(广州工商学院 广州 佛山 528137)

2015 年李克强总理提出“互联网+”的概念，呼吁企业及政府可以将互联网的创新思维融入到各个行业和领域，进一步来解放传统行业发展的不足和缓慢发展进程，提升实体经济的快速发展，解放和发展生产力，因此对于企业的组织运作提出新的要求，对人力资源管理提出了新的需求。2019年《粤港澳大湾区发展规划纲要》的发布，怎样更好的建设粤港澳大湾区经济城市群的发展成为迫在眉睫，在这个时代发展下，如何培养和留住符合市场需求的“互联网+”人才是当前粤港澳大湾区经济建设中迫切需要研究解决的重要课题。

一、“互联网+”环境下对人力资源管理发展的影响

(一)大数据思维带来的冲击变革。互联网经济的发展是科学技术进步的体现，其中伴随着就是大数据思维的崛起，大数据运用到各个行业的多方面环节，人力资源管理中的选拔、培养及留住人才的各个环节都体现了大数据的思维，网络数字化系统的建立使得企业对人才的跟踪具有一定的根据。企业中的人力资源管理从事的是人才激励工作，建立激励机制来吸引和留住人才，协调企业各部门的合作，在人力资源生态链上，基于互联网不断的发展下人力资源咨询、培训、猎头、中介、政府主管部门都是可以在大数据支撑下共享资源数据，共同参与人才的开发、培训、测评及规划等各阶段，利用这个大数据建立起的平台共同创造价值，大数据的思维已经融入到我们人力资源管理的各个方面。

(二)企业组织的扁平化、去中心化。互联网经济的发展，伴着企业组织的变革发展，飞速化的信息传递在企业中需要搭建一个开放及快速的沟通平台，从而能够更好的进行合作、分享和创新。无边界组织的兴起，企业没有了明显的组织范围边界，从而使得云组织成为常态，它强调了组织结构的开放性，组织资源的共享性，组织会在内部会形成网络沟通工具，区别于传统的科层结构，新型组织的结构会极端扁平化，去中心化，打破组织的层级结构，通过建立互联网数据库平台进行快速的传递信息，加快信息在组织中的流动。

(三)换位思维促进人力资源管理提升。互联网经济时代下，企业员工的组成呈现出更多地是个性化和多样化，怎么更好的激励员工为企业创造价值一直是企业发展中的重要问题。传统压迫式的业绩可能不在适用于现阶段的激励手段，人力资源管理部门需要转变思维，现在员工不仅仅只是为我们工作的人员而是成了客户，客户和企业只有建立起了良好的关系才会成为企业员工，这样员工和客户共同为企业创造价值，员工成为了企业的主人，这样自我的管理的意识和自我学习的意愿也会增强，企业给他们提供的不在是一个职业发展平台，更是一个自我不断成长和提高的地方，故为人力资源管理部门也提出了新的要求和挑战。

二、“互联网+”下人力资源管理的转型升级

(一)人力资源思维的管理。互联网的兴起是时代进步的产物，是创新技术的体现，更是一种运营理念创新。“互联网+X”模式促使企业组织通过大数据及云计算等智能化数据系统联系起来，信息化技术的使用使得机械重复性的工作流程进一步优化，低技术水平的业务逐渐被智能化所代替，企业的人才将只会有由技术型、智力型及创新型人才组成。故人力资源管理在人力资本的界定的时需要重新界定员工的内涵，利用信息化的手段来充分调动和发挥人力资本在企业使用中的作用，让员工创造超过自身个人的价值。

(二)人力资源职能作用的管理。人力资源部门从企业的职能战术部门上升为战略部门，“互联网+”的发展使得企业人力资源部门从常规性的行政实务中脱离出来，更多的参与企业战略变革等活动中，故人力资源管理部门应对自己的角色的转化需要进行再定位，从“权力中心”走向“服务中心”，从“分散信息”集中走向“大数据自动化”，以用户需求为核心价值，建立服务平台，将各项分散信息集中化并进行分析，开辟全新的沟通渠道，全面实现智能化管理，发挥人力资源信息在企业中的更高价值。

(三)人力资源方式的管理。“互联网+”是对跨行业、区域和产品进行了整合和融合，跨职能和跨部门的企业组织结构成为了常态，在加上无边界组织的兴起，团队之间是独立的，又是互补的，组织层级不断缩小，管理趋于扁平化。再加上现在职场中新生力量的崛起，他们思想更加活跃，个性鲜明突出，需求参差不齐。故人力资源管理要更加注重员工的内心、性格和职业的成长空间，按照个人的需求制定培养计划和措施，在建立合理的薪酬和福利制度的同时，一套完善的培训开发机制也是他们所重点关注的，注重企业对员工的职业生涯的规划才是吸引他们的关键点。

三、“互联网+”粤港澳大湾区人力资源管理的政策选择

(一)探索建立“互联网+”人力资源评价机制。互联网行业飞速的发展，致使并没有形成统一的人才评价标准，也不存在从业资格认证，更没有建立起人才质量评价的机制。因此怎样来鉴定互联网人才体系的认证则需要通过借鉴国际网络人才协会，根据国际网络人才的标准，我们粤港澳大湾区经济分发展也需探索建立自身发展需要的互联网人才评价机制，这样才会顺应城市群经济发展对人才的评价需要。

(二)强化“互联网+”人力资源培养开发机制。人力资源的培养和开发对于粤港澳大湾区城市经济群发展也是重要的模块，人力资源的培养开发基本上可以是三种不同的模式，一是产学研的模式，针对企业急需的人才类型企业可以跟高校进行校企或者定向合作，多培养应用型人才。二是企业加大对在职员工的培训，有计划地对职工进行专业技术职业技能培训，根据培训考核的结果建立奖励及激励机制。三是对互联网人才培训投入。在政府层面上以一定的优惠政策引进互联网高层次人才，并且建立政府人才培训补贴计划，政府层面上重视互联网人才的成长和发展和人才的长期发展规划，对于粤港澳大湾区经济体的建设中至关重要。

(三)完善“互联网+”人力资源激励保障机制。留住人才可以从这三个方面入手：落户、税收和薪酬待遇。这三方面的工作不仅仅是企业来做，政府也需要给予一定的支持。企业方面在提高自身的管理水平的同时，需要吸纳、维系和激励优秀人才，实施股权、期权等中长期激励办法，将员工个人短期利益与企业长期发展结合在一起，有效地激励员工积极性，提高员工对企业的忠诚度；政府方面应为所需的人才提供政策支持，完善基本的社会保障制度的同时，并在此基础上，制定人才补充保险办法及子女升学等相关的优惠政策，最终形成国家政府和企业单位相结合的人才社保体系制度。

四、结语

“互联网+”时代人力资源的变化，核心还在于人的变化，怎样将创新的思维逻辑的方式运用到企业人力资源管理上的思路和模式，只有创新融合之后才会体现出来一种特殊的人才创新力量，因此，粤港澳大湾区要想能够建设成世界级的城市群，那么就离不开人才的引进和吸收。企业和政府有关部门需要采取措施更好的应对人才发展的变革，才能更好地应对粤港澳大湾区快速的发展。