朱砚儒

摘 要：实验室检测人员多数具有国有企业员工懒散、没有危机感的特点，员工积极性不高、工作效率低，转型后员工还不适应现代化企业的管理模式，现实验室检测人员无论是从思想意识上还是工作态度上，还没有充分的认识到实验室的变化并依据这种变化改变以往的工作状态，检测人员作为实验室的核心，其检验技术能力、专业技术素养、积极性及活力将决定检测实验室整体的管理能力及检验能力的高低。因此，实验室转型后最关键的是激发检测人员的工作积极性，提高工作效率，本文对此展开探讨。

关键词：检测机构；实验室；人员管理

1 检测机构实验室人员工作特点

检测人员的工作并不是重复的做做实验这么简单，包括实验室检测工作和实验室管理工作。对于检测工作，专业程度虽然不像研发人员那么高，但也需要具备一定专业基础和技能，尤其面对复杂的检测流程，要求检测人员要具备严谨认真的工作态度，近年来，根据国家对实验室数据完整性的规定，对实验室设施和检测人员的能力都提出了更高的要求，所以检测人员并不是单一的手工劳动者，需要具备专业知识、熟练的仪器设备操作技能和严谨认真的工作态度，保证检测实验结果的准确性；实验室工作还包括日常的实验室管理工作，导致实验室工作量大，工作琐碎复杂，仅仅用定量的方法来衡量实验室的工作，并不能全面的反映检测人员的工作绩效，还应该用定性的方法去衡量实验室管理工作的部分，将定量和定性方法结合起来。

2检测机构实验室人员管理中存在的问题

2.1 未建立一套科学完善的绩效考核体系

没有针对公司特点，以公司战略目标为核心建立一套适用的绩效考核体系，公司绩效与公司战略脱节，绩效考核方法单一陈旧，不能全面地反映检测人员的工作绩效。公司战略一般分为公司层面战略、业务战略、职能战略三部分，结合这三种战略可以科学的引导绩效考核指标的设置，特别对于转型第三方的实验室，从公司层面来说，检测目标和任务不再是被动的根据第一方检测服务的生产需求而定，而是根据检测市场和顾客的需求而定，公司战略必然要发生变化，如果不根据公司战略的变化重新制定合适的绩效考核体系，那么将不能有效的激活实验室内部的活力。

2.2 绩效考核方法陈旧、不透明

原绩效考核方法主要是以检测人员的检测工时为核心来进行绩效评定，这种主要依靠对工作量定量来进行绩效考核的方法并不能全面的反应检测人员的工作绩效，首先检测实验作为检测人员的核心工作环节，但并不是其全部工作，在日常的检测工作当中还包括大量琐碎的实验室管理工作，这部分工作是无法定量成检测工时的，另外还有工作行为包括工作能力、工作态度等也没有反映在工作绩效中，因此以检测工时为核心的绩效考核方法是不全面的。其次，不同的检测岗位检测项目和内容不同，工时核定的标准难以统一，因此有效的办法就是进行岗位分析，编写不同检测岗位的岗位说明书，明确岗位职责，并将岗位说明书与绩效考核的指标结合起来，也让不同岗位的员工明确和清晰自身在公司中的位置。公司实行的绩效考核方法不透明、不公开。实验室对于采用的绩效考核方法没有对检测人员进行一个良好的宣贯，让员工明白绩效考核的目的是为了激发工作积极性，提供工作效率，而不是让员工一提到“考核”就是抵触和反感，如果公司对于绩效考核相关信息传达不够，让员工对绩效考核的目的认识不深刻，这对于后续绩效考核工作的开展将增添难度。

2.3 绩效考核流于形式，员工对绩效考核工作的认识不深刻

原国企追求和谐的集体主义文化，让以工时为核心的绩效考核方法也只是流于形式，没有让工时高工作量大的员工得到高的绩效评分，也没有让工时低工作量小的员工得到较低的绩效评分，这样的绩效考核无法激励大多数员工来进行有效的工作，很多员工对于绩效考核的目的没有一个正确的认识，要么认为绩效考核“可有可无”，要么提到绩效考核就是反感或者害怕，因为员工认为绩效考核的结果不能正确的为员工薪酬及相关的奖惩提供依据，在实际中对员工工作的影响较少，员工未认识到绩效考核的目的不是为了“考核”，是激发组织内部高效工作的有效手段，可以使得员工的积极性得到提升，让组织的工作效能得到改善，所以目前的绩效考核体系无法达到预期的作用。

2.4 绩效考核指标未设置科学的权重

现绩效考核体系虽然以检测员工工时为核心，还结合员工考勤及其他工作表现等绩效指标，但最终的绩效考核结果未规定这些绩效考核指标相应的权重，即这些绩效考核指标的评分在最后绩效结果中所占的比例，导致不能突出各指标之间重要性的差异，主观随意性较大，最后绩效考核的结果也不能准确的反映员工的工作绩效。

3 检测机构实验室人员管理中问题的解决方案

3.1 绩效考核与企业战略目标相协调

战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值，它是一种长远目标，是对企业未来发展的一种设想，用战略指导企业的发展已经成为现代企业管理的一种趋势，企业的各项管理工作都应该与企业的最终战略目标相协调，企业绩效考核体系的构建应该和企业的最终战略目标进行结合，这是应该遵循的最根本的原则。对于检测实验室来说，检测结果报告就是公司的产品，保证检测结果的及时性与准确性是最根本的服务目标，另外检测资质能力与检测领域都是树立实验室品牌、扩大检测市场的必要条件，在绩效考核指标的设定应该重点关注与企业战略目标紧密联系的方面。

3.2 绩效指标的设定注重全面性与关键性相结合

设置绩效考核指标的过程中，工作结果和工作行为为导向的绩效指标众多，但在设置的时候不可能面面俱到，否则在绩效考核体系的设计以及后续的实行过程都会耗费巨大的时间和人力。因此，在绩效考核指标的设置上应该遵循关键绩效指标法中的“二八原则”，选取对结果其关键作用的关键指标来进行考核，定性指标与定量指标相结合，通过对关键绩效指标的设定，可以让员工明白绩效考核的重点及方向，也简化了绩效考核的工作量。

3.3 绩效考核过程坚持公开化、透明化原则

坚持绩效考核全过程的公开化，这是保证绩效考核工作顺利开展以及保证绩效考核结果权威性、公平性的基础。绩效考核全过程的公开化是从绩效考核计划开始到绩效考核体系设计再到绩效考核体系的实施整个过程对考核者和被考核者全公开，对绩效考核指标的选取、考核具体的流程、考核结果的应用等在组织内部给予公布，让员工充分对于绩效考核的各个环节进行了解，使得绩效考核工作更加的公平和透明，对于绩效考核的结果也应该及时的对于员工进行公布，这样有利于企业员工对企业绩效考核工作做好监督工作，使得企业能够具有公信力。

3.4 绩效考核过程保持上下级之间的信息沟通

绩效考核过程从绩效考核指标的设置开始就应该保持组织内部上下级之间的沟通，包括领导与各检测室主管之间、各检测室主管与检测人员之间、领导与检测人员之间的沟通，确保绩效考核指标设置的科学性和合理性。在绩效考核体系的实施过程中，也应该保持组织内部上下级之间的沟通，便于上级及时掌控绩效考核体系实施的情况，下级发现绩效考核过程中存在的问题也可以得到及时的反馈。

4总结

本文根据实验室检测人员的实际工作情况及存在的问题，对其提出了相应的解决对策，同时，为了保证实验室检测人员绩效考核体系的有效性，加强绩效考核的监督管理机制，使得整个过程是公开透明的，保证绩效考核的公平公正，以及绩效结果与人员薪酬、晋升机会挂钩，将绩效考核的激励作用落到实处，最后，通过对于绩效考核结果的反馈，使得检测人员的绩效考核体系能够更加的完善化。

參考文献：

[1]姜丽，宋建华.以软件工程方法构建高校实验室绩效管理的探索[J].高校实验室工作研究，2017（02）：104-106.