(东北石油大学 黑龙江 大庆 163318)

一、引言

根据技术变化强度的不同，创新行为可以分为渐进性创新和突破性创新，突破性创新通过技术跨越式变迁带来巨大产业变革，有助于企业在短期内取得行业领先地位甚至垄断地位，形成新的竞争力[1]。创新的主体最终都是企业的员工，员工的能力和动机是工作绩效的独立决定因素。突破性创新带来的成功会给员工极大的成就感，促进员工的创新动机进而激发创新行为。基于此本文从员工视角，探讨员工突破性创新行为的影响因素，系统的梳理了各影响因素。

二、影响因素

不同学者对突破性创新的主体的共识主要表现为：

(1)创新的主体最终都是人，自身雇佣体验驱动创新。

(2)组织领导者以及外部环境影响员工创新，敢于尝试具有风险的突破性创新，影响员工获取异质性知识产生突破性创意。通过梳理文献，拟从工作、领导者因素、社会组织情景等三个方面，分析影响员工突破性创新行为的因素。

(一)工作本身

1.工作内容。富有挑战性、难度大的工作更有利于员工进行风险大的突破性创新，工作的挑战性和个体创新行为呈显著正相关关系[2]。工作内容的复杂性决定了员工是否有必要进行创新以及创新的程度，是否驱动员工进行突破性创新，越复杂的工作越激励员工创新。

2.工作创新要求。当工作要求被解释为重要创新工作时，创新需求会增加员工创新行为。有利于员工进行创新，突破组织惯例，寻求新的技能、知识以及经验等。工作本身的创新需求会促使员工去提出新的想法或者探索新思路，要求员工去探索与以往工作思路不同的解决办法，主动或者被动的提高员工的突破性创新意愿。

(二)变革型领导行为因素

变革型领导从四个方面：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀，分析对突破性创新的影响。

1.理想化影响力。理想化影响力是领导本身散发出来的使他人信任、崇拜和跟随的一些气质。吕冲冲等(2018)提出领导层面上的支持也是鼓励员工参与交流支持的一个关键因素[4]。受到变革型领导榜样示范作用的下属敢于承担更大的风险，勇于对过时的规则提出质疑，产生突破性创造力。

2.鼓舞性激励。变革型领导行为鼓舞性激励行为反映了领导者增加下属集体使命感或愿景意识的能力，可以引导员工牺牲个人利益来实现组织的集体利益[5]。宋孜宇(2019)提出员工与领导之间建立起来的高质量交互关系持续推动员工将创新责任意识转化为具体的创新行为[6]。

3.智力激发。明智的领导者通过提供场所和创造机会来鼓励员工分享和交换他们的创意想法，这种员工组成的集体智慧可以促进企业创新能力的提高[7]。由于智力的刺激特性，这些领导者促进了所有挑战组织信念和价值观的活动，进行头脑风暴产生别具一格的新想法，在领导行为的影响下更容易提出突破性创意。

4.个性化关怀。变革型领导通过授权和支持员工参与决策来逐步建立员工之间的信任，从而提高了员工的自我效能感和创新行为[8]，变革型领导者与员工进行个性化的互动，鼓励沟通，主动识别出个体的需要[9]。在相互信任的环境下，更容易调动员工创新积极性，激发员工独立和创造性思考的能力。

(三)社会组织情境因素

1.团队创新信任。在知识共享为背景的创新环境下，团队信任可以满足员工创新的积极性，员工愿意与其分享，给员工心理上的安全感，更愿意做出比自我更大的贡献的机会和意愿[10]。团队创新信任环境下，更能使员工获得精神上的满足，促使创意想法转化为创新行为。员工的关系信任更容易激发突破性创意，产生创新想法。

2.社交媒体的运用。借用社交媒体对员工外部知识和技术的交流提供了条件，提供了重要支撑平台，促进创新进程，提高了员工进行突破性创新的意愿，逐步演变为推动新创科技企业创新的核心要素[12]。穆雅婷等(2018)提出通过在创新过程中使用社交媒体，提供了一种包容性机制，员工利用社交媒体网络获取外部异质性知识，能加速企业创意想法向创新的转化[13]。

3.顾客参与。顾客情感性的支持会使员工产生创新的想法，通过了解顾客的需求更能实现创新的商业化，情感类顾客能容忍员工创新的失败，给与鼓励，进而激励员工进行突破性创新，实现更大突破。顾客提供信息给员工，进行知识共享，有利于员工大胆的提出自己的创意想法，顾客不过度的干预，会提高员工进行创新的意愿，对于领先用户的参与更能实现突破性创新。

三、总结

本文通过对员工创新行为影响因素的文献进行收集、区分与整理，主要从三个方面(工作、变革型领导、社会组织情景因素)对员工突破性创新进行了系统的梳理和论述，得出以下3个结论:(1)工作要求是促使员工进行突破性创新的动力来源之一。(2)变革型领导满足员工最高心理需求以及鼓励创新等提高了员工产生突破性创意，产生创新行为。(3)内外部组织情景都极大提高了突破性创新的成功。