张彬 北京东方计量测试研究所

一、人力资源市场供求匹配现状

（一）人力资源市场供求失衡

对于当前竞争日益激烈的市场，企业之间的竞争几乎白热化，每一天都有许多新的企业的产生，每一天都有许多旧的企业死亡。人才是企业的第一战略资源，因此激烈的市场竞争逐渐转变为人才的竞争。人才的留下与流失起着举足轻重的作用，得人才者得天下。对于战略性人才的竞争使得每一家致力于成为伟大企业的组织都千方百计想要吸引人才，“大者愈大，强者恒强”的现象越来越突出，小企业与大企业相比缺乏吸引人才的筹码，也缺乏留住人才的资本。如此一来，人力资源市场的一些问题便产生了。人才供求失衡便是诸多问题中比较突出的问题。

（二）供求不均、匹配质量不高

供求不均的问题由来已久，地区差异越来越显著，中国东部地区相较于西部地区供给明显更加充足，南部地区相较于北部地区供给明显更充足，这是由东部、南部相较于西部、北部更为发达的缘故，也是由于东部、南部相较于西部、北部能够提供吸引人才的条件所致。“马太效应”在人力资源市场体现得非常显著，东西部差距越来越大。产业转移对区域人力资源供求产生了一定的积极影响，然而对整体人力资源供求存在负效应。例如，东部地区将大量劳动力密集型的产业转移至西部地区，而当地的劳动力无法满足部分技能、经验有所要求的职位，而相匹配的劳动力并没有足量从东部转移至西部，造成西部地区对部分高技能、经验要求较高的人才供需缺口进一步扩大。

（三）法律法规保障体系尚需完善

在人力资源市场供需匹配方面，完善的监管法律法规体系是劳动就业者的切身权益的重要保障。当前我国已经颁布了诸多有关的法律法规，用来保护劳动就业者的合法权益，如《劳动法》《就业促进法》等。然而在现实生活中，劳动就业者的合法权益被侵害的事件仍然存在。例如用人单位拖欠劳动就业者工资的情况，用人单位不按国家有关规定落实社会保险制度的情况，超时加班情况等。由于劳动就业者处于弱势地位，往往难以及时有效地通过合法合规途径获取相应的保障。而人力资源市场监管机构一方面作为宏观政策层面规划者，同时也是人力资源市场整体的监管者。需要兼顾宏观整体的均衡，又要兼顾微观监管工作的运行，因此对市场监管工作提出了较高的要求。容易出现劳动监察执法力度不足，无法满足当前需求。近年来，共享经济、人工智能、远程办公、灵活用工等新的商业模式和更为多样化的用工形式，使得对劳动就业者合法权益的保护工作需要根据客观环境变化做到及时跟进，从而对法律法规对劳动就业者的保障体系也提出的新的要求。

二、人力资源市场供求匹配现状的原因分析

（一）供求总量阶段性不平衡

现时期，由于人口老龄化、经济增速放缓、产业升级、科技进步等因素共同作用下，我国人力资源供给总量在不断提升，而人力资源用工需求则在持续下降，使得供需矛盾进一步凸显。第一，人口老龄化与法定退休年龄延迟使得人力资源供给总量增加。人力资源和社会保障部表示渐进式延迟退休政策是基于我国人口老龄化大背景，也是国际性的发展趋势。延迟退休在短期内会出现“老的不退休，年轻人进不来”的情况，导致整体人力资源供给量增大。第二，经济增速放缓和劳动密集型产业转型升级使得人力资源市场需求总量不断下降。现阶段，由于国际贸易摩擦加剧、人口红利消失等因素，使得中国正处于发展趋缓的阶段，各行各业的企业都遭遇了瓶颈期，再加上近年来与美国的贸易战使出口型企业受到较大的冲击，更加使得人才需求锐减。第三，我国之前在制造业方面比较突出，但是现在面临制造业转型，许多需要有人来干的工作都交给了机器，那些之前依靠人力的重复性工作现在都由机器来取代，导致之前那些缺乏其他技艺的工人大批量下岗，更加重了人力资源市场的问题。

（二）人才分布存在极大地区性差异

我们科技人才、经营管理人才、技能人才等均存在地区分布不平衡的情况。东部、南部沿海与内陆地区在各类人才数量和质量上的差异越来越大，同时内陆地区的高科技人才存在严重的外流现象。主要有以下几个原因：一方面，东部、南部沿海地区经济发展迅速，收入分配方式较为灵活，各类人才能够凭借其自身能力、专利/科技成果、贡献等获得相对合理的物质奖励，而西部地区本身收入水平较低，且分配机制相对呆板，容易挫伤人才的积极性。另一方面，由于区域经济发展水平存在悬殊的差异，使得不同地区间市场环境、就业环境、基础设施以及用工单位软硬件条件与管理机制等出现较大差异，东部、南部地区在人才后续的再教育、业内交流等机会更多，能够更快接触到最新的科技、观念，进而对使得人才更倾向于流向经济发达、设施完备、就业机会多的西部、南部沿海地区，从而进一步加大了区域的不均衡的程度。同时，区域间在科技成果的转化、推广、应用等方面存在着较大的差距，西部的确由于受限于经济发展状况和项目渠道资源等条件，对人才取得的科技成果缺乏行之有效的措施保障科技成果的转化、推广和应用；而东部、南部沿海地区则恰恰相反，有较为优厚的条件吸引人才，同时配套有完善的产、学、研、用等一系列的保障措施。

三、解决人力资源市场供求匹配问题的措施

（一）运用政策合理布局人才资源

我国具有较强的政策导向性，政府需要不断地出台均衡性的就业政策，出台更多福利措施，使得人才在选择就业地区的时候能够拥有多种选择。针对当前人力资源分布不均、供给匹配不高的情况，政府需要强化政策导向，构建劳动力的跨区域配置，统筹各地区人才引进机制。从而为劳动就业者就自身素质、技能情况选择相匹配的区域，从而实现有序的、合理的劳动力跨区域流动。对于经济发达的东部和南部沿海地区，应进一步引导完善劳动保障机制，提升“高精尖”人才的吸引力，从而进一步推动地区经济的发展；对于欠发达的西部等地区，则加强人才引进支持政策，并从国家层面给予欠发达地区实实在在的资金倾斜支持。促进该地区市场环境、基础条件、就业环境的不断优化，加强对技能培训与教育的投入力度，推进当地企业体制机制改革，在科技成果转化、推广、应用方面建立配套机制，为人才在当地企业的发展提供更加有利的施展才能的机会。并且在干部选拔、子女教育、医疗保障方面不断地向这些地区进行倾向，使得本地区地人才愿意留下来，下一步再吸引外地的人才。这样就能够很好地避免“马太效应”。

（二）完善配套的服务、建立竞争性用人制度

各地区人力资源市场应该为企业、人才供求双方开设综合服务平台，诸如代理招聘中心、人才评估中心、信用评估中心、职业能力测评中心、人事代理中心等，使得人才、企业都能够通畅地在平台上展开活动，促进人才的灵活流动和优化配置。同时，各地区人力资源市场还应该在就业招聘季节组织各类招聘活动，帮助企业和人才进行双向选择，招聘活动可以按照专业、行业、求职者类别（校招、社招）进行，这样可以增加选择的匹配度，解决人才供给不匹配或者匹配质量不高的问题。推进网上招聘对人工智能、大数据等新技术的应用，通过远程面试技术，实现用人单位与劳动就业者的对接，降低企业和劳动就业者的成本，更好地保障供求结构匹配性。例如，人社局负责人才管理的机构可以针对每年农民工返乡，退役军人，高校毕业生举办相应的招聘会，这样就在无形之中减轻了求职者的压力，并且极大程度上解决了信息不对称问题。此外，企业和人力资源市场还应该协作建立竞争性用人制度，帮助更多新鲜的血液流进企业和社会，帮助更多老年工作者平稳过渡，进入退休。

（三）推动人岗的动态匹配

引导教育资源的重新配置。当前存在的人力资源市场供求不均衡的问题，结构不匹配是重要原因之一。因此进一步加强劳动就业者素质提升与结构调整是当前工作的重中之重。主要可以采取以下措施：一方面加强对劳动就业者基础教育的投入，从而最大限度的保证劳动就业者的基础素质和知识水平，为下一步技能提升打下基础。另一方面，鼓励与引导劳动就业者参加定向的职业技术教育或技能培训，确保劳动就业者技能水平与人力资源市场需求的一致性。同时，搭建用工单位与劳动就业者的公共服务平台，为供需双方的沟通与对接建立畅通的渠道。