(广东财经大学 广东 广州 510320)

一、引言

对于组织层面的薪酬差距以及绩效在过去的十几年间一直是人力资源学者关注的热点。薪酬差距作为薪酬结构的一种特征，被定义为由组织的薪酬结构所造成的薪酬差异或者不平等的大小[1]。

有关薪酬差距与绩效之间的关系一直未被清晰的建立。一些研究者试图通过调节变量来解释它们之间矛盾的关系，例如Messersmith,Guthrie,Ji,& Lee 2011年以及其他学者提及到的薪酬基础[2]，2006年Trevor& Wazeter采用的工资水平和外部薪酬状况[3]，Shaw等学者们所运用的工作互赖性[4]。

正是由于以往文献中出现的两者关系相互矛盾的结论以及多个调节变量，更让我们深知这个研究领域的复杂性和重要性。

二、薪酬差距与绩效的文献综述

我们基于已有的实证研究，回顾的文献一共分为三类:(a)薪酬差距和绩效之间正相关关系，(b)负相关关系，以及(c)显示这种关系更加微妙，添加调节变量的研究。

(一)正向作用

1、国内外研究现状。Becker和Huselid是最早证明薪酬差距对绩效有积极影响的人。他们通过对NASCAR数据的分析表明，排名之间的绝对差距越大越有利于改善车手的表现。

2010年学者刘春和孙亮[5]、周权雄和朱卫平[6]、2015年琚慧芳[7]等选择以国有上市公司作为样本，研究结果都显示我国国有企业内部薪酬差距与企业绩效显著正相关，表明锦标赛理论在我国企业中是适用的。

(二)反向作用

1、国内外研究现状。Bloom[8]和他与Michel[9]在两个不同的档案数据集中报告了相似的发现。他表明，薪酬差异与职业棒球大联盟的个人和团队表现呈负相关。

张正堂、李欣以中国 2003-2006 年的公司数据作为研究样本，研究高层管理人员与普通员工薪酬差距与公司绩效的关系，研究得出两者之间的关系负相关[10]。

(三)调节因素。许多学者试图通过选择调节变量，如互赖性、外部薪酬状况、薪酬体系的沟通和薪酬基础。J.Shaw等人确定了一个调节变量:互赖性。在研究中证实了当工作性质高度相互依赖时，薪酬差距对公司业绩负向影响会被加强。

薪酬分配状况是另一个重要调节因素。例如，Trevor和Wazeter强调，在高度分散的薪酬体系中，对低薪的人来说，消极的薪酬公平观念尤其普遍。

另一个是薪酬体系的沟通：经理如何清晰、公开地与员工沟通薪酬策略和政策。Shaw和Gupta支持这一理论基础，提供了实证证据，在高薪酬体系沟通的企业中，基于绩效的薪酬差距与高离职负相关。

三、薪酬差距的类型与理论基础

(一)薪酬差距的类型

1、基于绩效与非基于绩效的薪酬差距。从概念上讲，非基于绩效的薪酬差距是指不基于个人绩效差异而产生的薪酬差距，而基于绩效的薪酬差距可归因于个人绩效差异。

2、垂直薪酬差距与水平薪酬差距。垂直和水平薪酬差距，这两个概念根据薪酬差距的发生地点而有所不同:在一个组织的层级之间或内部。垂直薪酬差距是一种在工作间的结构差异。水平薪酬差距是指一定的工作或等级内员工的薪酬变化程度。

我们建议薪酬差距可以沿着这两个维度分为四类:基于绩效的垂直(PBV)分散、基于绩效的水平(PBH)分散、基于非绩效的垂直分散和基于非绩效的水平(NPBH)分散。

(二)理论基础。薪酬差距领域最常用的理论是公平理论、期望理论、相对剥削理论和锦标赛理论。一般这样解释公平理论:如垂直的薪酬差距越来越大，一些人会认为薪酬不公平，这将对激励和满意度产生负面影响。

相比之下，预期理论在薪酬差距上的应用表明它有两个主要影响:1)较高的报酬会通过增加价值量产生更大的激励效果，2)薪酬和绩效之间更密切的关系会通过增加手段产生更大的激励。

根据相对剥削理论，公司职员会将个人薪资进行纵向比较，过大的差距会使低层职员产生被压榨的感觉，从而打击劳动积极性，使得企业业绩下降。

锦标赛理论主张晋升的奖励越大越会增加每个竞争对手(员工)为实现晋升所付出的努力。从而提出两种可能的筛选效应:离职机制和吸引机制。

(三)研究讨论。我们通过图2显示了通过激励和筛选效应对组织绩效的四种不同类型的薪酬差距效应。关系1和关系2在战略层面得到了很好的支持。显然，关系1存在负面影响，这主要是由许多研究支持的，例如Messersmith,Shaw & Gupta等人的研究都对此进行了证实[11]。关系(NPBH离差和员工激励之间)已经被Kepes等人；Pfeffer & Langton；Shaw等人；Trevor & Wazeter进行现有分析。然而，关系1和关系2在员工层面还没有被研究过。

薪酬差距文献中目前还没有探索到关系3和关系4，尽管它的影响可以从给定的理论和其他文献中推断出来。例如，分配公平是被Colquitt等人研究的领域，它将为NPBV和个人保留动机之间的消极关系提供一个逻辑框架[12]。

关于PBH的影响，Trevor等人提供了支持关系5(PBH离差对排序的影响)的唯一现有证据。Trevor和他的同事认为，他们的研究证明了基于绩效的薪酬差距是如何影响筛选机制的。Becker and Huselid基于锦标赛理论对关系6(PBH对动机的影响)进行了测试和支持。

就PBV效应而言，关系8似乎是本综述中许多研究的主要目标，Ding et al.等人的发现支持了层级间(垂直)工资分散对企业绩效的积极影响[13]。对于PBV和筛选之间的关系，关系7仍未被探索。未来的研究需要测试PBV是否有积极的分类效果。

四、未来研究方向

(一)在现有的研究中，学者们大都站在组织层面进行薪酬差距与组织绩效的影响，对于个人层面的内在机制并没有进行黑匣子探讨。

(二)在文献回顾中，我们常有的中介机制是激励机制和筛选机制，但是目前对筛选机制的探讨还不够，对于给予绩效的垂直薪酬差距是否有筛选效应以及该效应如何，我们可以在未来进一步探讨。

(三)薪酬差距，一个必然的企业层面的结构，可能会对企业内部的个人产生跨层面的影响。那我们是否可以用一个理论对跨层次研究进行整合，做一个更加完整全面的框架。