力指标体系，独立的人才竞争力评价指标的研究更为具体和实际，也更能反映中国各城市人才发展的现状。

江苏省人事厅课题组(2002)在进行人才竞争力的测量与评价时，确定人才状况和人才效能是两大决定性因素，并从人才的规模、结构、动量、经济系数和创新能力方面分解出9项具体的评价指标，并据此对江苏的人才竞争力作了分析和评价。马慧敏(2008)将城市人才竞争力定义为城市内部各类人才因素能量化的有机综合和高度整合。黎灿辉(2010)认为城市人才竞争力是一个城市以其竞争要素为基础，包括自然资源、社会制度、经济环境等要素，与其他城市相比具有更强的吸引、集聚、使用人才资源及促使人才效用发挥更大的综合能力。沈春光(2012)认为对城市人才竞争力从四个方面，即人才存量、人才利用效率、人才环境竞争力、人才可持续发展竞争力来分析。李长峰(2014)认为，对人才综合竞争力可以从人才规模、人才素质、人才投入、产出及人才环境五个层面加以考察。

四、研究述评

(一)城市人才竞争力评价指标选取

城市人才竞争力评价指标体系研究的基础是构建城市人才竞争力评价指标体系，因此指标体系的设计是此研究的核心与关键。城市人才竞争力指标体系必须具备一定的科学性、可量化性和可操作性。目前关于人才竞争力指标体系中指标的选取还没有建立一套科学的原则、程序和方法，研究者们从不同的方面对指标进行了分类。

评价指标体系应注重适用性。城市人才竞争力评价指标体系要反映复杂的城市生产生活，指标自然会比较复杂。从以往指标体系中不难发现，多并不代表着合理，多达六七十的繁杂指标体系意味着数据收集与统计分析的难度加大，甚至难于理解；少也并不意味着最优，过少的指标数量往往将一些重要指标给忽略了，所呈现的人才竞争力将片面化。如何以次优化的指标数量全面系统的反映各城市在人才竞争力建设的各方面是研究中需要重点考虑的问题。

(二)城市人才竞争力评价指标的量化

城市人才竞争力评价指标体系中指标数据量纲不统一，所以必须采取相应的数据处理使其量纲具有比较性，解决这一问题的主要方法是指标的无量纲化，也叫标准化、规格化，是一种通过数据变换来消除原始变量量纲的方法。

除以上方法外，还有对数转换、反正切函数转换等。在进行指标量化处理之前，还需要明确指标数据是正向指标(数据越大越好)还是逆向指标(数据越小越好)。如果有逆向指标还需要进行正向化处理。人才竞争力评价指标量化处理方法比较如表1所示。

评价指标体系应突出主客观指标差异.综观以往的指标体系，并没有突出反映客观指标与主观指标的差异。客观指标主要利用二手数据，较少受到人的主观判断性的影响；主观指标往往采取评分方式来获取数据，容易受到评分者知识、经验、阅历、见识、喜好等的影响。如果评价指标体系中主客观指标并行，在进行验证时往往是将差异较大的主观指标筛选出去了，指标体系的完整性与科学合理性就受到了挑战。

城市人才竞争力评价是—个复杂的多指标评价体系，指标的选择，评价的方法，包括指标权重的估计会直接影响评价结果。如何选取更客观的符合竞争力状况的指标，选择合适的评价方法，以使评价结果客观反映城市人才竞争的演化过程，尚须进一步讨论。

【注释】

①马慧敏.提升城市竞争力的关键-徐州市人才竞争力分析[J].经营与管理，2008(4)：33-34.

②桂照明，王辉耀.中国区域人才竞争力报告[M].北京：社会科学文献出版社，2013：47-71.

③林泽炎.我国人才激励和保障的战略思考与制度设计[J].中国人力资源开发，2013(7)：6-9.