卞爽

2019年末始，新型冠状病病毒（COVID-19即 Corona Virus Disease 2019）开始在全世界飞速蔓延。面对突然爆发的疫情，不仅给我国整体GDP造成巨大冲击，也使各行业的中小企业面临着严峻的生存挑战。面对疫情影响，快速响应企业端的安全用工需求和个人端的安全就业需求，帮助企业和个人共同渡过难关是摆在企业人力资源面前的重大问题。

一、新型冠状病病毒（COVID-19）疫情的影响

1.“新冠”疫情的影响超过“非典”。从传播范围、应对管控措施、经济冲击等因素来看，本次新型冠状病病毒（COVID-19）疫情与2003年的非典（SARS冠状病毒）疫情较为接近。疫情爆发期间，对国家的整体GDP都造成巨大冲击。其中对第三产业（服务业）的冲击最为明显，且持续时间最长。由于2003年我国仍处于经济上升周期，第二产业是当期的主导型产业，第三产业GDP占比相对较小（全年约42%），从而整体经济恢复较快。然而2019年，我国已经形成以第三产业为主导的产业结构。其GDP占比高达53.9%，所受影响更大，面对的经济问题相较更为严峻。

经过2003年抗击疫情的经验，我国政府对流行疾病防控和治理能力进一步提升。虽然交通运输能力的大幅提升也增加了流行疾病扩散的速度，但是我国的信息，医疗等技术经过多年发展，已经完全可以掌控疫情并且给予强大的防控和治理措施。以至国内的疫情在短短3个月内就得到了严格的控制，各大城市解除警报。并且非典没有改变当时经济上升的趋势，所以相信因这次疫情造成的經济影响也会得到妥善解决，同时经济会很快恢复。

2.疫情对各行业影响不同。因行业经营场景属性各异，所以受疫情影响也各不相同。本次疫情在餐饮、旅游、娱乐影视、交通运输、教育培训等行业所受冲击最大。简单估算，电影票房70亿（市场预测）+餐饮零售5000亿（假设腰斩）+旅游市场5000亿（完全冻结），短短7天，仅这三个行业直接经济损失就超过1万亿，占2019年一季度GDP21.8万亿的4.6%。反之，以线上经营场景为主，网络游戏行业，关系民生医疗防护刚需行业，如生鲜电商、医疗、远程协同办公软件等将迎来新的发展机遇。

3.疫情对中小企业影响最大。我国中小微企业占全国企业总数的 99.7%，其中小型微型企业占 97.3%，提供城镇就业岗位超过 80%，贡献了中国60%的GDP、50%的税收。此次经济冲击对中小微型企业影响最大，其规模越小，抗风险能力越弱，破产率越高。而资金流不足，为节约人工成本，造成员工失业的比例也就越高。

4.疫情对人力资源供求市场的影响。返工人力：截至到2020年2月10日，春节后返工人数2.34亿（全国旅客发送量粗略统计为返工人数），较去年同期大幅减少80%。2020年全国普通高校毕业生达872万人，而对于大学应届毕业生的招聘，整体新增岗位同比降幅49%，100人以下的小微企业对应届生同比需求降幅达到60%。对于这种情况，我国教育部也发布了《教育部关于应对新冠肺炎疫情做好2020届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》，鼓励应届生自主创业，从而减同轻岗位竞争压力。

劳动力供需：一方面，因延迟复工所造成的大批量劳动力闲置;另一方面，因订单剧增所造成的大量劳动力缺口。

二、疫情期间企业人力资源的应对措施

1.业务方向调整。疫情导致企业业务需求下滑，应及时与管理决策层确定业务方向，确认更新迭替的新业务目标，以便推出与业务匹配的人力资源政策调整。

2.绩效考核调整。疫情期间政府出于防控疫情的需要，要求企业延迟复工时间，导致多数企业不得不展开异地隔离办公，居家云办公，视频云会议等。应根据企业情况制定特殊考核制度，并且给予相应变通的员工薪酬计算方式（例如缴纳社保比例，商业保险，考勤统计等）。

3.人力成本管理。①降本增效：提高人工成本使用效率，确保关键性人才不会流失;同时冻结非必需岗位的新增招聘。对于已经流失人才的关键性岗位，进行网络招聘，视频面试，及时填补人才空缺，避免公司无法正常运营而造成的经济损失。②降本增收：特定时期利用新业务增加企业收入，例如现在正火的直播带货营销，明星网红效应。甚至格力、伊利、五菱宏光和比亚迪等品牌采取跨界营销，疫情期间制造特定口罩防护服等一次性医用物品。

三、未来企业人力资源管理趋势

1.人力资源工具的协助。未来的很多模块都作为人力资源的共享协同。企业及员工均借助互联网工具，居家云办公，视频云会议等等。疫情之后很多企业都会考虑今后这种新的组织形式，利用合理的互联网系统作为匹配形成新的聚合力。通过工具协助，也可以加强对劳动力的调度能力的建设，特别是应对疫情等不可抗突发事件的及时响应、及调度能力。今后“公有云”的普及速度将会明显提升，会有更强大的一体化解决方案，通过系统来轻松解决问题。而这种第三方工具的应符合以下几条基本条件：员工数据的安全及高保密性;响应速度及高准确性;操作便捷性;成本可观性。

2.共享员工。共享员工作为临时措施之一，在疫情期间已经被众多企业采纳了。今后，很可能劳动力或将不再是被一纸劳动合同绑定的，为企业所有的一种生产要素，而是为企业灵活所用的一种经营资本。灵活求职发起方不仅可以是个体自由职业者，也可以是有闲置劳动力供给的企业。在疫情期间，大部分延迟复工的企业选择远程协同办公的方式正常开展工作，一定程度上也培育了个人共享就业的习惯，虽短期内还难以完全替代线下集中式办公，但是也成功论证了打破空间限制，居家远程协同“云”办公的可行性。而经历过本次疫情后，个人员工在就业观念上，在如何平衡工作与生活，平衡灵活弹性工时和工作效率上也应会有所改变。

3.灵活用工。灵活用工是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题时，针对那些可替代性、临时性、辅助性的岗位，由专业的人力资源服务机构（第三方）向客户派驻员工一种特殊用工形式。灵活用工主要形式为岗位外包服务，由人力资源服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括此岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险，在用工人数、周期及人才的筛选方面都非常灵活。企业的灵活用工与员工的灵活就业或都将成为新的雇佣常态。而辅助支撑灵活就业者的软件系统，也极有可能成为下一个新的增长点。

4.弹性福利。所谓弹性福利，是指企业在确定对每个员工福利的投入前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利（例如员工可以选择企业提供的免费午餐，班车，或者选择直接变现补贴等）因此也叫菜单式福利。这样企业即控制了成本，又使得投入的每一分钱都效用最大化。弹性福利的出现，在很大程度上减化了企业成本管理和员工满意度的矛盾。尤其在年轻一代的九零后成为整个职场的主导力量后，弹性福利也将会成为未来的大趋势。

四、结语

突如其来的新型冠状病病毒（COVID-19）疫情给我国经济格局带来重大影响，使我国经济严重受损，各大中小企业受创。而面对此次疫情，应从战略层面上反思企业发展，特别是疫情所暴露出人力资源供需优化问题，或将重塑我国人力资源的走向。人力资源需适应新技术新时代，合理利用新科技手段，辅助管理工作，更好地服务于企业和员工。

（作者单位：中国社会科学院大学）