赵珊珊

(中共逊克县委党校，黑龙江 逊克 164499)

党的十九大报告提出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。精准扶贫、精准脱贫，全面建成小康社会，人才是关键，尤其是对经济不发达的艰苦边远地区来说，抓住人才这一关键，也就抓住了发展的命脉。习近平总书记在深入推进东北振兴座谈会上指出，“要多方面采取措施创造拴心留人的条件，让各类人才安心、安身、安业”[1]。 这无疑给艰苦边远地区的人才工作指明了方向。逊克县是黑龙江省艰苦边远三类地区的农业县，受自然条件和发展环境制约，逊克县的县域经济总量和质量与本省发达县市有较大差距。近年来，随着国家针对“三农”和艰苦边远地区扶持政策力度的不断加大，思想观念、资金、项目、交通等因素对县域经济社会发展的制约和影响在一定程度上得到了缓解。相比之下，人口总量不足且老龄化加剧、人才外流、人才资源和资金分配不均等导致的人才队伍总量萎缩、发展动力不足等问题日益凸显。如何保证基层一线和艰苦边远地区人才队伍的数量、质量和稳定性，鼓励和推动人才向艰苦边远地区流动成为当务之急。

一、逊克县基本情况

1.人才队伍整体情况

逊克县人才总量0.47万人，其中党政人才0.1万人，企业经营管理人才0.02万人，专业技术人才0.16万人，高技能人才0.08万人，农村实用人才0.08万人，社会工作人才0.016 3万人。从学历层次看，研究生学历占人才总量的0.9%；本科学历占人才总量的27.9%；大专学历占人才总量的33.9%；中专以下学历占人才总量的37.3%。从年龄结构看，35岁以下占人才总量的21.2%；36—45岁占人才总量的26%；46—55岁占人才总量的24%；55以上占人才总量的28.8%。

2.生活成本情况

由于逊克县地处偏远、地广人稀、冬季漫长且不通铁路，导致运输、仓储成本偏高，加上本地市场小，生活所需产品价格偏高。如商品楼价格3 000元/平方米左右，较黑河地区其他县市高，与地级城市黑河接近；蔬果食品等生活消费品常年依赖外进，平均价格较哈尔滨周边县级城市高10—20%；冬季居室取暖和购置御寒衣物等都是生活必须的较大消费。据统计，逊克县机关事业单位双职工家庭年支出8—10万元，占年工资总收入80%以上，主要用于衣食日用、教育医疗等基本保障消费，年轻一代希望改善居住和出行条件、为子女提供优良教育资源、旅游、购买商业医保、治疗重大疾病等愿望仅凭工资收入难以实现。

3.收入相对差距情况

一是规范性津贴补贴情况。逊克县目前工作津贴、生活津贴执行为县级标准，黑河市、爱辉区执行市级标准，2017年以前逊克县住房提租补贴执行6%，现执行9%。较其他地区人均每年差7 000元左右。

二是交通补贴情况。逊克县事业单位工作人员一直未执行交通补贴。按科员交通补贴执行550元/月为例，每年事业单位工作人员比机关工作人员人均差6 600元左右。

三是职务与职级并行情况。事业单位的管理人员不能晋升职称，又不能执行职务与职级并行，按科员为例每年事业单位工作人员比机关工作人员人均差3 500元左右。

二、留住人才和引导人才向艰苦边远地区流动存在的困难和问题

1.地理位置偏远，生活条件较差

逊克县地处中俄边境、高纬寒地，距离中心城市较远，出行没有火车，新鄂、宝山、克林等山区乡镇路况较差，最远村屯驱车单程需5小时，生活物资匮乏，大的雨雪天气出行困难。逊克县不仅自然条件、基础设施、生活条件和水准普遍与发达地区存在明显差距，思想观念与发达地区还存在较大差距。因此，许多青年人才担心到逊克县工作后，在思维方式、眼界和能力素质等方面跟不上时代，影响其自身的长远发展。同时，在医疗、子女教育等方面保障的不到位，逊克县医疗条件有限，患有重大疾病需要到省城医治；教育教学水平不高，一定程度存在生源外流现象。

2.寒冬时间偏长，健康风险较高

逊克县冬季漫长且寒冷，全国年平均气温为12.9℃，而逊克县年平均气温为0.9℃，历史最低气温为-44.8℃，平均每年低于-30℃的时间达45天以上。据权威资料报道，寒冷地区气温每降低1℃，心血管疾病死亡率就增加1%。逊克县气候环境恶劣，加上医疗卫生条件相对较差，导致高血压、冠心病、脑卒中、周围血管病等重大心脑血管疾病发病率、致残率和致死率明显高于其他温暖区域。机关事业单位人员长期伏案工作，运动量较小，身体健康状况堪忧，50岁以上人才，大多数因健康问题难以全身心开展工作，一部分人选择离岗休养、离岗创业或直接辞职到南方发展。

3.晋升渠道偏窄，收入水平不高

在现行的人才政策中，存在部分特殊身份人员晋升受限、收入难增的困境。如事业单位管理类岗位人员没有实行职务与职级并行制度，领导职务晋升的数量又有限，使事业单位管理岗位人员实际上晋升处在停滞状态，没有职级、没有职称，工资收入增涨缓慢，造成工作2年的科员和工作10年的科员工资在一个级别上，直接影响了管理岗位人员的积极性。如逊克县公立医院专业技术人员一直实行评聘分开政策，随着医务人员年龄结构老化，职称结构也由原有的金字塔型向沙漏型转变，原有职称评聘执行2:2:4的评聘比例，造成高级职称人员聘不上，中级、初级人员不够聘的局面，高职低聘严重挫伤了工作积极性，部分本县培养多年，有技术、有经验的医务人员纷纷选择外调或外聘，造成人才外流现象日益突出。

4.人口数量净减，引才留才较难

近10年，逊克县人口总量以年平均 1.5%的幅度下降，净减人口约1.1万人，仅以2018年为例：逊克县人口出生率6.14‰，较10.94‰的全国平均水平低4.8‰。死亡率13.2‰，远高于6.07‰的全国平均死亡率。流出人口0.4万人，占人口总量的4.2%。由于人口基数小，人才队伍文化程度相对较低，年龄结构老化，县域经济科技含量较低，缺少就业创业平台，多种因素交织造成逊克县引才留才难度较大，近3年专科以上院校本地生源毕业生返乡率仅为28%，公务员队伍建设后继乏人，教育卫生等事业单位招聘持续遇冷。

三、艰苦边远地区吸引留住人才的意见建议

1.加快人事制度改革

一是组建统一完善的人才管理服务机构。将组织人事部门人才工作职能统一进行整合规范，落实人才引进、管理、评价、服务、激励等权限，设立人才培养专项资金，实行人才发展专项资金独立核算使用，加大人才引进力度，在配偶安置、公寓住房、子女就学就业等方面优先考虑。

二是设立毕业生管理与服务中心。加强逊克籍毕业生就业情况的调查和监测，实施毕业学生返乡就业奖励制度，对大专以上学历返乡毕业生按学历高低给予一次性奖励，对重点大学毕业生免试录用，双向选择到机关、事业等专业对口单位就业。对自主创业的大学生降低扶持门槛，引入众创空间孵化，实行信用担保零利率小额贷款，为其解决创业初期融资和市场资源等困难。

三是畅通事业单位管理类岗位人员晋升渠道。尽快出台事业单位管理岗位职员等级晋升制度，适当放宽事业单位管理岗位参照公务员管理条件，落实事业单位交通补贴，解决事业单位管理类岗位人员与公务员同工同酬问题。

2.加快职称制度改革。

一是逐步弱化职称工资权重。将专业技术人员的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的社会效益和经济效益直接挂钩。

二是实施艰苦边地区职称评聘合一制度。在职称评审中适当放宽学历、资历限制，以教案、病案、项目报告、技术总结、工程方案、设计文件等替代论文作为评价要素，注重实际贡献，纠正职称评审“重论文轻实绩”的现象。转变消极的工作状态，应对职称和待遇实行动态管理，在考核期内能上能下，做到低职高聘和高职低聘，从而激发人才活力。

三是适当放宽县级职称评审权限。按工作年限打破岗位结构比例限制，直接按现有职称聘用，并兑现相应待遇。最大限度地让艰苦边远地区专业技术人才岗位、职级和待遇相匹配，保护人才工作积极性。

3.提高艰苦边远地区相关待遇

一是提高逊克县艰苦边远地区类别。相对于同纬度、经济社会发展水平接近的地区，逊克县列入艰苦边远地区类别还偏低，与孙吴县被列为黑龙江省艰苦边远三类地区，而纬度低于逊克县的内蒙古乌兰察布市四子王旗等地被列为四类地区。

二是建立高纬度地区御寒津贴制度。逊克县特殊的地理位置和气候条件，居民在冬季生活消费成本偏高，极端天气时间长，无形增加了医疗保健的消费，建议实行御寒津贴制度并适当提升职工医保报销比例。

三是建立具有地方特色的乡镇补贴制度。乡镇工作生活条件艰苦，现有的乡镇补贴标准不足以让乡镇干部扎根基层，乡镇干部大多数为教育和医疗等保障，在县城安家。近些年，乡镇公务员岗位成为晋升跳板，人员流动较快，不利于乡镇工作的连续性，只有用待遇留人，才是最直接最有效的激励手段。

4.着力提升县域经济科技含量

一是扶持科技型产业孵化项目发展。适当放宽艰苦边远地区科技型企业孵化器项目的审批条件，加大资金匹配和技术支持力度，多角度呵护众创空间良性发展。为中小型企业及高校毕业生搭建低成本、全方位、专业化的创新创业平台。

二是加大入驻县域孵化器企业的补贴和扶持力度。除为企业提供培训、融资担保、技术信息、平台孵化、项目对接等服务外，设立专项扶持基金，根据企业入驻时间先后运营效益多少，给予相应奖励，吸引更多企业进驻，带动地方科技成果转化和创新团队建设。

三是加快本土科技创新型人才培养选育。实施艰苦边远地区科技型人才培养工程，提高优秀科技工作者和科技型农村实用人才相关待遇，择优选派科技人才到高校或科研单位进行继续教育，为其提供资源和经费；加大专家工作站、人才培养示范基地建设力度，为县域科技型人才成长创造良好的条件。