吴凡

近日，贝恩公司与 LinkedIn（领英）中国联合发布的《2018年中国商界领导力报告：最新征才洞察》显示，在中国激烈的顶尖人才争夺战中，跨国公司的表现一再输给中国本土企业。研究显示，过去五年间，中国本土企业新入职的领导者中，有约40%来自跨国企业，较2016年的33%有所上升。

本次报告的另一大重要发现是，近年来不断崛起的科技公司正在重塑中国企业格局。科技新星企业如滴滴出行、爱奇艺、字节跳动等更是其中的佼佼者。这些企业的成立时间都在过去十年内，市值或估值排名位列中国互联网公司100强，它们的影响力已经超越了本行业，可能会影响到未来中国的整体招聘趋势。与其他行业相比，科技新星企业具有以下五大显著特征：

领导层呈年轻化。本土企业的领导者一般趋年轻化，这一特征在科技新星企业中尤为突出。在这些企业里，90%的企业领导者年龄低于45岁，超过三分之一的企业领导者不到35岁。

备受中国九校联盟毕业生青睐。与其他本土企业和跨国企业相比，科技新星企业所招聘到的领导者中，从九校联盟大学毕业的比例更高。科技新星企业中有超过25%的企业领导者毕业于九校联盟大学，而这一比例在其他本土企业里只有21%，本土企业和跨国企业的比例总和为20%。

更具全球经验。与其他本土企业的企业领导者相比，科技新星企业领导者更具国际化视野。他们中近20%的人拥有留学经历，而这一比例在其他本土公司只有15%。

人才业内流动。虽然大多数行业会跨界挖人，但科技新星企业的人才趋向于业内流动。有超过70%的科技新星企业领导者选择在同一行业内跳槽。

扎根北京。科技新星企业也在定位部署人才基地。有40%的科技新星企业的领导者都位于北京，而这一比例在总样本中仅占20%。

LinkedIn（领英）中国征才解决方案总经理林华在接受《陆家嘴》杂志采访时提到了“人才智能”概念，即基于大数据派生出人才洞察，为企业客户提供战略决策支持。

领英的“人才智能”理念认为，一个企业的高度是由人的高度决定的，这就回到人才决策的问题。人才战略对企业而言，不单是招聘多少人，更关系到企业的长远发展、在行业中的竞争力等等。这些催生了“人才智能”。

人才智能的基础是有关人才的海量数据，除了个人数据，还需要大量的公司数据。当数据融合了先进的人工智能和机器学习能力时，带来的改变是巨大的，包括战略决策的广度和维度、人员招聘的效率、候选人的应聘体验以及人才招聘在公司内的战略角色等。

林华介绍道，领英利用海量人才数据，为企业客户提供全面的、端到端的人才智能洞察，其丰富的数据维度和算法，为客户在人力资源规划、人才地图、竞争情报、雇主品牌、招聘戰略等五个方面提供战略决策支持。并基于人才智能理念，推出“领英大数据洞察”产品，帮助企业做出更明智的人才决策，提出实际且有效的建议。

《陆家嘴》：中国经济的“L”型走势，过去高速发展所掩盖的一些风险可能会显露出来，你怎么看近期的“裁员潮”？未来一年影响会更大吗？

林华：现在自媒体及互联网媒体行业发达，我们更容易接触到裁员等负面内容，甚至也会关注到一些似是而非的消息，但其实关于裁员的话题每年都会有，需要客观看待，原因有几个方面：

每个行业或者企业都会有自己的周期和发展规律，过去几年例如互联网等新兴行业高速发展，再加上一些宏观因素诸如人口红利、国家政策倾斜等，带来了很多就职机会。

随着行业周期进入到新的阶段，以及新技术的冲击，很多企业也逐渐面临调整战略结构的需求，发展节奏整体会放缓。

很多企业在快速发展到一定程度后，都会面临精细化管理的转型。到了年底，企业内部一般有员工考核和年度绩效评估，进行减员增效等内部调整。

《陆家嘴》：中国本土企业的领导者和外国企业的领导者有哪些区别？

林华：在我们编写《2018年中国商界领导力报告》时，一位受访的中国企业人力资源主管指出，“本土企业将越来越需要具有全球视野和全球影响力的中国企业领导者，特别是在拓展海外市场的时候。”这凸显了本土企业在关键技能人才方面的短板——较少本土企业领导者具有全球经验。论全球工作经验，跨国企业领导者是本土企业同行的三倍，近6%的跨国企业领导者拥有全球经验，而本土企业领导者只有2%。

另外，相比之下，跨国企业赋予中国领导者的权力有限。在研究本土企业加速吸引人才背后的原因时，我们发现，企业领导者之所以选择本土企业主要因为他们能够在关键决策和公司战略方面获得更大的控制权，这样的机会对许多企业领导者，特别是正在积累经验的年轻员工来说，极具吸引力。在跨国企业，中国领导人才通常担当运营类岗位，而非扮演真正的领导角色。中国企业领导者希望出谋划策，但是会受到公司内自上而下的全球性决策限制。

《陆家嘴》：你怎么看“更多年轻领导者正转投本土企业”？

林华：领导人才从跨国企业流向本土企业的不平衡趋势从长远来讲并不一定可持续。但跨国企业必须正视这一问题，调整价值主张，以配合中国人理想的职业抱负和契合度。要改变管理人员离职的局面，跨国企业必须愿意配合中国人才的需求，提供新的职业发展机会。重要的是，跨国企业必须寻求办法在中国领导人才之间建立一份主人翁感和目标感，中国人才希望在关键战略决策上有更直接的影响力，这一愿望也是跨国企业需要正视解决的。

本土企业在成长壮大的过程中必须谨慎对待高管的发展前途问题。中国本土企业虽然貌似享有优势，但也需要克服本土企业领导者呈年轻化、阅历不深、跳槽频繁等问题。本土企业在技能和经验上也存在欠缺，这将影响进入海外市场的能力。拥有全球人脉和经验的领导者将愈加抢手。

从长远来看，中国企业必须制订内部人才培养计划。新兴职业路径正趋向专业化及单一化，而非多维度和跨部门。人力资源团队将面临如何有效制定人才发展计划的挑战，这些计划必须能快速提升本土企业的全球技能，且保持其原有的接地气与实干精神，毕竟这正是吸引领导人才从跨国企业跳槽到本土企业的重要原因。

《陆家嘴》：人工智能、云计算、大数据逐渐向应用渗透，你觉得大数据和AI能有效取代普通的HR招聘面试吗？

林华：人工智能在未来将改变几乎所有的职业，创造新的就业机会，也会令一些工作消失。但更重要的是，我们相信未来任何职业都可以被人工智能赋能，任何工种都可以轻松地使用人工智能，变得更高效且更具生产力。

例如招聘工作，人工智能技术将颠覆传统的复杂又多变的招聘流程，使之简单到成为指尖上的一些操作，而获取的人才则与职位更匹配。这也是领英人工智能团队的工作，用人工智能技术帮助人们与对的工作机会精准连接，进而释放劳动力的最大潜能。

《陆家嘴》：领英的用户结构是怎样的？偏向于哪些行业或者人群？

林华： LinkedIn用户数已超过5.9亿，覆盖全球200多个国家和地区，每个《财富》世界 500 强公司均有高管加入。自领英进入中国以来，中国用户数增长超过10倍，已逾4400万。

领英的用户既包括未雨绸缪、提早了解职场的在校学生，也有权威的商业决策者、意见领袖及职场影响力人士。

领英用户以职场商务人士为主，能够精准覆盖商业决策者。目前领英全球用户中，有4000多万商业决策者，6100多万有影响力的商务精英人士，300多万MBA毕业生。

《陸家嘴》：领英在帮助社交招聘方面，最近有哪些成功的案例？

林华：领英帮助国内外许多知名客户打造了高效、精准且富于洞察力的人才招聘渠道，国内外众多企业都通过领英平台打响了雇主品牌、赢得了高端人才战、建立了精准的人才储备库。

近期，我们推出了“领英大数据洞察”产品，不仅能知道谁做了什么或者谁住在哪里，更能统观行业、地区和企业的人才特征和变化趋势等信息，获得具有前瞻性的洞察帮助管理者决策。这一新服务已经在多个地区和行业取得成功，包含采矿业、建筑业、保险业、电信业、软件业、金融业等许多领域。

通过这项服务，微软在为某地办公室寻找人才时，发现了另一座核心技能人才供大于求的潜力城市，于是将招聘地点更换到了这座城市，降低成本的同时也提高了招聘效率。欧特克（Autodesk）借助我们的服务评估了工程师行业的市场规模和竞争力，在不降低应聘者质量的情况下调整了岗位要求，大大提高了效率。

中国本土有个客户，要在深圳建立研发中心，最终通过我们的数据洞察把研发中心放在杭州，并通过领英找到国内研发中心的大牛，通过这个大牛再去吸引更多人，很快那个团队就组建起来，非常高效。这都是通过数据、通过AI、通过社交招聘取得成功的案例。

《陆家嘴》：你在工作之余，会读哪些书籍呢？推荐一本您觉得最有价值的。

林华：不同类型的书籍我都会看，我一直坚信“活到老、学到老”这个观点。我最近在读的是Reid Hoffman新出的一本书，叫Blitzscaling，很多人翻译成《闪电式扩张》。Reid被称作硅谷“人脉之王”，也是硅谷最有名的投资者之一。Reid在这本书里提到，就像这个世界上大多数有价值的东西一样，初创企业的闪电式扩张也是逆势而为的。要想成功，必须违背众多的管理原则。这种创新的思考也给我带来很多启发。推荐有兴趣的朋友们不妨一读，相信会带来很多不一样的想法。