北京交通大学经济管理学院 郑琳 刘思妤 董倩文

主要围绕研究高新技术企业高管薪酬与企业研发支出的关系，运用大样本实证，在已有文献的基础上，改变了一些控制变量，从而对高管薪酬和研发支出的相关性进行研究。

多数情况下，一国的综合实力是由技术创新水平所决定的。之所以得出这样的结论，是缘于经济增长和可持续发展的考虑。技术创新分为两个部分：其一是内部自主创新，其二是外部技术引进。而企业要想做大做强就要进行积极的自主创新活动。虽然，技术创新的投入有利于增加企业的价值，但是，从管理层的视角来考虑技术创新投入的必要性和投入多少的时候会受到多方面条件的制约。在一些企业的绩效考核时，会根据高管业绩的多少对高管的工作进行评价。虽然技术创新投入有利于企业的长期发展，但是它有以下弊端：投资周期长、风险性高、投资数额较大，受到外部不确定性环境的影响。因此，高管可能会减少技术投资的支出，从短期效果来看，企业利润确实得到了保障和提升，但是从企业长远发展来看企业的价值可能是受损的。

在已有的研究中，有许多对高管薪酬和研发支出相关性的研究，其中，一些研究认为高管薪酬与研发支出呈现不相关或者负相关的关系，另一些研究则认为其存在着明显正相关的关系。

1 文献综述

已有文献显示，由于高管绩效评价方法的局限性和研发投入本身具有汇报周期长，收益不确定的特点，导致了无法对高管投入的研发支出活动进行有效的考核，这个时候，研发支出或者技术创新的投入的弊端就显现了出来。由于美国早期对资本市场的研究，所以仅从短期利益来对高管工作进行评价导致高管对于研发支出的积极性不高。甚至，有些高管会出于个人利益而减少研发投入，使得企业的长期价值受到不利影响。尤其是在美国早期对资本市场的研究中忽略了高管在研发投入方面的贡献。在后续的研究中，人们渐渐认识到了评价体系的弊端并且进行弥补。

国外学者Balkin Markman和Gomes-Mejia认为，公司的研发投入和高管短期薪酬激励有关。另有文献更加侧重研究公司内部的公司薪酬委员会制定的高管薪酬激励策略是否考虑了高管研发投入对业绩的影响。也就是说，为了避免高管的投机心理而减少应该投入的研发支出，他们制定的规则是否有效。国外学者研究了美国500强的企业中高管薪酬和研发投入的关系，结果表明其存在显著正相关的关系，这表明了公司薪酬委员会制定的规则发挥了正面的作用。

那么对于不同形式的高管薪酬激励的效果是否一致呢？Yanfeng Xue(2003)的研究给出了答案。在以货币为激励方式的情况下，公司高管更倾向于引进技术来获得短期的利益。而通过长期股票期权作为激励手段的公司，高管更倾向于进行自主的研发活动。

同时皮永华和宝贡敏(2005)的研究表明，不同的行业高管薪酬和研发投入的关系不同。在高新技术企业例如：航天航空、电子通讯和生物医药行业，二者呈现较强的相关性。而孟志华和梁莱款(2009)的研究更进一步。通过实证的研究，证明了公司研发投入的金额与高管薪酬水平呈正相关变化。

接下来，一些学者对高管薪酬激励政策和研发投入之间的关系进行了更加全面完整的分析。毛良虎(2008)在研究中分析出研发投入的程度和以下三个变量呈现正相关的关系：管理层核心技术人员比例、薪酬水平和持股比例。通过研究信息技术公司2007—2008年的数据发现高管薪酬与研发支出的情况呈现正相关的关系，由此可以得出结论，这里的高管薪酬的评价制度已经将研发投入水平包括在考核中。此外，另有研究表明，薪酬委员会在设置高管薪酬激励时，更倾向于奖励整个高管团队而不是高管个人。这些研究都为将来更加科学的高管薪酬激励政策设计奠定了基础。

2 基本假设

虽然已有文献指出在一定的情况下，企业研发支出与高管薪酬激励存在着负相关或者不相关的结论。但是，笔者认为，随着国家政策的不断完善，随着企业绩效考核的不断细化，研发支出虽然有着回报周期长的特点，但其为企业带来的公司价值的增值却不容小觑。换句话说，虽然研发支出的投入在短期内可能使得公司的利润下降，但是其在未来可能带给公司的高收益会弥补短期的损失。同时，随着企业越来越重视其发展和自身的长期价值，在绩效考核时，高管薪酬的激励也在不断地完善，从这个层面上来讲，高管薪酬的激励也在逐步考虑着未来的价值而不仅仅是短期的利润，由此，高管薪酬应与企业的研发支出呈现正相关的关系。而高管薪酬的合理化，势必会更好地激励企业的高管，使其能更好地发挥管理者的作用，能够为公司所有者谋求更大的利益，从而通过提高公司的研发支出来提高公司的业绩和价值的综合提升，因此，笔者提出假设：

高管薪酬与研发支出存在着正相关的关系。

3 基本理论

3.1 委托代理理论

委托代理关系的出现来自于社会分工的明确。在一个公司中，不同的分工决定了委托代理关系的出现。现代最早提出委托代理理念的人是罗斯，他指出，如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生。由于管理权和经营权的分离，导致企业所有者和经营者的目标不一致，在这样一种委托代理的关系下，公司的高管和所有者之间可能出现利益追求的矛盾，从而影响到企业的价值创造效率。

3.2 信息不对称理论

该理论是指在市场经济活动中，内部人员之间或者内部人员和外部人员之间由于获取信息的途径不同，受到的局限也不同，导致对同一事件的了解程度不同。能够了解更多信息的人占据有利的地位，而信息了解较少的人群则相反。对于我国上市公司而言，公司内外部人员获取信息的能力就有所不同，公司内的高管显然掌握了比外部投资者更多的公司信息。虽然，为了减少信息不对称造成的问题，我国出台了一系列的法律法规规范资本市场。但是，信息不对称的情况依然存在并影响着企业内外部的各种决策。

4 数据来源与研究设计

本文选择2015—2017年我国上市公司的数据，剔除了ST公司和金融企业，本文数据全部来自国泰安CSMAR数据库，经过匹配和删除缺失值，最终得到了78034个数据。

《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年度报告的内容与格式(2016年修订)》(证监会公告〔2016〕31号，2016年12月9日)中要求董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据以及实际支付情况披露每一位现任及报告期内离任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的税前报酬总额。因此本文选择高管中前三名的年薪总额作为因变量或者自变量来互相解释与研发支出变量的关系，该变量的计算方式是公司当年“开发支出”的增加额与当年营业收入的比率。

现有研究发现我国上市公司的盈利状况、公司规模和偿债能力等因素会对高管薪酬带来显著影响。综合考虑已有研究结论的因素，本文选择以下变量作为方程的控制变量：(1)公司规模(Size)，用公司总资产的自然对数衡量。(2)公司资产负债率变量ALR，使用公司总负债与总资产的比率衡量。(3)公司经营业绩变量ROA，使用公司净利润与总资产的比率衡量。

结合已有文献和查阅到的资料，笔者运用了以下两个方程：

由以上两个方程，可以将已有的数据进行整理和匹配后导入STATA进行实证的结果进而进行讨论。

5 实证结论

图1

以上图1中进行的是各个变量的描述性统计，由图1数据可以看出，我国上市公司的研发投入的平均值为4.64%，但其方差为5.59，可见其方差是所有变量(除高管薪酬外)中最大的，因为其最小值为0%而最大值高达151.61%，说明企业之间对研发投入的力度差别较大。

同时，高管薪酬的最小值为136500而最高的高达3000多万元，平均值为200万左右，可见，高管薪酬在企业间也有较大的波动。

图2

由图2中给出的数据可以看出，研发投入与其他变量并没有表现出较大的相关系数，分别与公司规模和资产负债率的相关系数为-0.2215和-0.2447，说明这些变量之间不存在明显的多重共线性。其中研发投入与公司规模的系数表明，对于我国上市公司而言，规模较小的公司研发投入的力度更强。从表格中显示的结果来看，以上变量不存在非常明显的多重共线性，可以进行接下来的分析。

以研发支出作为被解释变量进行线性方程回归分析，如图3所示。

图3

从图3中的数据可以看出R&D与高管薪酬呈现明显的正相关的关系，但是和资产收益率(ROA)、公司规模和资产负债率呈现明负相关的关系。

以高管薪酬作为被解释变量的线性方程回归分析，如图4所示。

图4

从图4数据可以看出高管薪酬与资产负债率、公司规模、资产负债率和研发支出都表现出了正相关的关系。由于ROA反映了公司一单位的资产可以创造多少的净利润，反映了公司的盈利能力，可见，盈利较好的公司可以有更高的高管薪酬。同时，资产规模大和资产负债率高的公司也有更高的高管薪酬。

结合以上图中的数据，可以看出研发支出和高管薪酬之间存在着正相关的关系，符合之前所做的假设。也就是说，高管薪酬的增加，有利于公司进行研发支出的投入。

图5

由图5中数据可以看出，由于P值小于0.05，因此拒绝原假设，即该数据存在内生性。为了解决数据内生性的问题，笔者运用stata中的sw regress来剔除不显著的变量。

图6

为了使模型符合严格外生性的假设，笔者将很多变量放入自变量中，但这样可能导致多重共线性。所以需要剔除一些不太显著的变量。从图6中可以看出，在显著性水平为95%时不显著的变量需要剔除，于是剔除了资产负债率，资产负债率对高管薪酬和研发投入的支出的解释并不明显。因此将资产负债率从方程中剔除。

6 结语

本文以2015—2017年A股上市公司作为研究对象，研究在不同的控制变量下高管薪酬与研发支出的关系。研究结果表明，高管薪酬与研发支出之间存在着正向的关系。这表明，在现有的制度下，高管薪酬的激励与研发支出的强度呈现明显的正相关关系，而企业在设计相关激励政策时要对这一点适当关注。充分调动高管的积极性， 使其减少对研发支出短期获利不明显的担忧。也就是说在设计高管薪酬管理制度时，应将研发支出作为考核的指标和参考，更进一步提高高管薪酬对研发支出的正向激励政策。