罗静

摘 要：高校是我国培养人才的重要基地，因此人力资源是高校管理和发展的重要构成部分，它管理的效果会直接影响到人才培养的质量。随着经济的发展，市场对人才的需求有了很大的转变，这决定着高校人力资源管理同样需要做出变动以适应多元化的需求。而创新是高校人力资源管理的有效途径，它能够进一步优化人才结构，提高资源配置的效果，同时壮大高校人才队伍的结构。本文以高校人力资源为主，分析它的主要特征和其管理中存在的缺陷，探讨高校人力资源管理创新的重要意义，并就此提出高校人力资源管理的创新途径。

关键词：高校;人力资源;管理;创新途径

高校进行人力资源管理的目的是提高它的效益和效率，以学校的任务和人才发展的规律为前提条件，采用了科学的方法和原理对学校各级人员进行规划和组织，另外对一些人事关系进行协调和指导。人力资源管理的职能包括教职工的聘用、调配、薪金奖惩、培训福利等内容，所以它所涉及到的内容非常繁杂。在现代化社会，高校承担着培养人才、创新知识以及为社会服务的关键性责任，人力资源管理的效果会影响到我国高素质人才的培养，因此高校需要不断以创新的方式来实现人力资源管理的价值，以较高的综合素质来培养优秀的人才。

一、高校人力资源的主要特征

（一）整体流动性强

通常来说，高校的师资力量较为雄厚，人力资源的储备是可观的，随着知识经济的发展，在市场中高校的人才队伍具有非常大的竞争。站在个人的角度，自我价值的提升促使高校教师职业选择的路径越来越多，同时他们偏向于选择社会认可度普遍较高的工作。

（二）有着鲜明的独立性

在高校人力资源的构成中，教师的综合素质较高，而且他们更具有独立性，在实际的工作中，更加注重环境的自由度。不同的追求下促使他们在职业发展中更强调对工作的自我引导和合理安排，时间的规划上张力非常明显。

（三）管理过程和结果无法协同评价

人才培养和科学研究是高校教师的核心工作，然而人才培养的效果和科研水平的程度难以用详细的标准来体现，导致在实际的工作中这两者呈现的价值的没有明确的方法来判定。而且人才的培养在不断地处于进行中，要严格监控管理过程并不容易。

二、高校人力资源管理存在的缺陷

（一）缺乏科学的评价及考核体系

在人力资源管理中绩效考评是专业性和技术性较强的工作部分，同样是高校人力资源管理创新中非常具有挑战性的工作。在这方面的实际发展中，存在的不足之处非常多。首先高校绩效考评的标准非常单一，而且没有进行细化，关于考核的标准内容存在笼统、模糊等问题。其次，考核的方向缺乏灵活性，更多依赖定量结果，促使教职工形成了数字化考核的意识。另外，绩效考核过程中相关人员缺乏充分的沟通，考核过程由全员参与才能发挥绩效评测的价值，不管是怎样的考核标准和手段，单一的部门难以有效执行绩效考核这一活动。最后绩效考核的结果评价至关重要，它能够推动这一方案不断改进，是教职工提升能力的参照依据，但是部分高校将绩效考核评价结构束之高阁，决策依旧以主观的判断为主。

（二）对人力资源管理缺乏创新性认识

在现代化经济体系深入改革下，新的人力資源管理方式源源不断地出现，并且逐步向高校渗透，很多高校开始重视人力资源管理的转变，并且针对人力资源管理制定了创新性的发展战略。然而，传统的人力资源管理思想和模式难以一时改变，其影响力较大，受制于这种传统管理思维，部分高校对人力资源管理缺乏创新性的认识，难以全面、专业且深入地了解现代化人力资源管理理念，从而影响了高校日常对人才配置、人才建设等方面的工作。整体的人力资源管理因为观念上缺乏创新性认识，所以无法得到健全和优化，管理的水平与现代化的人力资源管理理念不匹配。

（三）人力资源信息化管理程度弱

信息技术在现代化社会被应用在各个行业，有效提高了管理的效率，信息技术的利用是实现创新改革的关键途径之一，然而高校人力资源管理中的信息化构建基础并不强。一方面传统的人事部门经由不断的发展逐渐演变成了高校的人力资源管理部门，因此原有的人力资源管理人员在信息化上并没有一定的技能储备，而且经验不足。另一方面当下的信息化技术更新换代的速度非常快，高校的学习培训速度难以达到与之相符的状态，相关的工作人员在人力资源管理中不能在短时间里掌握并且充分利用创新技术。此外，在人力资源管理信息化的建设上，高校由于缺乏足够的重视力度，在资金上没有给予充分的支持，降低了人事部门管理的效率。针对信息化建设，仅仅是一时的利用，缺乏长期的统筹规划，所以在人事信息处理以及信息共享等方面没有发挥有力的作用。

三、高校人力资源管理创新的重要意义

现代化的企业对于人才的需求随着市场的变动出现了转变，高校人力资源管理只有通过不断地创新才能提高人力资源管理的质量，并且适应新时代下人才市场的需求。从不同的角度来说，首先，高校人才培养的基础是人力资源管理，它本身对人才建设的程度会决定培养人才的效果。而创新的人力资源管理则能够为高校构建科学的管理体制，一方面从整体上来增强高校人力资源的综合素质，强化人才队伍的建设，并且提升人才培养的效果;另一方面高校的教职工和其事业发展可以在创新的人力资源管理下取得良好的发展。其次，创新的人力资源管理会优化管理方法，提高灵活性，借助现代化的技术提升管理的效率。人力资源管理涉及到方方面面的内容，因此是较为烦琐的工作，传统的方法基本由人工执行，在耗费人力物力的同时，还会花费很多的精力，浪费资源，同时也存在诸多的漏洞和错误，而通过创新，高校人力资源管理逐步向信息化方向发展，解脱人力烦琐工作的同时，还提高了各种人事信息的准确性和全面性。

四、高校人力资源管理的创新途径

（一）观念转变，将创新多角度渗入

高校人力资源管理的创新最初要从观念入手，理念的创新改革能够助推高校人员对人力资源管理创新意义的重视，并从根本上来落实创新改革战略。首先，人力资源创新战略的目标要以高校实际发展状况为前提条件，同时注重人事管理中的独立性和特殊性等相关特征，对于人力资源的组织、调配以及管控都需要从战略的方向出发。其次，人力资源管理体制要从整体上来实现创新，领导层的管理实务要逐步下放至不同的院系，强化院系的管理水平，使人力资源具有相应的二级管理层，以良好的协调关系来提高各管理层之间的管理水平。最后创新的现代化人力资源管理应该是开放的、灵活的，高校需要在思想上进行解放，营造现代化的管理氛围，促使各个院系具有积极性和主动性，强化各个环节的协同，以此为高校构建高效率和高质量的创新人力资源管理体制。

（二）创设健全的人力资源管理机制

高校人力资源管理涉及的内容非常多，针对繁杂的工作实现创新，需要创设健全的人力资源管理机制，从而在创新中提高人力资源管理的水平。首先，转变高校人力聘用的方式，引入多层次人员聘用理念。当下知识经济不断发展，各个高校对在人才方面的竞争尤为激烈，因此人才是发展的关键，高校需要在人力资源管理创新中不断引入和培养高层次、复合型人才，将其作为人力资源管理能力提升的核心。在人才的聘用中，以工作性质进行层次划分，有创新理念、雄厚专业能力的高层次人员应在人力资源管理中担负开发和管理工作，推动人力资源实现现代化的管理标准。所以人力资源管理质量的提升需要选择多元化的聘用机制，促使其向分类管理模式推进。

在高校岗位的管理中，要构建岗位聘用机制，同时辅助以合同强化管理的效果，通过这两种方式来优化人力资源的配置效果。为了转变传统管理模式中身份管理方式带来的不足，要突破高校人力资源建设中论资排辈的管理方式，为优秀且有能力人才提供充分的平台，以确保创新的过程中高校人力资源管理能够像规范化和专业化方向发展。

高校人力资源管理面向的是全体人员，要通过创新提高整体人员的综合素质，需要对绩效考评建立战略导向机制，推动教职工主动进行自我完善和发展。同时，为强化人力资源管理的地位，赢得多方人员的支持，需要将教职工未来的职业发展和人力资源管理相结合，在高校人力资源创新战略实现的同时，教职工的职业发展目标同样也能够得到满足。最后还需要就此引入符合高校发展的人才激励和竞争机制，始终在创新的过程中坚持公平、公正的原则，在和谐、开放的环境中发挥竞争机制和激励机制的作用，从而为高校人才队伍的建设提供有效的动力。

（三）加强人力资源管理信息化基础建设

信息化建设不仅符合现代化社会的发展需求，而且也是高校人力资源管理创新的有效途径，因此高校相关人员要强化信息化基础建设。首先从信息技术的培训入手，在职人员要强化信息管理技术储备，不断更新自身的信息管理理念和技术，提升业务能力，熟练掌握当下较为受用的人力资源管理技巧。同时，在现有基础上，不断引进具有专业能力和先进知识技术的创新人才，优化岗位职责，为人力资源信息化管理的建设奠定良好的基础。要注意的是，高校人力资源管理实现信息化创新模式，需要以当下使用的信息技术体系以及人力资源部门人员的综合素质为前提条件进行技术更新，保证创新符合实际要求，能够和高校人力资源管理相匹配。其次，为了能够深入发挥信息化技术在高校人力资源管理中的价值，需要做好长期的创新战略规划，从全局出现，确保信息化创新措施的前瞻性，避免单一和盲目。在这个过程中，高校人力资源部门管理人员要做好清晰的定位，促使信息化创新决策能够实现准确性。另外，为了强化人力资源信息化建设的效果，提高各个数据信息的利用价值，要制定标准、统一的信息技术应用流程，整合各个平台的资源，强化部门之间信息的沟通及合作。最后，学校相关领导和各部门之间要给予充分的重视和支持，促使高校人力资源针对信息管理的创新建设能够顺利落实。

（四）建立科学创新的绩效考核机制

围绕创新发展的高校人力资源管理要始终坚持以人为本的原则，使考核机制向定量化发展，并且考核的标准要不断进行细化，充分融合专业、素质以及水平等多个方面，对教职工进行多角度、灵活性的考察。首先，绩效考核要打破单一方面的考量，避免仅关注成绩结果的考核方式，从实际出发，纳入工作环境、办事效果等多个因素。其次，完善绩效考核评价指标体系，细化评价指标，并保证实际的岗位能够和评价指标相匹配。绩效考核具有很强的激励作用，为了能够充分发挥这一功效，不仅要确定激励因素，还需要为其建立灵活的激励手段，使各个绩效考核的结果能够和教职工的薪资福利和职业晋升相联系。綜合来说要以全方位的人才评价体系来改革人事制度。不断发展人才，逐步稳定人才，激发人才的创造力。

结束语：

人才建设在高校的发展中至关重要，其聚集的程度能够充分体现高校的实力，所以强化人力资源的管理对于高校培养人才具有重要意义。目前，人才的发展向多元化方向转变，高校人力资源管理的强化必然需要进行创新，只有创新才能使高校人力资源管理在顺应社会发展的同时，提升管理的质量和自身的竞争力。

参考文献：

[1]苏宁.浅析激励机制在高校人力资源管理中的实践创新途径[J].人才资源开发，2017（12）：39-40.

[2]许彩霞.创新创业背景下应用型高校人力资源管理专业实践教学体系改革研究[J].黑龙江工业学院学报（综合版），2016，16（4）：23-26.

[3]尹凤茗.激励机制在高校人力资源管理中的运用途径研究[J].人才资源开发，2016（6）：53-53.

[4]刘家林.高校人力资源管理岗位分析的路径研究[J].知识经济，2016（5）：145-145.

[5]李智.浅谈高校人事管理向战略人力资源管理的演进及实现途径[J].现代营销（下旬刊），2018（07）：169.

[6]蔚亚男.激励机制在高校人力资源管理中的有效运用分析[J].现代营销（下旬刊），2018（07）：171.

[7]曹云舒.关于高校人力资源开发与管理新机制探索[J].科研，2016（11）：00075-00075.

作者简介：

罗  静（1975-）女，广西省北海人，汉族，人事处副处长，本科。研究方向：人力资源管理。