周龙志,杨克俭,罗正学

(空军军医大学 航空航天医学系人体工效学教研室，西安 710032)

1 引言

当前经济市场竞争激烈，服务型领导(Servant Leadership)由于能够帮助挽留住人才并促进其成长受到了学者与企业越来越多的关注[1]。服务型领导是一种提供给员工服务和资源，帮助员工成长，授权员工并乐于员工参与决策等的领导风格[2]。研究指出，服务型领导可以有效提升员工的工作绩效，并保证团队的高效运转[3]。

建言(Voice Behavior)是以提高组织效能为目的、意图改变现状的主动性角色外行为。员工建言对市场激烈竞争下公司的生存和创新发展至关重要。有研究指出服务型领导可以促使员工表现出更多建言行为[3]。但目前针对服务型领导对建言的研究仍存在两大不足。第一、与以往将建言作为一个整体不同，学者近来提出，建言存在促进性建言和抑制性建言两种维度，前者是指员工主动表达有利于提高组织绩效的想法；后者是指员工发表针对不利组织发展弊端的担忧与意见[4]。两种维度的内涵和作用机制不同，因此服务型领导对两种建言行为的影响是否相同有必要做进一步探讨。第二、以往研究多采用团队、身份认同角度解释服务型领导促进员工建言的作用机制，而对于员工心理认知层面研究较少。根据社会信息加工理论，个体行为不仅受到自我认知影响，还受到外界信息影响。由于建言行为本身存在一定的组织风险。员工决定建言还是沉默取决于其积极的心理和认知状态[5]。作为积极心理学中的概念，心理资本(Psychological Capital)是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态[6]。研究表明，员工高心理资本能够促进其建言行为[7]。同时，服务型领导提供给员工的支持和帮助有助于其心理资本的发展[3]，因此我们认为心理资本可能在服务型领导影响员工建言过程中起到中介作用。

另外，社会信息加工理论认为员工人格特征也会影响其对社会信息的加工。主动性人格(Proactive Personality)是反映员工不易受环境束缚，且积极主动去改变所处环境的行为倾向[8]。服务型领导作为一种重要的社会信息，高主动性人格的员工对外界社会信息不敏感[9]。同时主动性人格水平高的员工具有较高水平的心理资本[10]。与低主动性人格的员工相比，服务型领导对高主动性员工心理资本的促进作用可能会被弱化。所以本研究认为员工主动性人格在服务型领导通过员工心理资本影响建言行为的过程中起负向调节作用。

总的来说，本研究以社会信息加工理论为基础，探讨心理资本在服务型领导提高员工两种建言过程中发挥的中介机制，以及员工主动性人格对该中介效应发挥负向调节作用。最后本研究可以为中国企业员工的建言行为管理提出切实可行的对策建议。

2 研究假设

2.1 服务型领导和建言行为

作为员工向上建言的主要对象，领导对员工建言的态度直接影响其是否建言[3]。不同于“授权型”和“变革型”等只给员工提供工作权限的领导风格，服务型领导对员工提供服务和资源，授权其参与决策，有助于员工改变现状。服务型领导能够提高员工角色外行为，例如组织公民行为和创新行为[2]。建言是一种典型的角色外行为。服务型领导提供的支持和帮助，提高对员工组织承诺感，降低了实施建言的难度，提升了员工自我效能感[11]，主动地表达提升组织绩效的建议，产生促进性建言行为。另外，服务型领导提高员工身份认同，提高责任感，同时服务型领导展现的道德性行为，降低员工建言风险，提升心理安全感，使得员工敢于对组织中存在的问题提出自己的不同的意见，产生抑制性建言行为。因此，本研究提出如下假设：

假设1a：服务型领导与员工抑制性建言行为正向相关。

假设1b：服务型领导与员工促进性建言行为正向相关。

2.2 心理资本的中介作用

先前研究服务型领导对建言的影响机制多集中在组织氛围[2]，社会认同[1]等角度。而对于员工个体认知角度的研究较少。根据社会信息加工理论，来自领导的社会信息对员工的认知产生影响。服务型领导为员工提供的资源和方法，提高应对各种困难挑战的能力，减少心理资本消耗，相应地增加员工的心理资本[3]。而且，心理资本作为一种积极心理状态，与员工工作满意度和工作绩效等正向相关[7]。建言具有挑战组织现状的特点，可能引起人际关系威胁和风险，员工进行建言行为时需要积极心理状态[6]。具有积极心理情绪的员工更倾向于冒险[7]，产生建言行为。高心理资本的员工更易于产生建言行为。

根据社会信息加工理论，领导风格会通过影响员工心理特征，进而影响员工行为。当员工感知到服务型领导的资源和帮助时，自我心理资本得到提升。当发现组织运行的不良问题时，员工能够更加主动向领导或同事反馈交流，从而及早地避免错误发生或进展，即提出抑制性建言。同时，员工充满了希望、乐观的态度，对于组织的发展能够有更长远的计划和想法，提出有利于组织发展前景的建议，即促进性建言。因此，我们便提出假设：

假设2：服务型领导与员工心理资本正向相关。

假设3a：心理资本在服务型领导与员工抑制性建言行为之间起中介作用。

假设3b：心理资本在服务型领导与员工促进性建言行为之间起中介作用。

2.3 主动性人格的调节作用

服务型领导在何种情境下能够更好带领员工进行建言，这对企业决定如何发展和动员服务型领导至关重要[3]。根据社会信息加工理论，员工人格因素会影响对来自服务型领导社会信息的感知。有研究指出外向型人格会调节服务型领导对员工建言作用[12]。而且，主动性人格会调节道德型领导对员工主动性行为的影响过程[13]。研究证实，高主动性人格的员工更愿意掌控全局，不依赖外界领导的激励作用。而且主动性人格与心理资本的四个维度：自我效能、希望、韧性和乐观高度相关。高主动性人格的员工会削弱领导行为对员工心理资本的影响作用[14]，当外界服务型领导的水平较低时，仍能够具有较高的心理资本。因此我们认为，员工主动性人格可能会调节服务型领导对建言的作用过程。于是，本研究提出假设：

假设4：员工主动性人格负向调节服务型领导对心理资本的正向效应。

结合假设3和假设4，服务型领导对员工建言行为的关系模型可以进一步理解为被调节的中介作用。具体而言，员工心理资本中介了服务型领导对员工建言行为的影响，但是中介效应会被员工主动性人格调节。高主动性人格的员工对外界领导风格的依赖程度降低，负向调节了服务型领导对员工心理资本的促进作用，进而调节服务型领导对员工建言的作用。相应地，低主动性人格的员工对于服务型领导对心理资本的促进作用敏感，更倾向于采取冒险行为，更多地进行建言行为。因此，我们便提出假设：

（3）有很多巨型的大额的基础建设项目的成本不能及时抵扣，物流公司各大行业在各个地方与当地的政府或者其他的一些相关利益企业合作，修建货物中转储备需要用到的房屋和建筑，这些建筑占地面积一般比较广，修建的时间周期比较长，所需要的建设资金也非常大，在营业税改增值税的方案施行的期间，未彻底完工形成固定资产只是在建工程时不能够及时进行抵扣，这又在无形之中增重了企业缴纳税收的负担。

假设5a：主动性人格负向调节心理资本在服务型领导与抑制性建言间的中介效应；主动性人格水平越高，心理资本在服务型领导与抑制性建言间的中介效应越弱。

假设5b：主动性人格负向调节心理资本在服务型领导与促进性建言间的中介效应；主动性人格水平越高，心理资本在服务型领导与促进性建言间的中介效应越弱。

综上所述,本研究的理论模型框架如图 1 所示。

图1 研究框架图

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究数据来源于西安某航空工业公司。被试均是自愿在工作时间内参与本问卷调查。采用三阶段数据取样，间隔2周，分别获取员工主动性人格与服务型领导、心理资本、建言水平等数据。每阶段各发放450份问卷，三阶段总共收回361份有效匹配问卷，回收率为80.22%。调查样本中，女性占46.60%，男性占53.40%，平均年龄34.47岁，平均任职年限12.61年，未婚者25.66%，已婚者占72.56%，离异者占1.78%，教育水平中，本科以下占33.14%，本科占40.24%，硕士占23.96%，硕士及以上占2.66%。

3.2 研究量表测量

服务型领导：采用Ehrhart等人[2]编制的14项目问卷，其中包含7维度：为与员工建立友好关系、授权、帮助员工发展和成功、道德、概念化思考、注重员工利益、创造价值等。采用李克特5级评分。本研究中，量表的克朗巴赫系数为0.96。

心理资本：采用Luthans等人[6]编制的PCQ-24，其中包括4维度：自我效能、希望、韧性和乐观等，共24个题项。采用李克特5级评分。本研究中，量表的克朗巴赫系数为0.96。

主动性人格：采用Crant等人[8]编制10项目量表。采用李克特5级评分。采用李克特5级评分。本研究中，量表的克朗巴赫系数为0.91。

建言：采用Liang等人[4]编制11项目量表,分抑制性建言和促进性建议两个维度。采用李克特7级评分。本研究中，抑制性建言量表的克朗巴赫系数为0.84，促进性建言量表的克朗巴赫系数为0.88。

4 研究结果

4.1 区分效度与共同方法偏差检验

采用了Mplus 7.0和SPSS 23.0进行统计分析。本研究运用因子打包策略对各变量进行了区分效度验证，验证性因子分析结果如表1所示：与其他4个竞争模型相比，五因子模型对数据拟合最佳(χ2/df=2.55;NNFI=0.91;CFI=0.94;RMSEA=0.083)，说明本研究中5个变量具有良好的区分效度。同时当所有测量条目指向一个共同因子时，模型的拟合度差(χ2/df=2.47;NNFI=0.42;CFI=0.45;RMSEA=0.16)。Harman单因素方差分析结果表明，未经旋前的第一因素解释了33.9%，低于总变异解释量的40%。说明本研究中共同方法偏差问题不严重。

表1 验证性因子分析结果(N=361)

注：SL：服务型领导；PP：主动性人格；PC：心理资本； VB1：抑制性建言；VB2：促进性建言。

4.2 描述性统计结果

各变量的均值、标准差和相关矩阵如表2所示。服务型领导与心理资本(r=0.45,P<0.01)、抑制性建言(r=0.21,P<0.01)、促进性建言(r=0.16,P<0.01)呈显著正相关；心理资本与抑制性建言(r=0.30,P<0.01)、促进性建言呈显著正相关(r=0.35,P<0.01)。结果与我们理论预期相符。

表2 描述性分析、相关性分析及量表信度分析(N=361)

注：性别：女=0；男=1。婚姻：1=未婚；2=已婚；3=离异。教育：1=本科及以下；2=本科；3=硕士；4=硕士以上。括号内数字为信度系数，**P<0.01，*P<0.05。

4.3 假设检验

4.3.1 心理资本的中介效应验证

采用回归方法检验假设，表3的模型5和模型8显示，在控制人口学统计特征后，服务型领导对员工抑制性建言(b=0.17,P<0.01)、促进性建言(b=0.21,P<0.01)均有显著正向影响。假设1a，1b。得到验证。表3的模型2显示，服务型领导对员工心理资本(b=0.31,P<0.01)存在显著正向影响。假设2得到验证。模型6和模型9结果表示，增加心理资本对建言的回归后，心理资本对员工抑制性建言(b=0.38,P<0.01)、促进性建言(b=0.50,P<0.01)的回归显著，服务型领导对员工抑制性建言(b=0.06,ns)、促进性建言(b=0.05,ns)的影响变为不显著，这说明员工心理资本完全中介了服务型领导行为与员工抑制性建言、促进性建言之间的关系。同时，我们利用了bootstrap法来检验间接效应的显著性和可信区间。结果表明，服务型领导通过心理资本影响促进性建言的中介作用显著(Point Estimate=0.14，95%CI[0.09,0.21])，服务型领导通过心理资本影响抑制性建言的中介作用显著(point estimate=0.12，95%CI[0.07,0.19])。因此，假设3a、3b成立。

表3 假设检验结果(N=361)

注：**P<0.01，*P<0.05。

4.3.2 员工主动性人格的调节效应检验

本研究利用温忠麟等人[15]推荐的调节中介分析技术,来检验主动性人格差异是否能调节中介关系。表3的模型3显示，服务型领导与员工主动性人格交互项对员工心理资本有显著正向影响(b=-0.06,P<0.01)。简单斜率检验[15]结果(图2)表明：对于高主动性人格的员工而言，服务型领导对员工心理资本的正向影响较弱(b=0.06,P<0.01)；而对于低主动性人格的员工，影响较强(b=0.20,P<0.01)。同时，在不同人格水平下，服务型领导对心理资本效应差异显著(b=-0.14,P<0.01)。验证假设4成立。

图2 员工主动性人格对服务型领导-心理资本之间关系的调节效应图

本研究根据Preacher 和Hayes建议的bootstrap法，检验员工主动性人格调节中介效应的显著性。该方法主要检验了三种不同主动性人格水平下(均值、均值加减一个标准差)服务型领导影响员工建言行为间接效应的差异。如表4、表5所示，低主动性人格时，心理资本在服务型领导与促进性建言间的中介作用为(b=0.09,P<0.05)；高主动性人格时，心理资本在服务型领导与促进性建言间的中介作用为(b=0.03,P<0.05)。同时心理资本在服务型领导与促进性建言间的间接效应在不同人格水平下差异显著(bdifference=-0.06,P<0.05)。低主动性人格时，心理资本在服务型领导与抑制性建言间的中介作用为(b=0.08,P<0.05)；高主动性人格时，心理资本在服务型领导与抑制性建言间的中介作用为(b=0.02,P<0.01)。同时心理资本在服务型领导与抑制性建言间的间接效应在不同人格水平下差异显著(bdifference=-0.06,P<0.05)。因此，假设5a、5b得到支持。

表4 有中介的调节效应(抑制性建言为因变量)(N=361)

注：**P<0.01，*P<0.05。

表5 有中介的调节效应(促进性建言为因变量)(N=361)

注：**P<0.01，*P<0.05。

5 讨论

员工的建言行为是维持企业生存与有效运转的重要保障与基础，因此，如何有效激发员工建言行为成为众多学者和企业关注的焦点。本研究基于社会信息加工理论，探讨服务型领导影响员工的建言水平的作用机制和边界条件。本研究丰富了领导风格激发员工不同建言行为的机理研究。对于服务型领导与建言行为的关系，以往的研究将建言作为一个整体研究，而本研究分别探究服务型领导对两维度的建言作用的效果是否相同，也为建言两维度的不同内涵和作用机制研究提供了新的实证证据。

再者，本研究利用心理资本视角解释服务型领导对建言的作用机制。以往的研究多从团队氛围、身份认同角度研究服务型领导行为与建言关系，而本研究从社会信息加工理论出发，论证员工心理资本在该过程中发挥的中介作用。并且探讨了主动性人格在作为该中介作用的边界条件。本研究在理论上补充了服务型领导在何种情境下能够更好促进员工的建言行为，在实践上为管理者提供激发员工建言行为的管理实践建议。

本研究结果表明，服务型领导有利于激发员工的建言行为。在中国传统文化背景下，等级观念深重，企业要意识到服务型领导的重大优势和创新，服务型领导更能充分发挥企业核心竞争力——人才的作用，激发员工的积极工作行为。因此，对于管理层人员而言，企业通过增加对服务性维度的选拔、培训、绩效考核等，任命具有更强服务意识的领导。对员工而言，领导要在员工遭遇挑战时提供资源与帮助、传递乐观和希望信念，培养员工的韧性，进而提高员工的心理资本。而且，相对于高主动性人格的员工，低主动性人格的员工易于领导的影响，企业应当加强对低主动性人格员工的关注，领导应当提供更多的帮助和服务，以便于更好促进员工的建言水平。另外，对于主动性人格高的员工，也应当通过其他方面举措促进其建言行为。

6 结论

本研究得出以下结论：服务型领导与员工抑制性建言、促进性建言正相关；员工心理资本在服务型领导与员工建言行为的关系中起完全中介作用；员工主动性人格不仅负向调节服务型领导对员工心理资本的促进作用，还进一步调节了心理资本的中介效应。本研究结果有助于全面了解服务型领导影响员工建言行为的发生机制，并能够为企业变革与实践管理提供指导。

但本研究仍存在着不足和局限性。第一、数据均来自员工水平，尽管采用了分阶段收集数据、不同评分等级等方式降低共同方法偏差，但是仍不可避免地会受到员工个人水平的影响，影响到研究结果的准确性和外部效度。未来研究可以采用多数据来源和情景实验相结合的方法降低同源误差的影响；第二、本研究认为，员工更清楚自己的建言实际情况，而领导则会忽略或混淆员工的具体建言情况，因此采用由员工评价建言。但有部分研究认为领导来源的员工建言水平评价更加准确，未来的研究中可以同时进行领导来源和员工来源的建言评价，明确两种来源之间的区别。第三、本研究只探究了主动性人格的调节作用，但还有可能存在其他人格的影响，如HEXACO、黑暗四人格等新兴人格类型，未来研究应多加关注。