彭娇迪

摘  要：随着综合体制改革的不断深化，高校薪酬制度的激励作用正在逐步弱化，收入分配的一些深层次、结构性矛盾日益凸显。本文主要探讨高校薪酬制度存在的问题以及深层次的原因。

关键词：高校教师  薪酬制度

一、国内高校薪酬模式及问题

自2006年事业单位工资制度改革之后，事业单位工资开始试行岗位绩效工资制度，目前绝大部分高校实行的是岗位绩效工资制，部分高校的部分院系或部分人员试行年薪制或者协议工资制。经过十几年的努力，高校薪酬制度逐渐与市场接轨，高校薪酬制度也逐渐多样化。

随着综合体制改革的不断深化，高校薪酬制度在不断完善，但高校作為象牙塔，计划经济的荼毒仍在，大锅饭的现象仍然很严重。高校薪酬制度科学与否，直接影响到双一流战略的实施，影响到高校的科研水平以及创新型人才的培养。目前高校薪酬制度对教师的激励作用并不明显，但高校收入分配中很多深层次的矛盾却逐渐显现出来，纵观各高校现行薪酬制度和薪酬体系，存在的问题主要有以下几方面：

（一）总体水平偏低，外部竞争力差

当前我国高校教师薪酬远低于证券、软件、银行等行业的收入，与国外知名高校教师的收入相比，更是有明显差距。2018年美国大学教授收入排名前10名的教授年薪情况详见下表，与国外高校教授动辄年薪百万相比，国内高校对新进教师的要求很高，但薪酬水平却远远低于国外高校，这导致国内高校对高层次、高学历人才的吸引力逐渐降低，人才大量流失。

（二）青年教师的收入相对较低

目前高校的收入分配制度基本都是侧重于职称、资历。青年教师由于资历尚浅，职称职务较低，在学校正常的收入分配中处于弱势，收入普遍较低。以我校为例，目前我校的青年教师基本都拥有博士学位，大部分青年教师都有海外博士后或者国内博士后的经历。高学历、高层次必然要求高收入、高回报;另外青年教师刚刚组建家庭，一方面要面对买房买车的压力，另一方面上要赡养老人，下要照顾子女，经济压力非常大，但是高校由于资源所限，提供给青年教师的收入相比于企业缺乏一定的竞争力。

（三）不同学科的教师收入差别很大

相比于理工农医等传统优势学科，人文社科类教师的收入普遍较低。这主要是因为政府或科研机构的基金项目类主要集中在自然科学领域，这导致自然科学学科的科研经费相对比较充足，大的课题、大的科研项目比较多，教师所获得的科研劳务提成也比较多。政府的这种倾斜直接影响了不同学科的教师获取资源和收入的能力，人文社会学科在资源分配中处于弱势地位就不可避免了^[1]。

（四）教师重科研轻教学

由于科研与教学产生的收入差距比较大，高校内部很多教师投入大量时间在科研项目中以获取高额的科研绩效和科研劳务提成，从而忽视了对学生的培养。教师对教学投入的时间、精力不足，必然导致教学质量的下降，难以培养出优秀的人才，而这与高校培养创新型人才的核心任务背道而驰。

二、造成这些问题的原因

（一）薪酬结构不合理

在我国高校现行的薪酬结构中，岗位工资和薪级工资属于国家规定的基本工资，基本工资与职称、职务、职级、资历等挂钩，随着岗位、职级、职务、职称的变动而变动，其他均属于绩效工资。根据《我国高等学校收入分配情况调查》的数据显示，基本工资在总收入中所占的比例约为30%，绩效工资所占的比例约为70%，而通常西方国家高校教师的基本工资约占全部收入的55%-60%，绩效工资约占5%-15%，福利占20%-25%。

毋庸置疑，绩效工资能激发教师工作积极性，起到激励教师产出更多成果、创造更大价值的作用。但是过高的绩效工资会产生挤出效应，固定工资的水平过低，对教师特别是新进教师保障的程度不够，没有稳定的环境能使教师专心于学术研究和人才培养，在挤出效应下，出于对利益的追逐以及满足需求的渴望，教师更倾向于去拉项目、跑课题、发表各种科研成果。

（二）收入分配过分强调职称

目前高校的收入分配制度基本都是侧重于职称、资历。教师的职称晋升、博导硕导资格、课题的申报都与职称、职务、任职年限、资历、人脉、头衔等等挂钩，而刚进校的青年教师由于资历尚浅，职称职务较低，在学校正常的收入分配中处于弱势，收入普遍较低，难以激发青年教师的工作热情和发展潜能，从而影响高校教师职位的吸引力和后续发展，导致优秀的人才难引进，引进的人才难留住。

（三）绩效评价体系不健全

高校所肩负的责任不仅仅是科研成果产出，培养创新型人才对于高校来说更加重要，教师工作的特殊性和高校教学育人的核心任务决定了教师工作是难以量化的。在现有的绩效评价体系中，我们往往以发表SCI论文的数量，科研项目的经费量、国家自然科学基金项目的申报等等来作为评价教师优劣以及晋升职称的硬性指标。对于教学，学校往往只规定教师必须完成的教学工作量，对于教学质量的评价，仅仅从学生的反馈以及教学督导的抽查等来泛泛评价。这种绩效考评体系最直接的结果就是教师为了追求眼前利益倾向于花更多的时间精力去发表论文或者申报课题，很少有教师愿意静下心来教书育人或者搞研究。

结语

由于我国高校薪酬激励机制的缺陷，不能从根本上解决“人员能进不能出，职务能升不能降，待遇能高不能低”的铁饭碗、大锅饭和平均主义弊端^[2]，不能真正建立起合乎我国国情并能对教师起到激励作用的薪酬体制，这在一定程度上制约了我国高等教育的发展以及人才的培养。

随着我国高校“双一流”战略的不断推进，高校教师薪酬分配制度的改革也应加快步伐。各高校应进一步加强制度建设，优化薪酬结构，完善考评体系，通过全面的可观测结果和难以量化的结果来提高教师评价的准确性，将短期激励和长期激励相结合，充分发挥薪酬的激励作用，激发和释放高校办学活力，提升高等教育办学质量和水平，将建设中国特色世界一流大学的宏伟蓝图绘到底。

参考文献

[1]李晓婷.学科差异与高校收入再分配机制的构建[J].北京工业大学学报：社会科学版，2007.

[2]成琼文.高校教师薪酬激励效应研究——以研究型大学的中青年教师为例[J].中南大学，2010.