赵欣

摘要：人力资源的绩效管理是企业的工作重点，对于企业的发展有着重要的意义，并且将这项工作良好地完成对于提升绩效也有着推动作用。这项工作也是一种对员工的评价手段，可以根据员工的绩效来判定其对企业做出的贡献，并给予合理的报酬。但是当前，大多数企业的管理模式并不合理，造成绩效判定不合理、对员工的评价不符合实际情况等问题，因此需要及时采取正确的方法来改变当前这种情况。

关键词：企业;人力资源;绩效管理;问题;对策

1企业人力资源绩效管理问题分析

1.1缺乏对绩效考核的有效应用

虽然目前许多企业在经营过程中都积极应用绩效考核方式来管理人才，但是其中许多企业却并不知道绩效考核的真正作用。绩效管理的根本目的在于提升企业员工的个人能力，使其个人绩效得到增加，并带动企业组织绩效的增长。而绩效考核是绩效管理中十分重要的组成部分，同时也是一种有效的管理工具。企业通过对员工进行绩效考核，并分析考核得到的结果，将之与薪酬、岗位调动、人员培训等其它人力资源管理体系相联系，从多方面、多角度推动企业员工绩效提升。但是现阶段许多企业在对绩效考核的应用上，却只是简单的将其与企业员工的薪酬相关联，使其作用没有得到有效的發挥。

1.2缺乏完善的绩效考核指标

现阶段企业在进行绩效考核时，大多采用的是量化指标考核方式，通过制定明确的绩效考核指标，最后观察员工是否完成该指标，这种绩效考核体系对结果过于重视却对过程显得较为轻视。实质上量化指标考核通过明确的指标，在一定程度上能够保证考核的公平公正，但这也存在一定的局限性，许多绩效考核内容却并不适宜应用具体的指标来评估。如：企业员工在实际工作中的态度，表现出来的责任心等。这些都属于绩效考核的重要范畴，但是当前许多企业在这方面却存在着明显性的忽视，绩效考核只注重对工作结果的评估，使得绩效考核存在较多的不完善，进而影响到人力资源的综合性管理。

1.3企业的绩效管理还不能与所有工作衔接

现在多数的企业绩效管理和绩效考核还是停留在表面走形式的状态，比如绩效管理与工资、年终奖挂钩，绩效考核差，导致员工的薪资水平低，对员工的精神压力比较大，强烈的紧张情绪带到日常的工作中去，会造成工作效率低下。由于员工担心日常的工作表现会影响个人的收入水平，所以员工个人的工作业绩可能在刚开始实行绩效考核的初级阶段得到非常大的提升，一旦经过长时间的观察发现，员工已经对绩效考核的标准麻痹了。这样绩效考核的结果不但不能起到激励员工的作用，反而会给员工带来了一定的负面影响，使得人性的懒惰天性凸显得更加迅速。所以企业的绩效管理下不能以偏概全，要根据每个人的实际工作情况和个人实际情况，考虑得更加人性化、理想化，要起到真正的绩效考核作用。

2企业绩效考核的不断优化

2.1企业的绩效考核要有针对性

随着现代经济的不断发展，社会需求的不断变化，企业的文化和企业管理的理念在企业管理中的作用至关重要，能够对企业员工价值观的树立有很好的影响。在企业管理中，首先要树立企业员工的价值观，认可企业文化，才能在工作中得到良好的发展。企业不单单只是用绩效考核来衡量员工的价值，更要看重员工的独特之处，给予每个人发展自我展示自己的机会。企业要做到奖罚分明，公平对待每一个员工，不要因为是领导的亲戚或关系户，就多拿奖金。没有了动力，认为反正干好干不好都是一样的。

2.2企业的绩效考核要有自己的个性

伴随着科技经济时代的到来，要想做好绩效考核，必须公平、公正、客观。企业人才已经走向了多元化的时代，个性化的员工必须受到重视，所以企业在制定绩效考核的时候要更注重员工个性的、多元化的工作方法和工作目标。针对不同员工和不同的工作岗位职能来制定绩效考核规章，但一定要在公平公正的前提下进行。在绩效考核的过程中，企业要用新的视角，新的手段来审视现在的企业员工，企业可能会得到不同视角的发展前景。

2.3引进专业的管理人员

目前许多企业无法将这项工作做好的原因是没有专业的人员来负责这项工作，在进行的过程中会出现很多不规范的情况，所以企业应当在这方面投入更多资金来聘用专业的管理人员，这样就可以保证绩效管理工作能够规范地完成。专业人员在完成工作时必然会有更高的合理性，他们本身有着十分详细的考评标准，可以自觉地根据实际情况来优化自身的工作流程，并且能够将企业的目标与工作的目标相一致。同时，专业的管理人员不论是在专业知识方面还是相关工作的经验方面，都要比兼职的工作者有明显的优势，并且如果想将企业中的员工培养成能够良好完成这项工作的人才需要投入的资源会更多，因此直接聘用也是比较省时省力的一种方法。需要注意的是，不能完全地信任专业人员的工作，依然需要在分配了任务后，对其进行适度的监督，这样才能保证不会出现任何差错。

2.4重视员工在绩效考评中的地位

绩效管理是需要员工与管理人员配合来完成的，如果不相互配合，那么这项工作的进行就会遇到很多阻力，也无法起到提高绩效的作用。在进行这项工作时，应当明确员工的主体地位，应当给予员工更多的重视，并适当激励员工，而不是对其各项工作进行过多干预。在绩效考核时，尽量不对除了考核指标以外的其他事情进行干涉。当有员工的工作状态出现了问题时，应当及时与其进行联系，并且找出出现这种问题的原因，采取有效措施进行解决，这样可以使员工能够有被企业认同与重视的感觉，工作的积极性也会有效提升。总而言之，应当明确员工的地位，给予员工应有的权利，并且在考核时尽量减少对员工各项工作的干预，这样才可以保证员工能够自觉地为企业发展做出贡献。

2.5建立完善的绩效评估体系

绩效的考核评估是一个系统性的过程，业绩考核只应做为绩效考核评估中重要的一部分，同时还需对员工的个人能力评估、工作态度评估以及团队绩效评估等，通过更加系统全面的考核评估才能真实反映员工在企业中的真实状态，以便对员工采取有效的激励方式，更好的调动员工的积极性。此外在建立绩效评估体系时，还应对各项大的评估指标做进一步细化，如：在评估员工的业绩时，可以从工作质量、工作数量、工作创新等方面进行综合性评估，这不仅有助于提升评估的合理性，而且也能够让领导者清楚员工的各方面情况。

结论

综上所述，绩效管理在企业人力资源管理中起着十分重要的作用，但其也是一把“双刃剑”，通过科学有效的绩效管理，能够让企业的绩效有较大幅度的增长。而如果企业在运用方法上存在不当，也可能取得相反的效果。因此企业在实际的应用中还需加强对绩效管理的研究，注重结合企业的实际情况，制定出与企业发展相匹配的绩效管理制度、评估考核体系、绩效管理目标等，促进企业战略目标的实现。

参考文献：

[1]牛耐娣.路桥企业人力资源管理模式及激励机制探讨[J].决策探索（中），2019（01）：95-96.

[2]李松芳.有关事业单位管理体制人力资源管理中绩效管理策略运用[J].财经界（学术版），2019（01）：174.

[3]吴丹郸.基于大数据时代背景下企业人力资源绩效管理探讨[J].商讯，2018（18）：56.

[4]苗雨君，张庆琪.人力资源管理视角下的小微企业绩效管理研究[J].江苏商论，2018（11）：114-116.