陈广明

企业市场营销能力与营销业绩已逐渐成为影响现代企业生存发展的决定性因素，企业营销策略合理，营销薪酬体系合理，是保证企业持续健康发展的重要前提。本文分析营销人员薪酬激励政策普遍存在的问题，客观分析其产生原因，系统阐述现代制造企业营销团队薪酬激励体系的构建策略。

一、企业销售人员薪酬激励现状

1.方案设计中存在的问题。随着我国经济迅速发展，部分企业以提供高于同行业的薪酬待遇吸引业内销售精英，易导致企业销售成本提高，影响企业薪酬体系平衡。设计薪酬方案时，未将个体隐性报酬纳入薪酬体系进行综合考虑，使得销售成本维持在较高水平。影响了企业集体人力成本控制。销售人员薪酬激励模式陈旧主要表现在部分企业销售人员薪酬待遇与同行水平差距较大，导致营销团队不稳定，薪酬与奖励方案固化，缺少科学合理的调薪机制。薪酬方案设计不合理，会在一定程度上影响销售人员的工作积极性。企业销售人员薪酬方案设计中的问题主要是与企业发展进程及成本承受能力不同步，个体隐性报酬与整体报酬激励体系缺乏有机结合，薪酬激励模式过于陈旧。

2.实际操作中不够严谨。企业营销人员薪酬激励机制实际操作中不够严谨，主要表现在对销售人员定薪较低，薪酬方案过于简单。不少企业对销售工作的重要性与工作难度认识不足。销售人员基本薪酬与企业普通员工相当，销售人员完成约定销售任务后，企业相应激励较少，影响销售人员的工作积极性。不少企业采取底薪+提成的薪酬结构，这种结构激励方式评价考核体系设置不完善，易造成销售人员忽视企业的战略经营目标，由于企业片面注重销售量等硬性指标，忽略了销售人员个体差异，使得考核过于简单化。一些公司为减少支出，采取没有法规规定的基本社保福利的纯佣金制，销售人员发生工伤等意外时，得不到应有的社会保险保障，无法通过法律途径维护自身合法权益。不少企业对销售人员薪酬方案与销售机会存在不对等情况，如有的企业将销售人员分为三个团队，仅凭经验确定销售配额，并非根据不同客户类型等因素，确定销售人员的销售量。一刀切的做法有失公允，结果导致销售团队内部矛盾。 企业薪酬方案在实行中缺乏继承性，出现问题后进行颠覆性的变更，使得销售人员得不到应有的报酬，影响企业的凝聚力。

二、企业销售人员薪酬激励问题分析

为何在市场经济逐步完善的今天，销售人员薪酬激励体系仍存在上述问题？分析认为其原因有历史的也有现实的，主要原因是计划经济时代传统薪酬体系占很大比例，企业内部分配制度改革不彻底，企业对营销人员缺乏人文关怀，岗位定位不合理，对销售人员激励偏重货币激励。

目前我国很多企业脱胎于国企，企业薪酬激励体系对销售人员激励中按照企业内职位级别确定薪酬，非按岗位重要性确定。一些企业在深化内部改革中，没有具体进展。在企业分配制度改革方面包括对销售人员薪酬激励体系的设计，企业仅对传统做法进行局部变动。一些企业高层管理者认为企业重点工作是生产，企业内许多政策包括薪酬激励往往向从事生产人员倾斜，企业未真正认识到销售对企业发展的重要作用。不少企业长期以来确定员工薪酬方面普遍设立岗位工资，企业定岗销售人员工资较低，其深层次原因是不了解销售人员工作的重要性与工作难度。有些企业人员开出薪酬较高，但不少销售人员仍感到不满。其原因主要是企业对销售人员的激励偏重于货币激励，忽视销售人员其他方面高層次需求，如自我实现等高层次需求。一些企业从不能摆脱计算机经济体制的束缚，全部照搬资本主义企业做法，企业对员工缺少人文关怀。不少销售人员心情压抑，往往根据工资高低决定工作态度。对上述薪酬激励体系中出现的问题及原因分析后，必须在今后实践中合理解决。

三、建立科学合理的薪酬激励体系策略

1.要切实改变传统做法，建立科学合理的薪酬激励体系。在市场经济不断完善的今天，每个企业高管都要加强学习关于深化企业改革的系列文件精神，切实转变观念，要充分认识销售人员工作的难度。企业活力的源泉在于脑力劳动与体力劳动者的积极性，企业经营工作的活力，在于销售部门与销售人员的积极性。今后企业薪酬激励管理中，高管最重要的任务是彻底摒弃传统做法，更好地发挥薪酬激励的积极作用，充分调动销售人员的创造性。

2.按照初次分配再次分配兼顾公平的原则，建立薪酬激励体系。要提高劳动报酬初次分配比重，再分配注重公平、完善劳动等要素按贡献参与初次分配机制。每个企业都应对企业销售人员薪酬激励方面存在的问题进行针对性改进，切实有效调动营销人员工作的积极性。

3.建立公平合理的薪酬激励体系。企业销售人员是为数不少的群体、建立公平科学的薪酬激励体系，关系到建立和谐人际关系。设计具有激励性的销售人员薪酬体系，要做到内外部公平，与公司其他员工薪酬计划相比付出收获比值相当，自身获得薪酬与付出努力相称，企业薪酬设计上要让销售人员拥有公平收入机会。销售人员薪酬体系要先确定目标，确定目标薪酬总额，目标薪酬总额包括基本工资与激励性薪酬，兼顾内外部公平、成本、过去经验等。然后将目标薪酬总额分为基本工资与目标激励性薪酬，保证为销售人员提供生存需要，利用目标激励销售人员努力提高销售业绩。合理的薪酬结构是将基本工资定位在满足个人基本生活需要的水平，公平的薪酬激励体系结构使销售人员生活得到基本保障，对销售人员增强销售动力更大。

4.合理定岗定级。对销售人员定岗定级时，借鉴企业在员工定岗定级方面的成功经验，在全面考虑劳动强度、业务要求、危险程度等要素上，为其确定相应的岗位级别，不可将销售人员作为一般管理人员看待，只有合理定岗才能使销售人员看到自己工作的价值。

5.科学全面进行绩效考核。绩效考核是作为计算薪酬与奖励的主要依据，关系到销售人员工作成果的评价。对销售人员的绩效考核科学合理的方法是采用目标承包任务书+全方位考核。目标承包任务书是根据公司经营目标，以销售目标管理为出发点制定。明确销售人员的权责，超承包指标后，按指标内计提金额提高10%奖励，按照全方位考核方案有关规定，由销售人员根据自己的销售业绩打分，销售人员直接主管根据其业绩评分，公司销售主管对评分结果乘以一定权数，作计薪资奖励的依据。

6.注重对团队的奖励。奖励团队往往比奖励个人效果弱，但现代企业发展中，最重要的是团队的作用。现代社会中，完成一项任务纯粹靠个人单打独斗不现实，其实质是团队分工协作共同努力的结果，制定实施团队奖励计划，防止销售团队各层次人员间受益差距过大。

7.积极探索运用股票奖励激励形式。很多员工认为实行员工持股制度是吸引员工工作的主要原因，员工持股表明是企业的主人之一，会更关心企业生存发展，现在有不同形式的员工持股办法，大多数企业积极探索运用股权奖励形式激励员工，对关系到企业发展命运的销售人员可给予较高的额度。

8.满足营销人员的多种需求。企业高管确定销售人员薪酬激励时，应注重满足其多种需求，如对工作有成效需提升业务水平的销售人员给予进修机会，对勤恳工作的员工，组织起疗养旅游，满足不同销售人员的需求，才能取得最佳的激励效果。同时企业管理者要重视切实贯彻党的十八大提出的注重人文关怀的要求，重视销售人员的需求，给予其更多人文关怀，缓解其在工作中遇到的各种压力，对销售人员遇到的困难努力做到思想疏导，生活关心，企业应按照以人为本的要求对销售人员给予更多的人文关怀。

薪酬体系建立最终目的是使销售人员在科学合理，具有人文氛围的企业中，心情舒畅，为企业发展做出积极贡献，体现自己的价值。最大限度增强销售人员对企业的向心力，吸引留住更多的销售人才，为企业持续稳定发展贡献更多力量。

（作者单位：宁波职业技术学院）