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人才是企业发展的必要资源和条件。按照习近平总书记关于人才工作的重要指示精神，全面实施人才强企战略，践行人才队伍建设创新，是加快国有企业转型升级进程、促进可持续发展的必要条件。本文剖析了国有企业人才队伍建设中存在的各类问题，并提出切实可行的创新策略，以期推动国有企业的稳定发展。

一、国有企业人才队伍建设存在的问题

（一）高素质人才引进数量有限

现阶段，国有企业在人才队伍建设过程中普遍存在的问题是受原有人才引进机制的影响。在人才引进阶段，单纯注重引进实践经验丰富的人才，而对青年人才的培养缺乏重视，导致人才队伍年龄结构极端化。同时，多数国有企业的人才引进机制遵循公开化、透明化的基本原则，无法达到为企业选拔优秀人才的目的。此外，国有企业在人才引进时，仍存在“重知识、轻能力”的现象。这使得部分学历水平未达到人才竞聘要求，但综合素质过硬的优秀人才被拒之门外。从某种角度来说，这种因硬性条件的限制，导致了人才流失，对于国有企业是极大的损失。

（二）内部人才流失严重

随着社会主义市场经济的繁荣发展，国有企业所遭受的冲击越来越大，遇到的挑战越来越严峻，这也使国有企业的市场竞争压力与日俱增。部分国有企业由于竞争形势处于落后状态，不得不以调整职工薪资待遇的方式缩减开支，而降薪减补也在很大程度上削弱了职工的工作积极性，久而久之，使得职工出于生计、个人职业发展等方面的考量而跳槽，从而导致了人才流失，使职工架构缺乏稳定性。同时，部分国有企业缺乏正确的人才培养意识，将人才培养中心投放到专业知识普及和价值观培育等方面上，对实践操作能力培训缺乏应有的重视，导致实践岗位因后备人才不足出现“一人多岗”的不利局面，长此以往，促使职工因工作压力过大而离职，造成不必要的人才流失。

（三）人才管理手段粗放化

当前，多数国有企业管理层都是由国家上级行政单位直接任命的。这种行政级别差异，也对人才管理机制造成了一定的消极影响。另外，国有企业人才管理方式粗放化，不符合时代发展要求。国有企业要想实现可持续发展战略目标，必须转变管理观念，加强管理培训，增强职工的责任意识，强化职工的综合素养，促使其全身心的投入到工作中。然而事实上，部分国有企业缺乏完善的职工评价考核体系，对经营发展造成不利影响。

二、新时代国有企业的人才队伍建设的创新策略

（一）创新引才策略

吸引人才是加强人才队伍建设的重要手段。为此，国有企业要面向国内外引进利于自身经营发展的高素质人才。在人才引进中，坚定不移的贯彻落实高起点引才原则，引进全日制大学本科及本科以上学历的优秀人才，引进省部级以上学术专家、核心技术带头人，引进国际化和复合型经营人才，引进有项目投资专长的经济敏锐型人才，引进特殊技能人才以及行业紧缺人才等。同时，国有企业还要积极引进“智力”。加强与国内外名牌高校和研究院所的合作，外聘高层次专家作高级顾问，为企业经营打好智力基础。

（二）创新育才形式

育才是促进国有企业进步的动力。国有企业应把控高层次人才、紧缺人才和年轻人才的培养，作为人才培养的战略重点，紧缺人才抓紧培养，骨干人才重点培养，后备人才超前培养，形成多层次、多渠道、多形式的人才培养体系。根据企业发展需求及人才成长客观规律，按年龄层级、专业类别与行政等级建立后备人才队伍，实行动态化、滚动式培养模式，加强人才队伍建设。在此基础上，建立健全的职业技能鉴定机制，确保技能人才沿着初级工、中级工、高级工、技师、高级技师顺序成长，提高自身职业技能水平。

（三）建立健全的人才使用管理机制

国有企业需创建完善的人才使用管理机制，达到人尽其才，才尽其用的目的。具体措施如下：其一，全面推行动态化、长效性用人管理机制。坚持任人唯贤、德才兼备的原则，全面掌控人才队伍情况，建立完整的人才信息库，划分人才类型，实行分类使用。其二，构建完善的人才流动配置机制。通过岗位轮换、挂职锻炼等，优化人才的业务水平。其三，积极探索市场化人才资源配置机制。国有企业应当顺应市场发展趋势，推行内部培养与外部竞聘相结合的模式，以满足自身对人才的需求。

（四）构建完善的人才绩效考核机制

第一，优化人才考核评价方式。鼓励人才立足本职岗位，体现自我价值。将项目报告、专利成果以及设计文件等作为绩效考核参考依据。针对长期在基层一线工作的技术人员来说，以工作实绩、技术突破能力和临场应变能力等作为绩效考核参考依据。

第二，全面推行绩效管理PDCA 循环体系。通过闭环式管理，将考核结果与薪资待遇、职务晋升以及职业发展等相挂钩，从而调动职工工作积极性。

第三，建立人性化纠错容错机制。树立正向激励的鲜明导向，形成崇尚实干、保护创新的良好氛围。同时，从根源上杜绝蛮干、窃取成果、唯利是图、暗箱操作等行径，促进企业的良好发展。

（五）推行人才创新激励机制

创建人才激励机制，是优化人力资源配置，强化人才队伍素质的关键举措。具体措施如下：其一，深化薪酬制度改革，建立完善的人工成本投入产出评价体系，扩展综合效益增长空间。其二，优化薪酬分配机制，加大对核心人才的薪酬支持力度，对市场化选聘的职业经理人、特殊岗位人才以及关键岗位人才，采取协议工资制，稳定人才架构。其三，充分发挥人性化激励机制的优势作用，激发职工创造性，调动职工工作积极性，增强其对企业的认同感和荣誉感，全身心的投入工作，进而扩展企业的核心竞争优势。

三、结束语

综上所述，在市场经济环境瞬息万变的大环境背景下，国有企业只有秉承与时俱进的基本原则，大力加强人才队伍建设，才能不断夯实自身经营基础，确保在激烈的市场竞争中占据一席之地。