黄学明

【摘 要】文章以小型电力设计企业为研究对象，研究员工职业通道规划，通过分析传统大型电力设计企业职业通道的特点及存在问题，进而结合小型电力设计企业特点，有针对性地提出更符合小型企业发展需求的职业通道规划方案，让员工可以在横向和纵向发展通道上拥有更多自由度，从多条平行路径发展，打造多面型复合人才，让员工得到更好的职业发展的同时推动企业发展，达到共赢。

【关键词】小型电力设计企业;职业通道;规划

【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）11-0206-03

0 引言

随着国内经济形势不断变化、电力体制改革逐步推进，电力设计企业面临更为严峻的挑战。本文通过对传统大型电力设计企业的人力资源特点及存在问题进行分析，结合小型电力设计企业的特点，提出一套更符合小型电力设计企业、更有针对性的员工职业通道发展方案。通过促进和推动个体发展，使企业更好地发展，从而让小型电力设计企业从容面对纷繁复杂的市场，在激烈的竞争中站稳脚跟并持续发展。

1 职业通道的内涵

职业通道是指企业为员工设置的职业发展计划。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能;对员工来说，可以让员工了解自身未来的发展方向并为之努力。这一职业发展计划要求员工、主管及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。

职业通道模式主要分为单通道模式、双通道模式、多通道模式3种类型。按职业性质又可分为管理型、技术型、技能型职业通道。

由于各行业工作性质不同，职业通道形式也各异。在传统电力设计企业中，主要以技术通道为主，常见的有技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工，他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力;而技术管理人员主要对项目预算、人员调动、人员升迁考评负责。

2 开展员工职业通道规划的必要性

2.1 培育科学合理的晋升体系

一个优秀的职业通道设置，可以建立多方位的人员布局，促进人才良好流通，搭建合理平台，员工可根据自身特点和能力，选择差异化的发展方向。通道的合理规划，可以使企业的晋升体系趋于合理和科学，使员工更好地达到人岗匹配。

2.2 稳定人才队伍

设计企业人员构成以具有一定专业技能的高素质专业技术人员为主，人员知识水平较高，内部竞争比较激烈。虽然设计行业薪酬水平相对较高，但仍存在不少高水平、高收入优秀人才流失的情况，说明薪酬水平的高低并不是高素质人才流失的唯一原因。高素质、高层次人才更关注自己在企业中的发展和晋升机会，而非单纯考虑薪酬待遇水平的高低。如果企业能够结合自身的战略定位，做好员工职业通道规划，提供更好的平台，让高素质人才得以实现自身价值，进而减少优秀人才流失，可以使企业具有更高的向心力和吸引力，更好地稳定人才队伍。

2.3 增强核心竞争力

对于设计企业来说，技术水平就是核心能力，技术水平高低直接关系到企业竞争力的高低。技术人员作为企业技术实力的直接体现，水平高低显得尤为重要。通过合理规划员工职业通道，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发和技术服务工作，能够有效提升企业核心竞争力，意义非同寻常。

3 传统大型电力设计企业人力资源管理特点及职业通道分析

传统大型电力设计企业由于发展时间较长，专业配置齐全，人员结构合理，职业通道规划相对细致，门类较多，各个通道之间工作界面清晰，有自身优势，但也存在一些问题。

3.1 员工上升通道单一、狭窄

传統大型电力设计企业专业技术通道和管理通道相对独立，员工发展通道仍以个人岗位逐步晋升为主的单通道模式。技术人员只能通过积累一定的技术知识、设计经验后才能逐步进入管理通道，逐步转向设计管理和行政管理，从而得到更好的发展。为数不多的管理岗位满足不了人数众多的技术专业人才晋升需求，“十里挑一”“百里挑一”等现象屡见不鲜，一旦同批次、同资历、同工作年限等条件相近人员中有一人得到晋升，则其他人员很难有机会向上升迁。

3.2 专业技术通道认可度不高

受中国“官本位”传统文化和传统管理体系影响，人们对管理岗位的认可度更高，往往以行政级别的高低来衡量个人的成功度，专业技术岗位无论是从待遇、薪酬、社会认可度，还是上升空间都无法与管理岗位相提并论。技术岗位的重要性往往被忽视，技术人员只能往管理序列挤，晋升管理岗位始终是一线员工最期望，也是大部分员工认为最理想的职业发展通道。一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽实现技术职业梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则容易士气低落，影响工作积极性。

3.3 只上不下，岗位固化

各种岗位尤其是管理岗位一旦确定，往往只升不降。除非出现重大失误，否则不会进行调整和降岗，缺乏有效的考核及激励制度，“天花板”现象较严重。这对那些工作能力强但未获得合适升迁机会的高水平员工的工作积极性造成不良影响，进而造成企业整体进取性不足。

3.4 专业面较窄

传统大型电力设计企业会根据专业配置，每个分支专业都会设置独立的纵向系统，每个员工都会在自身专业领域深入发展，纵深度很好，有利于让该专业技术人员成长为该专业领域的专家型人才，但也造成另一个局限，那就是横向发展不足。技术人员往往只关注本专业的工作，对工程项目所涉及的其他专业关注度不高，认为那是其他专业技术人员考虑的事情，造成技术人员知识面过窄，相关专业知识涉猎较少，综合能力不足。

4 小型电力设计企业的特点及职业通道规划

小型电力设计企业相比传统大型电力设计企业，无法建立体系庞大的专业系统。企业为降低运营成本，人员相对较精简，体量较小，既无法像大企业那样人员众多，以量取胜;又无法像大企业一样具有完整的专业配置，面面俱到。如何充分利用现有人力资源，发挥每一位员工的潜力，是小型电力设计企业需要深入考虑的问题。

“麻雀虽小，五脏俱全。”小型电力设计企业体量虽小，但正常运转所需的基本岗位一个都不可或缺。小型电力设计企业可结合战略定位及自身特点，重点配置核心专业，同时有针对性地解决传统大型电力设计企业员工通道的局限性问题。在人员精简的情况下，积极打造“一专多能”“一员多岗”的模式，着重提升员工综合素质。员工职业通道可考虑按照三维多通道进行设置，注重通道的立体及综合性发展。通道模型如图1所示。

小型电力设计企业要实现员工职业通道三维立体发展，需要着重从以下几个方面进行规划。

4.1 精简岗位

根据小企业员工岗位精简的性质、特点和管理需要，将传统大企业的职能管理、项目管理、设计技术、商务管理、专业技能及操作事务等细分的岗位系列精简为职能管理、项目管理、设计技术三大岗位系列。各岗位系列根据从事的工作复杂程度及能力要求，纵向划分为不同层级。

4.2 岗位互换

通道规划时根据岗位级别横向划分出决策层、管理层、执行层、辅助层等通道，在不同的岗位系列中增加横向联系，构建岗位互换的可能。员工可根据企业发展需要，结合自身特点及职业规划发展方向，在不同阶段选择不同的晋升路径，全面提升业务能力。

4.3 薪酬平衡

结合不同通道的工作特点和工作强度、复杂程度，针对不同岗位层级制定相应的薪酬标准。对于不同通道、层级相同的工作，薪酬待遇相当。尽量做到在不同岗位上工作创造的效能和效益贡献相当时，获得层级相当的工作报酬。“条条大路通罗马”，让员工在不同的工作岗位能得到相应的发展和升迁机会，打破“鲤鱼跳龙门”的困境，提高员工的工作积极性和主动性。

4.4 专业融合

由于传统大型电力设计企业专业配置齐全，技术人员充足，通过各专业相互协同、配合，可以有效解决专业衔接问题。但对于小型电力设计企业来说，由于其人力资源有限，不可能像传统设计企业那样进行“人海战术”以量取胜，必须通过改变工作模式，调整工作界面划分，对专业设置进行整合，“一专多能”“一员多岗”，通过整合多个相近或关联岗位，提高人员调度的灵活性。

（1）技术岗位。整合相同或相近专业，精简细分通道数量，以输变电设计为例，将同属电气信息类的变电一次、变电二次、系统通信、线路电气等存在重叠区域的专业知识，以及易于融会贯通的专业整合成统一的电气专业，在不额外增加人手的前提下，可以同时满足变电、线路两大类工程的用人需求。同理，变电土建和线路结构这些专业同属土木工程建筑类专业，也可以整合成统一的土建专业，兼顾变电工程和线路工程的土建部分设计工作，一举两得。

这样的设置可以有效应对项目市场不均衡对企业造成的冲击。当变电工程项目比较饱满而线路工程项目比较少时，可以配置相对大比例的电气和土建人员开展变电项目的设计工作;反之，如果是线路工程项目比较饱满、额变电工程较少时，则调换过来，专业技术人员的利用率将大大提升。

（2）职能岗位。综合行政类人员可以考虑通道整合，扮演“多重角色”。例如，具有外语类专业特长的行政人员，既可以担任语言翻译，完成文件资料的翻译及日常工作所需的陪同口译工作;又可以担任公司的外語培训师，通过教学培训提升专业技术人员的外语水平;同时还可以兼任工程项目的设计助理，负责项目收发公文、资料归档、进度管理、信息统计等辅助性工作，协助项目负责人做好项目管理，让项目负责人从繁杂琐碎的工作中解放出来，更好地投入项目生产经营，提高管理效率。这样行政人员的工作界面可以横跨职能管理、项目管理和设计技术三大通道，根据自身特点和能力，既可以选择横向通道并行发展，提升综合素质;也可以选择某一通道加强纵深发展，成为该通道的专家型人才。

专业融合，合并简化员工通道，一方面降低了员工的空闲率，提升企业效能，更好地应对市场变化;另一方面拓宽了员工的知识面，让个人可以选择横向、纵向或者交叉式发展，有效提升了个人综合素质。此外，身兼多个岗位，提高工作饱满度，可以为员工带来更丰厚的薪酬回报，既获得多方面专业技能的提升，又创造了更好的经济效益。

5 结语

小型电力设计企业规模较小，业务无法像大型电力设计企业那样面面俱到，往往专注于个别领域。有别于大型电力设计企业专业细化，分工明确，以纵向发展通道为主的模式，小型设计企业可通过相对扁平化的设置整合专业，建立三维立体通道，让员工在横向和纵向发展通道上拥有更多自由度。员工可以根据自身发展规划、性格特点、业务水平，从多条平行路径发展，更利于打造符合小型企业发展需求的多面型复合人才。同时规避传统大型企业发展通道的劣势和限制，使员工在精简的体系中能“人尽其才，物尽其用”，得到更好的职业发展，以员工的发展推动企业的发展，达到共赢。

参 考 文 献

[1]刘琳.电力企业员工职业生涯规划研究[J].人力资源管理，2014（7）：321.

[2]程雅楠.国有电力设计企业的职业生涯发展管理[J].科技创新导报，2009（29）：128.

[3]刘洋，宋丽君.电网企业员工职业发展通道初探[J].现代国企研究，2016（20）：36.