陈霞

在市场竞争压力不断剧增的过程中，企业之间的竞争日益剧烈，此间，企业要想获得长久的发展，就要在建设期间全面重视到人力资源管理，在强化人的管理后，带动相应人员的积极性和能动性，进而推进企业管理工作更好开展。在企业人力资源管理工作开展期间，薪酬管理是其重要组成内容之一，也是现代化企业发展期间需要注重的核心问题之一。企业薪酬管理对后期的经济收益以及发展起着决定性的影响，因此在创新薪酬管理工作的期间，要根据员工在企业具体发挥的效益来制定相应的薪酬标准，落实公平公正的原则，进而整改薪酬管理当中存在的问题，科学进行创新，以此带动企业自身竞争力全面提升，促进企业更好发展。

一、企业人力资源管理中的薪酬管理作用及其重要性

对于求职者而言，主要考虑相应企业的薪酬以及福利待遇，希望企业的薪酬以及待遇能够满足自己的标准。因此，在择业过程当中，通常会选取薪酬水平较高的岗位进行就业。为此，对于薪酬水平较低的企业在人才招聘方面就会存在一定的缺陷，招聘难度较大，不能选入真正符合自身要求的职员。为此，作为企业，要充分认识到人力资源管理当中薪酬管理发挥的作用，加强薪酬管理工作的改进，以此来推进企业更好的发展。在企业发展期间，如果应用的薪酬分配工作合理，满足员工的整体需求，那么企业在运行期间出现员工跳槽的概率就会明显降低。在此期间，带动员工的责任意识，使其积极参与到企业建设当中，提升企业核心竞争力，促进企业更好发展。在企业发展期间，企业文化的建设对整体发展发挥着一定的推动作用，在此当中，通过有组织的建立企业文化，根据企业具体发展需求来落实企业文化的共享，通过主张经营管理的核心产生相应组织行为。在企业文化的作用下，为员工树立统一的价值观，正确引导员工，注重对员工的激励，使员工明确自身在企业当中发挥的作用和价值。在企业核心的支撑下，提升企业员工凝聚力，進而提升企业竞争力。

二、企业人力资源管理中的薪酬管理存在的问题

1.单一的薪酬管理模式。从目前企业发展的角度出发，在人力资源薪酬分配过程当中，仅仅局限于年终奖以及绩效工资这两方面，管理模式较为单一，进而使得员工责任意识不能有效带动，弱化了企业生产当中的管理要素，劳动要素以及技术要素，限制了企业的发展。相关数据表示，部分企业在薪酬支付方面，具体的支付金额没有与员工为企业创造的价值形成正比，在员工工作期间，知识以及技术在薪酬当中没有得到充分体现，而且企业福利相对较少、在企业发展期间，工作岗位难度逐渐加剧、内容逐渐增多，具体的薪酬标准却没有发生任何改变，缺乏公平公正。尤其针对国有企业，工资总额受控，工资增涨幅度不大，与民企薪酬灵活度相比差距较大，没有竞争力。

2.企业薪酬管理脱离战略目标。在目前我国企业人力资源管理体系运行期间，起步较晚、起点较低。在薪酬规划以及绩效考核方面，应用的方式相对比较落后，而且不符合当前企业具体发展的标准，不满足企业发展的长远目标，无法适应企业发展期间产生的变化，进而导致具体实施的薪酬管理脱离实际战略目标。

3.薪酬管理制度未落实。在企业发展期间，薪酬管理制度并没有有效落实，进而在对岗位价值评估期间，缺乏科学的评估标准，导致具体薪酬确立缺乏公平公正，进而影响员工的积极性以及主动性。在绩效考评期间，忽视了对基层员工的绩效考核、绩效奖励以及整体的薪酬管理制度，只限于经理以上管理人员的绩效考核当中，进而导致固定薪酬与奖励薪酬之间存在较大的差距。对于国有企业，较早建立了完善的薪酬管理制度，但是在具体实行期间，阻断了与国际接轨的道路。制度在完善以及提升时，受价值观的影响，员工不能及时执行到位，进而导致绩效不能真正发挥效能，流于形式。

4.薪酬激励形式不理想。在企业发展过程当中，实施的薪酬管理机制灵活性较差、激励模式过于陈旧，进而在长期发展过程当中，导致员工工作积极性以及工作动力逐渐丧失，进而在长期发展期间使得员工形成惰性工作态度。在具体薪酬分配过程当中，应用的薪酬激励形式不理想，不满足当前企业发展当中员工的具体需求。分配差距过大过小，都会对员工的工作热情产生影响，导致企业内部出现恶性竞争，降低整体的工作效率。

三、企业人力资源管理中的薪酬管理创新策略

1.转变薪酬管理观念。在当前企业发展过程当中，受薪酬管理制度的影响，进而导致人才流失的现象日益严峻，增加了企业之间的竞争。对此，作为相应企业，为有效落实薪酬管理的创新改进，首先就要转变薪酬管理观念。在具体实行期间，制定科学的战略目标，综合企业具体运行阶段，对实施的管理机制进行调整。作为企业负责人，要充分认识到员工自主意识以及工作能力的提升对企业发展带来的作用，加强与员工之间的沟通交流，听取员工的建议，在保障企业利润的同时，来对应用的薪酬管理理念进行创新，使得员工收益与工作成正比，推进员工收益不断优化。此间，企业要全面具备现代化特征，丰富实行的奖励机制，将员工精神报酬应用到薪酬管理当中，进而有效提升员工工作热情以及主动性。作为考核主体，要对考核内容和考核结果负责，将具体考核结果进行反馈，进而对实施的考核机制进行转变，才能让员工通过绩效管理达到考核目的。

2.明确薪酬管理战略方向。在企业发展期间，人力资源薪酬管理的基础就是通过对整体战略目标的掌握，进而对薪酬战略管理方向进行明确。在具体发展过程当中，借助薪酬战略管理措施，将企业整体利益与员工个人利益有机融合在一起，在进一步落实薪酬管理措施的同时，提升企业发展的凝聚力。在薪酬管理战略运行期间，以具体的发展方向为导向，才能有效稳定企业发展当中应用的核心人才，加强对员工的激励，使其更好地服务于企业发展。在企业发展期间，要结合自身运行情况，借助不同的薪酬管理战略，例如常见的市场领先型薪酬战略、保守型薪酬战略等，确保具体实行的薪酬管理战略符合企业运行的标准，更好地服务于企业当中。位于深圳的华为公司，在市场领先型薪酬战略的应用下，通过实行公司员工与外企同类员工等值的收入策略，实践证明，高薪政策为该公司获得了大量的创造性人才，为公司在市场上当中获得了一定的竞争优势。

3.科学设计薪酬管理制度。在企业发展期间，对于薪酬管理制度而言，主要是通过对内部人事制度进行细化，进而来为员工具体的绩效考核以及薪酬管理进行指导。在具体应用期间，如果将薪酬管理与绩效考核进行明确，此时就为企业具体运行确立了发展方向，带动企业管理工作更好地进行。在具体设计期间，要以整体标准为基础，确保运行的薪酬制度在市场标准以上，严格落实同工同酬的理念，加强审核管理，避免在具体实行期间出现劳逸不均的情况。在应用期间，要将整体的管理制度明确化、透明化、公开化，科学调整管理层与基层员工之间的薪酬差距，并及时发放。在薪酬制度设计期间，要以具体岗位运行情况为基础，来明确相应的薪酬标准。在设计期间，还要将企业需求、员工以及管理者三者之间的价值观念融為一体，共同决定具体的绩效目标，共同参与到绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用以及绩效目标提升的循环过程。通过三方沟通协作，进而构建良好的合作关系，在满足员工基本需求的同时，为员工提供更多的发展机会，促进企业更好发展和创新。

4.构建完善的薪酬考核制度。基于企业薪酬管理制度的实行，在设计期间，还要综合企业自身员工具体工作标准以及运行条件，来对实施的薪酬考核制度进行完善。设计期间，将考评指标、考评内容以及考评标准等应用到其中，进而来对实施的薪酬考核制度进一步完善。对于应用的考评指标，主要从定性和定量两方面出发，在绩效考核期间，首先要对企业绩效管理的主要方针、原则以及标准进行明确，落实具体工作人员的职责能力以及管理方案。其次要掌握企业的出发点，进而来组建管理团队，在专人负责管理制度的实施下，将具体绩效管理体系、应用的工具以及管理标准融合到其中。在对薪酬考核制度进行改进期间，确保在征得员工建议后，展开相应的讨论，获得员工认同后实行。在具体考核期间，要让所有的员工了解具体实施方法以及应用的考核工具，并及时发现运行当中存在的不足之处，提出相应的整改建议，全面发挥薪酬考核制度在企业发展当中的作用。

在企业发展过程当中，人力资源的保障是企业运转的基础，近年来，随着薪酬管理制度的改进和发展，越来越多的企业认识到薪酬管理在企业发展当中的重要性，并积极落实了相应的改进工作。在此当中，作为企业部门，要从自身发展的角度出发，积极改进创新，确保实施的薪酬管理制度满足员工的需求，带动员工的责任意识以及工作积极性，不断引进优秀人才，促进企业更好地创新和发展。

（作者单位：北京朗新明环保科技有限公司）