张勇

在经营与发展过程中，人力资源管理是非常重要的，直接关系着施工企业社会经济效益的实现，同时也关系着施工企业的市场竞争力。建筑工程属于劳动密集型的大型工程，同时对于各类机械设备的需求也比较大，建筑工程施工企业的人力资源存在着全新的特征，知识型技能型员工的比例有所增加，先进机械设备的广泛应用在一定程度上淘汰了传统的一线工人，这些都会对施工企业的人力资源管理产生直接的影响。为整体优化人力资源管理成效，不断提升企业的整体发展水平，施工企业必须顺应时代发展潮流，全面夯实人力资源管理工作，充分发挥人的价值和作用。

一、新时代建筑工程施工企业人力资源的特点

1.人力资源结构越发复杂。在传统阶段，建筑工程施工企业的人力资源结构相对比较单一，除工程管理人员外，基本为一线工人或者技术人员。在该阶段，施工企业只有自己员工，却没有劳务人员，劳务人员要靠专业的劳务公司和输出机构来满足，在管理上存在夹层现象。尤其现在施工企业主要结合工程整体效益来进行薪酬分配以及物质奖励，整体人力资源管理方法相对也在转型期、探索期。在新时代，伴随着建筑工程施工技术的发展以及建筑行业的自身进步，施工企业人力资源结构日益复杂，自身专业技术人员缺乏、依靠体力工作的劳务人员也在逐步减少，在施工队伍中，既有专门化的项目管理人员，也有具备较高素质的质量管理人员以及安全指导人员，合同经济类人员、财会类专业人员、物资类、机电设备专业人员、还有具备专业素养的技术人员以及广大的一线工人。尤其是在大量机械化自动化设备广泛应用的今天，复杂的人力资源结构，在很大程度上增加了建筑工程施工企业人力资源管理难度。

2.人员年龄结构呈两极化。在建筑工程施工企业人力资源管理中，人员年龄结构也是非常重要特点。在新时期，施工企业人员年龄结构呈现两极化趋势。伴随着建筑行业全面快速发展，建筑工程日益复杂，尤其是在智能建筑、生态建筑不断推进的今天，施工企业人员年龄结构更加复杂化。特别是在高职教育快速发展的今天，一些大学毕业生逐步进入建筑领域，渐渐成为建筑施工行业的主要群体。在施工队伍中，一些具备管理技能以及项目管理经验的专门型人员逐步年轻化，他们具有非常强学习能力以及适应能力，同时对于新技术、新设备认知也比较强。但是90后、00后的职工多是家庭独生子女，受建筑施工环境和社会环境以及家庭因素、个人因素的差异比较，也存在很多不稳定性和实际困难，与此同时，建筑工程施工企业一线施工人员年龄则日益“老龄化”。土建施工相对比较繁重，同时面临工作压力大、休假少、婚姻难、两地分居、赡养老人和子女受条件限制，薪酬待遇如果跟不上，这使得很多年轻人不乐于从事土建施工，各类专业人力资源发展就显得捉襟见肘。

3.人力资源具有较大的流动性。建筑工程施工企业往往以施工项目为单元，当一个工程项目完成后，则需要奔赴另外一个施工项目。因此，建筑工程行业特点，决定了施工企业人力资源具有较强流动性，这本身增加了人力资源管理难度。施工企业为了转移人力资源成本，同时也为了尽可能缩减开支，可根据项目的大小来临时组建施工队伍。同时，参与建设的施工队伍人员本地化趋势也较为明显。当然，在机械化程度不断提升的今天，建筑工程施工企业对于人员的需求也发生了变化。除了管理工作和专业性工作外，部分机械设备的使用可能完全代替传统的人工作业方式，但部分机械化作业则需要配置专业素养较高、工作经验较为丰富的一线施工人员来实现配合与协调。

二、建筑工程施工企业人力资源管理的现实意义

1.人力资源管理能够调动人的主观能动性。施工企业的人员结构越来越复杂，为整体优化人的作用，全面提升企业的内部管理成效，不断激发人的潜能，更需要施工企业做好人力资源管理工作。施工企业在工程项目的运营过程中，面临着非常大的竞争与挑战，同时也面临着较为困难的人力资源管理格局。施工企业只有注重人力资源管理，才能确保不同专业、不同技能、不同素养、不同岗位的人员各司其责、各负其责，以高度负责任的态度来认真对待本职工作，以此来综合性发挥协同效益，整体提升施工企业的核心竞争力。

2.人力资源管理能够优化企业内部文化建设。施工企业人力资源管理具有较强流动性，这是行业自身特点所决定，这也使得部分施工人员与企业之间关系相对比较淡漠，施工人员对企业依附感比较差，自然难以保持较高忠诚度。特别是在技能突出、经验丰富的施工人员日益稀缺的现在，施工人员极有可能会根据薪酬待遇的高低来随意切换施工企业。因此，在新时期施工企业应该全面加强人力资源管理。施工企业应该结合自身行业特点，在一定物质奖励基础上，通过科学的人力资源管理，来促进人员与企业的共同进步与发展，有效营造良好企业文化氛围，有效激发广大施工人员内在动力，促使他们自觉增强对企业忠诚感，自觉认同企业价值观以及文化理念。

三、新时代建筑工程施工企业人力资源管理策略

1.结合人员结构来完善绩效考核机制。施工企业在人力资源管理实践中，必须转变传统统一管理理念，按照不同岗位人员配置，不同专业及工種人员贡献，结合不同技能、文化程度的人员需求，科学建构完善绩效考核体系，以此来满足他们差异化需求。在传统阶段施工企业在人力资源管理中，往往过分注重统一，采用一刀切方式来进行人力资源管理，这很大程度上抑制着人员工作积极性。鉴于现阶段施工企业人员结构复杂多元，在人力资源管理实践中，应该完善绩效考核体系，依托于不同标准来实施分类管理。比如对于一些施工人员，施工企业在进行薪酬分配过程中，应该倾向于物质激励为主。这些施工人员文化水平整体偏低，他们可能都存在较大家庭负担，因此给予直接性物质分配更加符合他们工作诉求。再比如对于一些技能型、专家型的人员，施工企业在进行绩效考核时，应该更多关注他们的贡献和价值，在物质激励基础上，还应该给予必要精神激励。比如针对一些技能型的骨干成员，施工企业采用评选“技能标兵”、“技能能手”方式来充分调动他们的工作积极性，充分挖掘他们的工作潜能。

2.结合人员年龄特征来创新人力资源开发机制。在建筑工程施工企业的快速发展实践中，整体提升人力资源的管理质量，全面提升施工企业的核心竞争力，应该充分结合新时期施工企业的人员年龄结构特征来创新人力资源开发机制，以此来综合性提升人的价值，激发人的潜能。在现阶段施工企业的人员年龄具有明显的两极化趋势，技能型人才越发年轻化，能够给施工企业的发展带来活力。人员年龄年轻化也存在一定的问题，比如他们可能缺乏对行业的认知、缺乏足够的耐心，缺乏丰富的经验，缺乏继续提升的动力，同时可能更加注重自身的实际利益。因此，施工企业在进行人力资源管理时，应该结合不同年龄的人员的工作需求以及心理变化来创新人力资源开发机制。比如针对年轻一批的技能型人员，施工企业应该给予他们系统化的培训奖励，引导他们不断提升自身的专业素养，不断优化自身的岗位适应能力，以更好地服务于施工企业的运营发展。同时，针对年轻一批技能型人员经验不足的问题，施工企业可以帮助他们组成学习班子来共同成长，以“老带新”的学徒制人力资源管理模式，在提升他们专业技能的同时，也增强他们对企业的依赖感。再比如针对年纪偏大的一线施工人员，施工企业同样应该创新人力资源开发机制，通过组织开展经验交流会、施工问题讨论会议方式来提升他们的整体素养。

3.结合人员流动大来建构完善的企业文化机制。在施工企业人力资源管理中，良好的企业文化具有非常重要的熏陶作用。在新时期，施工企业面临着较为严重的竞争与挑战，施工人员的流失问题比较普遍，施工人员的正常流动性也比较大。为整体保障施工队伍的完整，有效提升职工对企业的忠诚感，施工企业应该建构完善的企业文化，充分践行人本管理理念。施工企业应该定期召开丰富多彩的员工文化活动，在活动实践中引导广大员工积极表达自身的诉求，积极表达自身的意愿，同时在活动实践中充分展示企业文化的风采。此外要通过企业文化建设提高员工的认同感，增强员工的责任感，要把企业管理和人力资源进行完美地融合，使其成为企业价值的创造者。此外，企业应该充分践行以人为本的管理理念，要密切联系企业人员，要深入施工人员群体中来挖掘他们的诉求，给予他们必要的帮扶。比如针对个别职工人员特别生活困难的问题，企业有必要通过帮扶方式来给予他们必要幫助。

在新时期建筑工程施工企业应该充分认知到人力资源管理的变化，全面创新与转变人力资源管理理念，不断提升人力资源管理的水平与质量，科学优化人力资源管理的整体成效，结合人力资源管理中的新特征，从绩效考核的完善、人力资源开发机制的建构以及企业文化的创建方面来予以应对。

（作者单位：中铁北京工程局集团有限公司）