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中科院90位博士集体辞职背后,“科研民工”生存状态值得关注

2020-01-08庄文静

中外管理 2020年9期
关键词:科研人员价值人才

庄文静

不久前,中科院合肥研究院下属的核能研究所9 0多人集体离职,震惊高层。连最忙的副总理刘鹤都亲自出马了,可想而知出了多大的事。

离职的科研人员,大多数是博士毕业,拥有事业编制。如此集体辞职事件,影响有多恶劣,舆情冲击性会有多大,不难想象。

毕竟,这些人背负着国家责任,中科院作为中国科研系统的中流砥柱,即使在中央号召过紧日子的情况下,2020年还是拿到了超过905亿元的预算资金,清华大学拿到了310.72亿元,可见国家对科技研发的重视。

有媒体认为:刺激90多人离职的主要原因可能有两个:一是中科院核所长期的管理问题积累,二是今年5月开始的院内改革成为直接诱因:形成了权力与资本的博弈,行政权力与学术霸主的对抗。

有新闻报道提道:“集体辞职事件的导火索,是院方强制为核所更换保安,核所科研人员认为自身权益被侵犯”。

那么,对于目前全社会都关注的科技研发,以及背后的科研人员,他们在组织中最需要什么?该如何激励这类人群?

“在进入知识经济时代后,职场人更加注重个人价值的体现,更加以个人价值为导向。如果科研单位在人才管理,特别是组织和文化方面,不能体现对科研人员的尊重、认可和信任,在评价机制上不能体现他们的价值,那么他们一定会离你而去,这就是时代的特点。”南京德锐企业管理咨询有限公司总经理、高级合伙人汤鹏在接受《中外管理》专访时表示。

“不要让奋斗者吃亏”

这个时代的主题就是“个体价值”。因此,“如果企业要想激活个体的能量和潜能,就要给予他们更合理的价值分享机制。”分析中科院科研人员辞职事件时,汤鹏强调,“无论是何种体制的组织和企业,都应越来越崇尚怎样让每个人来发挥个人的潜能。同时,在价值评价上,在价值分配上充分体现每个人的能力、价值。比如:在研究资源分配上、在国家科研资金的分配上,包括人事任免,不能都是行政干预的体现,而应更多地参照市场化的组织机制、分配机制,这才是符合时代需求的。特别是对于这些高素质的知识工作者,他们的内在成就动机是非常强的,不会安于现状、甘于平庸,他们更注重体现个人价值。”

当越来越多的中国企业意识到知识产权、研发投入的必要性时,当华为20年来坚持“过度研发”理念创造了举世瞩目成绩时,研发人员的价值不断被认同,甚至百万年薪都已不再是新闻。

然而,企业的“研发人员”与科研院所的“科研人员”的距离,却不仅仅是一字之差。“企业为了留住人才,会有完善的薪酬福利体系,如:股权期权、利润分享机制等,个体价值可以得到充分体现;而科研单位作为官办机构,不是市场化运营的组织,尽管一些科研院所也融入了市场化机制,但依然存在论资排辈、学术研究资源分配不均、办公室政治等乱象。这与市场化企业的文化、薪酬待遇、职业上升空间等,存在着不小的差距。”汤鹏分析道。

管理科研人员的矛盾点

曾几何时,一句“研究原子弹的不如卖茶叶蛋的”,让当时科研人员的清贫可见一斑。然而,如今科研人员早已步入“中等收入阶层”。

以北京郊区某科研院所为例,凡是“事业编”人员,平时大概收入5000-7000,3个月发一次奖金,每次约1万元。每逢年底,会根据参与的科研项目发放奖金。如果是项目带头人、学术带头人,每个月还会多几千元收入。特别是几乎每年都会参与国家重点项目,收入还是不错的。

而近几年,中国科研院所也确实呈现了离职率降低的趋势。另外,朝8晚5工作制、年假、夏季高温假(两周)、班车、从幼儿园教育直至高中、综合医院、各种福利配套一应俱全,单身宿舍、福利分房,特别是事业编人员解决北京户口,这都是众多科研人才看重的一点。而每年招聘的人员也通常是硕士研究生以上学历,都是千里挑一的“人尖儿”。

有一个现象是:科研工作对那些具有科学天赋,但却缺乏物质、社会资本和文化资本的人更有吸引力。然而,能拥有学术地位者毕竟是少数,一些人尽管充满科研理想但却又面对上升瓶颈,并且也无法满足物质回报时,就会倾向于选择更能获得确定性回报的岗位。

“而对科研人员管理的一个矛盾点是:从事基础科学研究的科研人员,是要耐得住寂寞、受得住诱惑、心中还要有很强家国情怀的人。并且,科研工作许多时候体现的是组织价值,而非个人价值体现。”汤鹏补充道。

然而,当个人的价值观和追求,与组织价值观(或物质回报)不符时,分道扬镳就不可避免,正常的人员工的流动也无可厚非。比如,刚才举例的这家科研单位与人才还有五年服务期约定,有不少人到期会选择续约,但也有一部分人选择离职,切换职业跑道。有的进入了高科技公司,从事科技应用研发工作;有的选择先转型做科技类相关产业的工作,比如科技项目投融资;还有的会进入了科研院所下属的企业;当然,依然会有人选择其他专业的科研单位……

毕竟,科研人才是稀缺资源,他们有尝试更多发展机会的可能。“就个体而言,他们有更强的自我成就动机,希望获得更多的价值认可和成长空间。他们不只看重物基础,还有强烈的精神追求。”汤鹏对《中外管理》表示。

防范知识型员工集体离职的五个要点

正常的人员流动并不可怕,然而集体离职对于任何组织来说,都是伤筋动骨的“事故”。而此次中科院核所的集体辞职,势必会造成对整个学术领域人才管理的战略性影响。

那么,该如何有效防范知识型人才的集体离职?汤鹏提出了组织应重视的五个方面。

第一,要警惕企业内部的人力资源管理氛围。无论是何种类型的组织,不健康的小团队文化和亚文化,都可能是组织內的“定时炸弹”,要警惕这种狭隘的帮派文化。而管理者一旦发现这样的苗头,就要及时地去引导和纠正。

第二,在人才管理机制上,要鼓励人员内部流动,跨部门之间人才流动渠道一定要开放。要根据科研人员的兴趣,他们希望去研究并擅长的领域,才能激发其更多的潜能和精神追求。

第三,对于管理层,要定期地进行轮岗。防止他们在某一个岗位上一干就是很多年,有意无意地形成派系,给其他人不公正之感。

第四,在将要颁布某种政策或内部要进行改革之前,一定要做一些核心人才、关键岗位的提前沟通,包括情绪摸底。这十分必要。

第五,要建立科学的、具有前瞻性的人才选拔和人才管理机制。比如:定期的人才盘点、企业文化的梳理和宣讲。要给科研人员更多的空间和自主权,乃至允许他们犯错,因为科研本存在着较大的不确定性,需要有“板凳做得十年冷”的定力和制度配置。而在这段时间里,其实这种钻研是很痛苦的,政府也应给予他们空间和宽松的科研环境,软性激励、精神激励远远要重于物质基础。

另外,对于人力资源管理者来说,首先要明确科研人员是选择出来的。在选择阶段,就是要筛选出那些有家国情环、有使命感、有价值观的人;其次,要有“生产”科研人才的能力。把一帮优秀的人聚集在一起,让他们相互成就,打造“超级战队”;再次,对于科研人员管理,要形成“把爱给够,把话说透”“公平、开放、信任”的组织文化。同时,一定要强调的是价值导向,而非成本导向的激励。

“其实,中国人对于科学的认知和热衷程度比较高,但这种热衷背后有‘畸形的一面。我们对于科学的认知是偏应用性、功利性的。更强调科学的经济价值,要和财务表现严挂起钩来。”汤鹏表示,“我们现在的社会导向、价值观导向,并不利于纯粹的科研人员生存。好在现在国家的导向,已经越来越注重科学工作者,不能完全以经济指标去衡量科学的价值。甚至应该通过国家力量,去进行社会资源的再分配。”

激励个人成就动机强烈的知识型员工,该怎么做?

日前,华为从全球招聘顶尖人才的“天才少年计划”又火了。一名27岁的90后经过7轮考核,一入职就拿到了201万年薪,他已是华为的第5位获此待遇的人才;再比如,阿里巴巴从2018年发起的青年科学家项目,3年内要引入200人;万华化学赋予科研工作者5年的利润分享机制;广东视源电子科技被外界称为“小华为”,其核心激励文化就是“把爱给够,把话讲透”,甚至通过给予员工惊喜的薪酬福利、成长空间,吸引了大量优秀人才。

汤鹏对于这些优秀企业的人才激励策略如数家珍。并且,可喜的是,就在今年6月,科技部、发展改革委、教育部、工业和信息化部等9部门印发《赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点实施方案》的通知。试点单位可赋予科研人员不低于10年的职务科技成果长期使用权,这是我国深化科技成果使用权、处置权和收益权改革,进一步激发科研人员创新热情,促进科技成果转化的重要举措。可见,国家对于科研、科技工作的重视,以及对于科研人才创新激励改革的决心。

基础科学是应用科学的基石,它或许不能直接创造价值,但其长远的战略意义却是无法估量的。它更需要一代代科研工作者,耐得住寂寞,經得住诱惑,带着崇高的使命感、家国情怀,始志不渝地去坚守。就像人们更多的会记住发名电灯的爱迪生,但其成就的背后还有发现和认识电的科学家富兰克林的巨大贡献。

王石曾在10多年出版了《让灵魂跟上脚步》一书,书中说道:“我们的速度太快了,灵魂跟不上来,从而社会中充满了浮躁。为了可持续,我们需要自我控制,不高估眼前,不低估未来,戒浮躁,踏踏实实做事,让自己慢下来,让灵魂跟上脚步。”这句话,送给所有职场人都再适合不过。

在物质文明蓬勃发展的今天,将催生出人更高层次的精神追求,而出于情怀、理想、价值观的职业发展方向,也一定会成为更多人的选择。

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