钟 熙，付 晔，王 甜

（1.华南理工大学工商管理学院，广州 510640；2.华南理工大学发展战略与规划处，广州 510640）

知识在任何组织中都是一种战略性无形资产[1]。有效的知识管理有助于组织竞争优势的维持与获取，而成功的知识管理则依赖于员工知识共享的意愿或倾向[2]。知识共享被定义为“特定个体向组织内其他人提供或传播知识的一种行为”，其对个人、团队以及组织实现高绩效或促进创新均发挥着积极作用[3-4]。与之相对，如果出现员工拒绝知识共享的状况，将对组织成长及其市场竞争优势的获取造成严重威胁[5]。鉴于知识共享重要的实践价值与现实意义，明确员工知识共享的前因因素成为学术界长期探讨的一个焦点话题。

目前，学术界普遍认为，领导者作为组织的代理人，其领导风格对员工工作态度、行为的塑造发挥着关键影响，其中，领导风格对员工知识共享的影响也激发了学者们浓厚的研究热情。已有文献已经探讨了诸如差异化变革型领导、威权领导等多种领导风格与员工知识共享之间的逻辑关系[2,6-8]。然而，在商业环境日益复杂化的当下，组织人力资源逐渐呈现出多样化的趋势，这使得以控制、等级、规则为导向的传统领导风格（如威权领导）的有效性受到了极大的限制。在此状况下，包容性领导（inclusive leadership）作为一种以关系为导向且有效的领导风格应运而生[9]。包容性领导者关注员工的需求和利益、鼓励和欣赏员工的贡献、能够听取员工的意见[10]，并在与员工的互动过程中表现出易接近性（accessibility）、开放性（openness）以及有效性（availability）[11]。根据已有研究，包容性领导能有效激发员工的角色外行为[12]。考虑知识共享也是一种重要的、积极的员工角色外行为，因而包容性领导理应也将对知识共享产生一定的影响，但令人遗憾的是，目前文献中有关包容性领导对员工知识共享的影响效应及其作用机制的实证探讨付诸阙如，为此有必要展开深入探讨，以明确包容性领导影响员工知识共享的内在机理与边界条件。

由于知识共享是一种员工自由决定的角色外行为[13-14]，它在很大程度与员工的认知、情感及动机状态有关[15]。因此，要深入理解员工知识共享行为，就须探讨并检验员工实施知识共享行为过程中的认知、情感及动机状态。在早期文献中，STAMPER和MASTERSON[16]提出了内部人身份认知概念，借之从一个新的角度探讨员工工作态度与行为（如工作绩效）。随后，内部人身份认知概念被众多学者认可、采纳以及进一步探讨，这些研究发现，内部人身份认知水平高的员工更有可能实施角色外行为，例如组织公民行为[17-18]、创新行为[19]等。与此同时，相关研究表明，领导者的行事风格对员工内部人身份认知的形成与塑造具有不可忽视的影响[17,20]。例如，沈伊默等[19]研究发现，内部人身份认知在仁慈领导与员工创新行为之间发挥中介作用。基于这些研究成果，本研究尝试引入并检验内部人身份认知的中介作用，以剖析包容性领导作用于员工知识共享的内在机理。

此外，虽然组织将从员工的知识共享中获益，如获得更强的市场竞争优势[3]，但员工有可能意识不到知识共享对组织生存发展的重要性，而且，知识共享的自愿性并不意味着其自发性[2]，这说明需要一定的组织氛围引导员工积极参与知识共享。众多前期研究已表明，当员工感知到较强的组织创新氛围时，其参与知识共享的意愿将提高[21-22]，也就是说，以往研究已经明确了组织创新氛围对员工知识共享的直接影响。但是，对于组织创新氛围能否通过调节自变量与员工知识共享两者的关系继而对员工知识共享发挥间接影响，目前却知之甚少，这也极大地限制了对包容性领导作用于员工知识共享边界条件的理解。鉴于此，本研究尝试引入组织创新氛围以明晰包容性领导发挥影响效力的边界条件，增加有关组织创新氛围间接影响员工知识共享的认识。综上，本文拟在探讨包容性领导与员工知识共享关系的基础上，通过进一步引入内部人身份认知的中介作用与组织创新氛围的调节作用，系统性地回答包容性领导是否影响、如何影响以及何种情境下更能影响员工知识共享这一重要问题。

1 文献回顾与假设提出

1.1 包容性领导

包容性领导概念由NEMBHARD和EDMONDSON[10]率先引入管理学领域，他们将其定义为：“关注员工需求和利益、擅于听取员工观点、鼓励和认可员工贡献与努力的一种领导方式”。在此基础上，CARMELI等[11]进一步指出，包容性领导以关系为导向，包容性领导在与员工的互动过程中会表现出易接近性、开放性及有效性，这三大特性不仅反映了领导者关注员工的需求，也说明了领导者愿意倾听员工的心声[23]，即包容性领导愿意听取员工的意见，喜欢与员工一起为实现组织目标献言献策，并能及时注意到新的外部机会，这些特质会促使包容性领导与员工之间建立高质量的关系[11]。目前，针对包容性领导的研究主要从以下2个方面展开探讨：①探讨包容性领导对员工工作态度的影响，如员工幸福感[24]、员工心理安全感[11]等；②探讨包容性领导对员工行为，尤其是角色外行为的影响，如，BASHARAT等[12]指出包容性领导可以促进员工创新行为，刘泱等[25]主张CEO的包容性领导风格促进了员工主动行为等。事实上，一系列研究已经指出，知识共享也是一种重要的、积极的员工角色外行为，它对组织成长及其市场竞争优势的获取等将发挥关键影响[2]。然而，针对包容性领导是否影响、如何影响以及何种情境下更能影响员工知识共享这一重要问题，尚未有文献进行系统性回答，而这正是本文的核心目的。

1.2 包容性领导与员工知识共享

在工作场所中，当个体进行知识共享时，意味着该个体向组织内其他人提供或传播了与解决问题、发展创意或改进流程等相关的知识[3]，知识共享不仅包括可编码的信息，如生产程序，还包括来源于个体在当前组织或以前组织所获得的个人知识。由于组织难以正式规定或要求员工进行知识共享，而且，即使组织要求员工将自身的经验或技能提供给同事，也难以核实该员工是否已经充分提供了自身所具备的知识[26]。因此，工作场所的知识共享通常被视为一种个体自由决定的角色外行为[13-14]。但是，知识共享的自愿性并不意味着其自发性[2]。出于某些方面的考量或顾虑，员工进行知识共享的积极性并不高。例如，OYE等[27]研究指出，当员工认为组织内的地位取决于知识时，为避免因知识共享失去独有知识而威胁到自身地位，员工会消极对待知识共享。此时，需要组织来打消或克服员工对知识共享的抵触或顾虑。由于领导者一定程度上代表着组织，因此领导者具有较强的能力和潜力影响员工知识共享行为[28]。现有文献发现，差异化变革型领导、威权领导等多种领导风格均对员工知识共享行为具有显著影响[2,6-7]。但截至目前，有关包容性领导对员工知识共享的影响作用却未得到足够的关注。本研究推测，包容性领导能有效激发员工的知识共享，具体有如下2个方面。

一方面，在包容性领导风格下，领导者强调“大家共同努力完成任务，而不是管理大家”，他关注员工的需求和利益[10]，这将促进领导者与员工之间良好的人际互动[29]。而且，包容性领导能有效解决员工所面临的困难或挫折（有效性），在与员工互动时表现出平易近人的作风（易接近性）[11]。在此过程中，员工将获得较多的情感资源（如幸福感、工作满意度等）和经济资源[30]。因此，从社会交换视角看，包容性领导为员工提供了有价值的诱因。根据社会交换理论中的互惠原则，互动过程中的“获益”并非单向的，其存在着反馈循环。也就是说，一方在获得好处的同时也需要承担起回馈“好处”的责任或义务[31]。因而，遵照互惠原则的思想精髓，众多研究提出并论证了以下论断：员工实施超越自己工作要求的角色外行为不仅是对雇佣义务的履行，更有可能是员工落实对领导或组织报答义务的具体体现[32]。这说明，当员工从包容性领导那里获得了情感收益和经济收益时，其很有可能实施知识共享这一典型的角色外行为来回馈领导者或报答组织。

另一方面，包容性领导擅长听取并包容多样性的意见和观点[10]，乐于向他人共享自己的经验、技能等（开放性）。根据社会学习理论，领导者往往构成了员工学习的榜样，其行为对员工起着示范性作用[30]。因此，在包容性领导风格下，领导者乐于共享知识的行为将激发员工展现相同或类似的行为（如知识共享）。而且，包容性领导尊重员工努力和贡献的倾向[10]，也强有力地打消了员工对知识共享威胁自己在组织内地位的顾虑，这是因为员工相信包容性领导将对知识共享所引致的损失（如果有的话）进行补偿，以尊重其贡献与付出。以往的研究也表明，相较于低水平的包容性领导，高水平的包容性领导会促进员工更多地实施有利于组织利益的行为[11-12]。因此，从社会学习视角看，包容性领导也将强有力地激发员工的知识共享。

综上可知，包容性领导将通过与员工构建良好的关系、形成乐于知识共享的示范性作用等促进员工知识共享。因此，本文提出如下假设。

H1 包容性领导对员工知识共享具有显著的正向影响。

1.3 内部人身份认知的中介作用

内部人身份认知反映了员工认知到自己属于特定组织、具有“内组织成员”身份的程度[16]，它构成了员工自我概念的一个重要维度[33]。内部人身份认知与同样体现出员工自我概念的组织认同存在联系，高水平的内部人身份认知能增加员工组织认同。但是,内部人身份认知与组织认同也存在差异[17]，具体而言，内部人身份认知强调了员工对特定组织中的归属感（我属于……），而组织认同则强调了员工对特定组织的身份认同（我是……）[17]，这说明一个员工可能认知到自己具有“内组织成员”身份，但并不必然意味着该员工认同该组织。

以往研究较多地从领导风格视角探讨了组织认同的前因因素[17,19-20]，但较少从领导风格这一视角研究内部人身份认知的前因因素。本文推测，包容性领导能显著提高员工的内部人身份认知。一方面，包容性领导易于接近，能帮助员工解决困难，充分尊重员工的个性与贡献，善于听取并尊重员工观点与意见。在此过程中，员工获取到了较多的情感资源和经济资源[30]，并会认为当前组织是一个有助于其实现自尊的地方。根据相关研究，组织内价值资源的获取会暗示员工获得了内部人身份[17]，而自尊的实现会使员工较为强烈地感知到组织认可自己或欣赏自己，这继而也将促进员工对“内部人身份”的喜爱与认可。事实上，STAMPER和MASTERSON[16]指出，只有当员工认知到组织尊重自己的贡献时，他们才会将自己视为“内部人”，并表现出较高水平的内部人身份认知；另一方面，有研究表明，高质量的领导—员工关系对员工的内部人身份认知具有显著的正向预测效果[33]。包容性领导的有效性、开放性与易接近性[11]，有助于形成合作、共享的良好组织氛围，增强员工的心理安全感与工作满意度等[11]，继而促进领导与员工之间和谐、融洽关系的发展。因此，包容性领导有助于高质量领导—员工关系的形成[29]，这最终反过来也促进了员工内部人身份认知的产生。

与此同时，员工的内部人身份认知对其工作态度与行为也具有显著影响[16]。具体地，本文推测内部人身份认知将正向影响员工知识共享。根据社会交换理论[31]，当内部人身份认知水平高的员工意识到组织对自己的认可与尊重，满足了其情感联系与归属感的需求时[34]，作为对组织的回报及其对组织认可与尊重的积极反馈，员工将主动采取有益于组织利益的行为方式[33]，也更加愿意做出工作要求之外的努力[17]。实际上，前期研究已经表明，内部人身份认知水平高的员工将更多地实施有助于增进组织利益的角色外行为[17-18]。由于知识共享也属于一种典型的员工角色外行为[2,14]，它同样可被视为员工承担交换中互惠责任的具体体现，因而高水平的内部人身份认知最终也将有效激发员工知识共享行为。

综上可知，包容性领导将通过促使员工获取更多价值性资源、满足员工实现自尊的需要、形成高质量的领导—员工关系等显著提高员工的内部人身份认知。而内部人身份认知水平高的员工将主动实施超过工作要求之外的知识共享以承担其交换关系中的互惠责任。据此，本文提出如下假设。

H2 内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享之间起中介作用。

1.4 组织创新氛围的调节作用

目前，组织领域对组织氛围主要有两大观点[35]：一种认为组织氛围专属于组织属性的结构性观点，另一种认为组织氛围是员工知觉心理环境的知觉性观点。从前期研究看，学者们普遍采用知觉性观点，即认为组织氛围主要来源于员工的知觉或感知[36]。与多数研究保持一致，本文也将组织氛围视为一种员工“感知”到的氛围，组织创新氛围即组织成员感知到的工作环境中支持、认可创造或创新活动的程度[37-38]。虽然前文指出，当员工在与领导者互动过程中感受到领导者的易接近性、开放性及有效性，或感知到自己是集体中的一部分即拥有局内人身份时，他们将承担其对领导者或组织的回报义务，并变得重视组织利益，愿意为组织做出贡献，这最终将使包容性领导与内部人身份认知有效激发员工知识共享行为，但组织创新氛围这种环境因素将进一步影响员工选取知识共享响应包容性领导和内部人身份认知的程度，具体阐述如下。

由于组织创新氛围弱的环境中，知识共享通常未受到领导者和组织的鼓励与重视，在此状况下，员工倾向于将知识共享解读为一种不受领导者与组织重视、甚至是受到领导者与组织轻视的低价值活动。因此，当员工需要回报包容性领导对自己的照顾以及内部人身份认知所内含的认可与尊重等时，员工将不会选择通过实施知识共享这类未投领导者与组织所好的低价值活动来承担自身的回报责任，以规避自身在履行对领导者和组织回馈责任的过程中因未尽心尽力而破坏双方之间的高质量关系[31]。反之，在组织创新氛围较弱的环境下，将导致包容性领导对员工知识共享的正向影响，以及内部人身份认知对员工知识共享的正向影响都会相对较弱。

与之相反，在组织创新氛围强的环境中，共享或传播知识的行为常常受到领导者和组织的高度重视与认可[36]，并被倡导为一种有益于整体利益的行为方式[38]。因而，在组织创新氛围较强的环境中，员工倾向于将知识共享解读为一种符合组织与领导者期许及其利益诉求的行为。进一步地，当员工因从包容性领导获取了情感收益和经济收益或通过内部人身份认知满足了其情感联系等需求而产生回报义务感时，他们下意识的动作便是投领导者与组织的所好，即积极实施有助于增加组织和领导者利益且符合组织与领导者期许的知识共享行为以承担起自身对领导者、组织的互惠责任。另一方面，强烈的组织创新氛围还会鼓励员工尽情想象并公开交换各自的观点和想法[38]，该状况有效降低了员工对传播“另类”知识的顾忌，并最终使员工更为大胆地传达或尝试新想法、新创意等[21-22]。这意味着在组织创新氛围强的环境中，当需要主动采取有益于领导者或组织利益的行为方式来回应包容性领导对自己的照顾以及内部人身份认知所内含的认可与尊重时，员工将更加心无顾忌地采取知识共享来承担交换关系中的互惠责任。在上述两方面的综合作用下，最终将使得在组织创新氛围较强的环境中，包容性领导、内部人身份认知两者对员工知识共享的正向影响都会相对较强。据此，本文提出如下假设。

H3 组织创新氛围正向调节了包容性领导对知识共享的影响。

H4 组织创新氛围正向调节了内部人身份认知对知识共享的影响。

结合H2与H4，本研究进一步推测，组织创新氛围不仅会显著调节内部人身份认知与员工知识共享两者间的关系，它还将显著影响内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享两者关系间中介作用的发挥。具体地说，随着组织创新氛围强度的提高，内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享两者关系间的中介效应将随之增强。据此，本文提出如下假设。

H5 组织创新氛围正向调节了内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享间的中介作用。

综上，本文绘制了如图1所示的理论模型。

图1 理论模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究采用调查问卷方法获取研究数据，调查对象为分布在广州、天津、上海等省市的10所国家重点实验室、省重点实验室的员工，在数据收集过程中，为避免同源方法偏差，本研究采用了两阶段调查法，并设置了反向题项。①研究者通过与各实验室负责人沟通获取其实验室员工的电子邮件。②研究者随机抽取250名员工，邮件说明了调查问卷的研究目的并向这些员工承诺保密，并发送了包含人口统计学等信息、包容性领导和内部人身份认知评价信息的第一阶段调查问卷。③1个月后，研究者向回复邮件的225名员工再次进行邮件沟通，发送了包含组织创新氛围与知识共享评价信息的第二阶段调查问卷，收回196份。研究者基于员工的邮件地址整合了两个阶段的调查问卷，并删除随意填写、回答明显呈规律性的无效问卷，最终产生有效问卷185份。

样本特征分布情况如表1所示。

表1 样本特征分布情况表Tab.1 Distribution of sample characteristics

2.2 变量测量

2.2.1 包容性领导 包容性领导的测量基于CARMELI等[11]开发的量表，要求焦点个体对自己的直系领导进行评价，该量表共包含9个项目，题项包括：“1.领导十分乐于倾听新的观点”“2.领导留意新的学科发展方向以推进实验室发展”“3.领导乐于探讨实验室的期望目标和达成目标的新途径”“4.领导乐于提供与实验室工作相关问题的咨询”“5.领导是本实验室实实在在的一分子，我随时可以找到他/她”“6.我有问题时，随时可以找到领导进行咨询”“7.领导愿意倾听我的请求”“8.领导鼓励我遇到突发问题时向他/她报告”“9.领导乐于与我讨论工作中突发的问题”。采用李克特5点设计，其中，1=完全不符合，3=不确定，5=完全符合。在本研究中，该量表的方差累计解释量为73.8%，α系数为0.923，各题项的因子载荷在0.702～0.862之间，说明该量表信度较好。

2.2.2 内部人身份认知 内部人身份认知的测量基于STAMPER等[16]开发的量表，要求焦点个体对自己在实验室的感受进行评价，该量表包含6个项目，项目包括：“1.我十分强烈地感受到自身是所属实验室的一部分”“2.实验室让我相信，我属于这里”“3.在实验室，我是一个局外人（反）”“4.我认为自己属于实验室”“5.在实验室，我是一个局内人”“6.在实验室，我感觉被冷落（反）”采用李克5点设计，其中，1=完全不符合，3=不确定，5=完全符合。在本研究中，该量表的方差累计解释量为62.8%，α系数为0.871，各题项的因子载荷在0.639～0.876之间，说明该量表信度较好。

2.2.3 组织创新氛围 组织创新氛围的测量基于BOCK等[38]开发的量表，要求焦点个体对实验室的氛围进行评价，该量表包含3个项目，项目包括：“1.所在实验室十分欢迎新观点”“2.所在实验室鼓励开展具有一定风险的探索性研究，宽容失败”“3.所在实验室鼓励采用新方法以解决重要科学问题”采用李克特5点设计，其中，1=完全不符合，3=不确定，5=完全符合。在本研究中，该量表的方差累计解释量为75.7%，α系数为0.838，各题项的因子载荷在0.833～0.902之间，说明该量表信度较好。

2.2.4 知识共享 知识共享的测量基于LU等[14]开发的量表，要求焦点个体对自己的日常行为进行评价，该量表包含8个项目，题项包括：“1.在日常工作中，我会积极主动地向同事分享与工作相关的知识”“2.我看重我的研究工作经验，从不轻易分享给他人（反）”“3.我乐于向实验室其他成员分享有用的研究工作经验和诀窍”“4.在学习了对研究工作有用的新知识后，我会推广它以便让更多的人掌握它”“5.除非实验室要求，否则我不会分享我的研究成果（反）”“6.在实验室，我把我的专业知识或研究成果分享给很多人”“7.我会积极利用实验室的网络资源来分享我的专业知识”“8.只要同事需要，我将知无不言，言无不尽”采用李克特5点设计，其中，1=完全不符合，3=不确定，5=完全符合。在本研究中，该量表的方差累计解释量为65.2%，α系数为0.858，各题项的因子载荷在0.669～0.821之间，这说明该量表信度较好。

2.2.5 控制变量 参考张亚军等[7]、李锐等[8]、WU等[32]的研究，本文选取了性别、年龄、学历、职称与工作年限等常见的人口统计学特征作为控制变量。一般来说，相较于男性，女性更愿意知识共享；年龄越大、受教育程度越高、职称越高、工作年限越长，员工越愿意知识共享。

2.3 共同方法偏差检验与区分效度检验

虽然本研究在问卷设计过程中采用了两阶段数据获取法、向被调查者承诺保密等措施保证数据收集的有效性，但仍有可能存在共同方法偏差效应。为此，本文采用Harman单因子将问卷中5个变量的所有项目打包进行因子分析，在未旋转的情况下，得到第一主成分占36%，这低于50%的判别标准。因此，本研究的同源误差在可接受范围之内。

此外，本研究通过验证性因子和竞争模型比较分析，以检验包容性领导、内部人身份认知、组织创新氛围、知识共享四因子的区分效度。本文比较了一个四因子、一个三因子、一个两因子与一个单因子模型。结果如表2所示，四因子模型各项拟合指标均好于其他模型（χ2/df=1.989，RMSEA=0.073，RMR=0.075，CFI=0.911，TLI=0.897），这说明各研究变量之间具有良好的区分效度,同时也再一次说明，本研究的同源误差在可接受范围之内[39]。

表2 验证性因子分析结果Tab.2 Results of confirmatory factor analysis

由于包容性领导与组织创新氛围的相关性系数较高，为检验两者是否为不同构念，本研究进行了验证性因子分析，检验结果表明，在包容性领导与组织创新氛围之间，两因素模型比单因素模型拟合更好（两因素模型：χ2/df=2.181，RMSEA=0.080，RMR=0.037，CFI=0.970，TLI=0.957；单因素模型：χ2/df=3.533，RMSEA=0.117，RMR=0.046，CFI=0.933，TLI=0.909）。这说明包容性领导与组织创新氛围之间具备良好的区分性。

3 统计分析与结果

3.1 描述性统计与相关性系数

表3报告了本研究变量的均值、标准差及相关系数。由表3可知，包容性领导与内部人身份认知显著正相关（r=0.578，p＜0.01），与知识共享也显著正相关（r=0.445，p＜0.01）；内部人身份认知与知识共享显著正相关（r=0.455，p＜0.01）。另外，各核心变量之间的相关系数小于0.7。而且，对回归模型进行方差膨胀因子（VIF）检验后发现，模型各变量的VIF值的最大值为3.30，低于经验阈值10，这说明本研究中的多重共线性问题在可接受范围之内。

表3 各变量的均值、标准差和相关系数Tab.3 Mean,standard deviation and correlation coefficients

3.2假设检验

本研究采用分层回归分析法检验研究假设，检验结果见表4。

表4 中介效应与调节效应检验结果Tab.4 Test results of mediating effects and moderating effects

M1为仅包括控制变量的基础模型。M3则检验了包容性领导对员工知识共享的影响。由检验结果可知，包容性领导与员工知识共享显著正相关（M3，β=0.385，p＜0.01）。因此，H1得到验证。M2～M5共同检验了内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享间的中介作用。由M2可知，包容性领导与内部人身份认知显著正相关（M2，β=0.639，p＜0.01）；由 M3 可知，包容性领导与员工知识共享显著正相关（M3，β=0.385，p＜0.01）；由 M4 可知，内部人身份认知与员工知识共享显著正相关（M4，β=0.361，p＜0.01）；由 M5可知，在包含控制变量的模型中同时纳入包容性领导与内部人身份认知之后，包容性领导对员工知识共享的影响由原来M3中的0.385下降到0.240。基于三步检验法可知，内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享间发挥了部分中介作用。

考虑三步法检验中介效应存在较高的第一类错误出现概率[40]，因此，为进一步论证内部人身份认知的中介作用，本文根据MACKINNON等[41]的建议，采用PROCESS插件，利用Bootstrap方法检验内部人身份认知的中介效应是否显著。将Bootstrap样本量设为5 000并进行中介效应宏检验，所得到的包容性领导—内部人身份认知—知识共享的Sobel检验结果表明，内部人身份认知在包容性领导与知识共享之间的中介作用显著（Z=3.314，p＜0.01）；Bootstrap检验结果显示，内部人身份认知在包容性领导与知识共享之间中介作用的95%水平的非对称置信区间为[0.059，0.242],未包含0，说明中介效应显著。因此，H2得到验证。

表4中的M6与M7检验了组织创新氛围的调节作用。其中，M6检验了组织创新氛围对包容性领导与员工知识共享两者关系的调节作用，由检验结果可知，包容性领导与组织创新氛围的交乘项与员工知识共享显著正相关（M6，β=0.156，p＜0.01）。这说明组织创新氛围增强了包容性领导对员工知识共享的正向影响，因此，H3得到验证。M7则检验了组织创新氛围对内部人身份认知与员工知识共享两者关系的调节作用，由检验结果可知，内部人身份认知与组织创新氛围的交乘项与员工知识共享显著正相关（M7，β=0.139，p＜0.01）。这说明组织创新氛围增强了内部人身份认知对员工知识共享的正向影响，因此，H4得到验证。为更直观地展现组织创新氛围对包容性领导与员工知识共享两者关系，以及对内部人身份认知与员工知识共享两者关系的调节作用，本研究根据回归结果分别绘制了图2和图3。

图2 组织创新氛围对包容性领导与员工知识共享的调节作用Fig.2 Moderating effect of innovation climate on inclusive leadership and employee knowledge sharing

图3 组织创新氛围对内部人身份认知与员工知识共享的调节作用Fig.3 Moderating effect of innovation climate on perceived insider status and employee knowledge sharing

为检验不同组织创新氛围强度下内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享之间的中介效应，本研究将Bootstrap设定为抽样5 000次，并检验条件中介效应的宏，结果如表5所示。由表5可知，当组织创新氛围在取值均值或均值高于一个标准差时，间接效应的95%置信区间未包含0，这说明在该情况下，包容性领导经由内部人身份认知影响员工知识共享的间接效应显著；而当组织创新氛围取值为低于均值一个标准差时，间接效应的95%置信区间[-0.077，0.195]包含0，这说明在该情况下，包容性领导经由内部人身份认知影响员工知识共享的间接效应不显著。因而，随着组织创新氛围强度的提高，内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享间的中介作用将随之增强。由此，H5得到验证。

表5 被调节的中介作用Bootstrap检验结果Tab.5 Bootstrap tests of moderated mediating effects

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本研究以社会交换理论和社会学习理论等理论为理论基础，利用分层回归分析法探讨了包容性领导对员工知识共享的影响，尤其是内部人身份认知的中介作用和组织创新氛围的调节作用。基于185份有效调查问卷数据，主要得到了以下研究结论：①包容性领导能够显著提高员工知识共享；②包容性领导不仅对员工知识共享具有直接影响效应，它还将部分通过内部人身份认知的中介作用间接作用于员工知识共享，且该中介效应在员工感知到较强组织创新氛围的状况下更加明显；③组织创新氛围正向调节了包容性领导、内部人身份认知与员工知识共享之间的关系，即对感知到较强组织创新氛围的员工而言，包容性领导、内部人身份认知将促使他们更多地实施知识共享以承担回馈责任。

4.2 理论贡献

通过论证包容性领导风格对科研人员知识共享行为的重要影响，本文拓展了文献对知识共享前因因素的认识。虽然以往文献已经从威权型领导、授权型领导等领导风格视角探讨了员工知识共享[6-7]，但对于近年来在管理实践中逐渐增多的包容性领导是否影响员工知识共享，目前尚未有实证研究对此展开探讨，这大大限制了理论界与实践界对包容性领导能否对员工知识共享发挥有效影响的认识。本研究提出并实证论证了包容性领导对员工知识共享的正向影响，是填补以往文献中所存在研究缺口的一次有益尝试，并进一步增加了文献中从领导风格理解员工知识共享行为的知识，对各组织在实践中更好地运用包容性领导也颇具启示意义。与此同时，区别于以往大多基于企业普通员工样本探讨包容性领导影响后果的研究，本研究通过验证包容性领导在重点实验室中的有效性，也拓宽了文献对包容性领导有效性范围的认识。

本文识别并验证了内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享两者关系间的路径作用，从而打开了包容性领导与员工知识共享两者关系的“内在黑箱”，同时也丰富了领导风格与知识共享之间的中介作用研究。以往文献中，学者们主要从下属依赖、心理安全感等角度探讨了包容性领导作用于员工工作态度与行为的内在机理[11,30]。与之相区别，本文基于社会交换理论，从内部人身份认知角度剖析了包容性领导作用于员工知识共享的内在机理。故而，本研究拓展了文献对包容性领导作用员工工作行为内在机理的理解，对后续研究进一步探讨包容性领导的作用机制也颇具借鉴价值。

组织创新氛围提供了包容性领导通过内部人身份认知对员工知识共享发挥作用的组织情境，从而揭示了包容性领导对员工知识共享产生影响的边界条件，并进一步明确了包容性领导发挥影响的边界。虽然近年来包容性领导对员工工作态度与行为影响效果的研究成果不断增加，但目前大部分研究仅聚焦于包容性领导与结果变量两者之间的直接效应[11,30]，很少有研究考察包容性领导作用于结果变量的边界条件。因此，本研究对组织创新氛围这一边界条件的引入，丰富并拓展了包容性领导作用边界方面的研究成果，对未来相关问题的研究具有启示意义。

4.3 实践启示

在当前中国组织环境中，包容性领导能够显著提高员工的内部人身份认知，继而激发员工的知识共享行为。组织,尤其是创新型组织，在管理实践中应该大力推动领导者具备包容性领导的能力和素质，或选择能够具有较强包容理念的个体担任领导者，从而促进员工更多地进行知识共享，以帮助企业实施有效的知识管理来获取组织竞争优势。

内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享的关系中发挥着部分中介作用，且该中介效应在员工感知到较强的组织创新氛围时更加明显。组织在管理实践中应该不断暗示员工已经具备了内部人身份，或强化员工对“内部组织成员身份”的认同。例如，领导者可以做出表率、发挥榜样的引导作用，促进员工学习领导者以具备“内部组织成员身份”而感到自豪。此外，在实际工作中，领导者也可通过关注员工的需求和利益、鼓励和欣赏员工的贡献、积极听取员工的意见等多种管理措施[10]，让员工深深感受到自己属于这个组织，促使他们更多地实施知识共享以承担回馈责任。

组织创新氛围增强了内部人身份认知在包容性领导和知识共享之间的中介效应。这说明组织应当注意营造创新氛围，充分发挥包容性领导通过员工内部人身份认知对知识共享行为的促进作用。更确切地说，在管理实践中，组织应强调知识共享对组织的重要性，以免当员工在实施有利于组织的行为时，以为组织不重视知识共享或组织视知识共享为一种低价值活动，而避免实施知识共享这种“欠欢迎”的行为。

4.4 研究局限性

当然，本文也存在以下局限：①尽管本文采取了两阶段获取研究数据、强调保密性等控制方式，以规避强同源方法偏差的影响，但同源方法偏差仍无法完全避免；②本文仅关注了包容性领导对员工层面知识共享的影响，未能从其他层面探讨包容性领导作用于知识共享的内在机理和边界条件；③由于本研究的调查对象为重点实验室这类非营利性组织的成员，因而研究结论的普适性可能受到一定程度的限制，对于本研究的结论是否同样适用于营利性组织的成员（如企业研发人员）这一问题，有待未来研究的验证和修正。