李和声

激励贯穿于管理活动的始终，从某种意义上说，管理的过程就是激励的过程。  

“给员工最好的东西，不是企业今天承诺给他具体的东西，而是要给员工创造惊喜。企业给员工创造惊喜，员工就会给消费者创造更大的惊喜。”三只松鼠创始人章燎原一直很喜欢“创造惊喜”，这是他激励的方式。

所谓激励，其实就是管理者在组织管理中，立足人的需要，通过科学的方法来激发人的动机，开发人的能力，充分调动人的积极性和创造性，使被管理者焕发出旺盛的工作热情的活动过程。不同的员工群体有不同的需要，自然要有不同的激励方法和艺术。

如今，出生于20世纪八九十年代的新生代员工已经登上了职业舞台，且已经或正在成为组织或企业发展的中坚力量。他们具有鲜明的个性和新锐的价值观，崇尚自由、平等、民主，喜欢推陈出新、不拘一格，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让管理者备受挑战。

如何更好地实现新生代员工与组织的匹配，最大限度地发挥其潜能，管理者必须激励出“新意”。

以“物”激励

2014年“双十一”发货，“松鼠老爹”章燎原在销售额达三万之后就拿出了一大笔钱，给5位高管一人一辆车，这给员工们创造了很大的惊喜感，让员工们感到付出了就会有收获，因此愿意为企业的目标奋斗。

物质利益是人们最基本的需要，新生代员工也不例外。以“物”激励，就是传统意义上的按劳取酬，包括工资、奖金、实物等方面的物质奖励。实践证明，管理者经常关心下属员工的切身利益，不断满足其日益增长的物质文化生活的需要，并对有突出贡献者给予相应的物质奖励，是激发其工作热情的重要方法。实施以“物”激励的实际意义，不仅仅在经济利益本身。它既是对劳动者贡献的衡量，也意味着某种评价和荣誉，对新生代员工更是如此。因此，管理者应当将物质激励放在重要和正确的位置上，并实施出“新意”。

与其他传统企业的涨工资、发奖金等不完全一样。给员工制造惊喜是三只松鼠对员工进行物质激励的一个比较新颖的方式，可以强化新生代员工对企业利益和个人利益息息相关的认识。

员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。2015年章燎原转让了一部分股权获得了2000万元资金，自留213万元后，其他部分全部用于员工福利，给了员工更多的动力，加深了员工对三只松鼠的热爱，同时提高了企业的美誉度，使员工因在三只松鼠工作而感到自豪，激励员工积极参与企业行动，实现了对新生代员工的高效管理。

除此之外，三只松鼠还用股权奖励新生代员工。三只松鼠在2016年12月成立了安徽松果投资管理中心作为员工持股平台，后来有100多名员工，甚至员工家属间接持股三只松鼠。用股权作为对员工的奖励，是真正意义上的将个人利益、企业利益紧密结合，让员工有机会享受到公司上市红利。这更加激发了员工对三只松鼠的归属感、热爱感与信任感，因此员工可以尽心尽力地为“自己的公司”努力工作，愿意为自己热爱、信任的三只松鼠奋斗，极大地提高了员工的工作积极性和工作效率。

“我给他们灌输梦想，但梦想不能太空洞。谈文化一定不能谈钱，但是，钱一定是对文化的一种尊重。 有劳有获，用双手创未来，这就是我们三只松鼠的核心理念，就是让员工知道，只要你付出了，我就会给你应得的收获。”章燎原说道。这个拥有2000名员工，平均年龄只有24岁的企业，经过短短几年时间就成为当前中国销售规模最大的食品电商企业，其飞快的发展速度创造了中国电子商务历史上的奇迹。

以“情”激励

古人云“士为知己者死，女为悦己者容”，“动人心者莫过于情。”情动之后心动，心动之后理顺。情感力量是一种内在自律性因素，它犹如一只“看不见的手”，可以深入到人的内心世界。

作为管理者，不仅要依靠物质手段激励员工，更要着眼于员工的情感生活，善于以“情”激励，从而实现管理活动的最佳效能。管理心理学研究表明：一个人生活在温馨友爱的集体环境里，由于相互之间尊重、理解和容忍，使人产生愉悦、兴奋和上进的心情，工作热情和效率就会大大提高;相反，一个人生活在冷漠、争斗和尔虞我诈的气氛中，情绪就会低落、郁闷，工作热情就会大打折扣。这就需要管理者不仅要通过对新生代员工的关心爱护、尊重信任、体谅赞许等情感交流形式，加强与下屬之间的沟通与协调，还要在集体内部创造符合新生代员工特点的良好工作环境，建立起亲密、融洽、和谐的氛围，以此调动员工的士气。

以“情”激励是三只松鼠新生代员工激励技巧的一个方面，它主要是通过塑造独特的企业文化，营造相应的氛围和仪式感，潜移默化地影响新生代员工，使员工变得充满动力，工作高效，并对三只松鼠产生认同感、热爱感、信任感，这就可以使新生代员工发自内心地参与企业行动，即从员工心理上入手，使员工乃至整个企业目标统一，行动一致，从而实现较高的工作效率。

一方面是在空间上通过高密度的、风格鲜明的标语，营造出浓厚的三只松鼠版文化氛围来激励员工。

另一方面，是通过时间的高密度化，不断重复，通过“松鼠”化的方法来实现氛围激励。这样就加强了新生代员工对三只松鼠的认同感、归属感，使其对企业产生情感共鸣，从心理角度实现职工参与，达到有效管理。

以“标”激励

目标，在心理学上被称为“诱因”，它是组织对个体的一种心理引力。所谓以“标”激励，就是确定适当的目标，诱发新生代员工的动机和行为，达到调动其积极性的目的。管理者只有不断启发员工对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。

要达到此目的，管理者运用以“标”激励时，首先要善于把组织目标与个人利益有机结合起来，并与其精神或物质需要相联系，使其感到在实现组织目标的同时，也能实现个人精神或物质需要，从而增强组织目标的吸引力。其次要使设置的目标明确具体，要干什么，达到什么程度，用什么方法达到，什么时候达到，必须十分清楚。另外，设置的目标要有挑战性和可行性，且把长期目标和近期目标结合起来，采取“大目标，小步子”的方法，使大家感到有奔头，更有利于持续不断地调动新生代员工的积极性。

让新生代员工认同其企业文化、发挥企业文化的激励作用为目的，抓住新生代员工追求新奇的心理，最大限度地将企业文化包括工作目标进行趣味化，使新生代员工感受到企业的朝气，从而发自内心的参与企业的行动。建立目标并展示出来，是许多企业的常规做法，用意是勉励自己的员工，给员工压力使其达到目标。

把冷冰冰的目标公告趣味化，用俏皮的语言表明每个员工的目标，并且惩罚后果也用趣味的语言来表达，减少了员工对目标墙抵触的心理。趣味化对新生代员工有极大的吸引力。

“物在人造，事在人为”，人是组织的灵魂，是管理的第一要素。激励作为一种重要的管理职能，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。管理者要提高管理效能、实现特定的组织目标，就必须发挥好激励功能，充分调动新生代员工的积极性和创造性。激励贯穿于管理活动的始终，从某种意义上说，管理的过程就是激励的过程。因此，管理者必须根据不同的员工群体，认真研究和创新激励的方法和艺术。

（作者单位：中山大学国际金融学院）