徐娜

【摘 要】随着知识经济的到来，人力资源日益成为企业重要的战略资源，人才招聘在企业的生存和发展中具有不可忽视的地位。文章分析了中小企业在招聘中出现的问题，并提出针对性的解决措施和改进方法，以期对中小企业的人才招聘提供参考。

【关键词】中小企业;人才招聘;机制

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）11-0202-02

0 引言

随着改革开放和经济全球化的深入发展，我国的社会经济建设进入了新阶段，民营经济更是在改革开放之后撑起了我国经济的“半壁江山”。其中，中小企业迅速发展与壮大，已成为我国国民经济的和社会发展的重要力量，对繁荣经济、增加就业、改善民生、推动就业做出了重要的贡献。但在享受机遇的同时，中小企业的发展也面临诸多的挑战与难题。就目前而言，各行各业的竞争已经从技术、管理和资本的竞争逐步转化为人才的竞争，而中小企业的人才招聘问题仍然没有得到重视，长久下去会阻碍企业的生存与发展。招聘工作作为企业人力资源管理活动的一个基础性重要环节，是企业获取高素质人才的主要途径，有效的招聘和选拔不仅能帮助企业遴选出对口的专业人才，更能增强企业的竞争优势，促进公司又好又快发展。本文通过对现阶段我国中小企业人才招聘现状与出现问题进行分析，进而提出相应的解决措施与改进方法，为优化中小企业的人才招聘提供参考。

1 中小企业发展现状

中小企业是现代国民经济的重要组成部分，数量和种类多、分布范围广，有着广泛的社会经济基础，但存在新旧更新快、发展动力不足，规模小、产品质量和科技含量低，市场信息收集与分析能力与抗风险能力弱等问题，其生存和发展面临不少的问题。但近年来，国家不断通过各种政策及立法的贯彻落实，支持着中小企业的发展，从2002年的《中华人民共和国中小企业促进法》、2005年的《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，再到2016年的《促进中小企业发展规划（2016—2020年）》等，无不体现着国家对解决中小企业问题的关注。此外，根据中国产业信息研究所发布消息可知：我国东部、中部、西部和东北地区的中小企业户数分别为21.4万户、8.5万户、5.0万户和2.0万户，同比分别增长0.8%、5.8%、6.6%和-18.0%，分别占中小企业总户数的58.0%、23.1%、13.6%和5.3%。全国规模以上中小工业企业也有所增加。由此可见，我国中小企业的发展仍然处在有可为的重要战略时期，但要想赢得发展的主动权，人才招聘问题需要得到进一步的关注与解决。

2 中小企业人才招聘的现状及问题

人才招聘，是指组织根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源，并能够为组织管理思想和发展革新注入活力的过程。针对我国中小企业的招聘现状，现将其中出现的问题进行如下分析。

2.1 人才招聘思想落后，重学历轻能力

目前，大多数中小企业不重视人才招聘工作，只安排少数人员负责相关工作，导致公司人才资源质量跟不上公司的发展，久而久之便会成为制约企业发展的首要因素。而人才管理思想落后是大多数中小企业在招聘中存在的普遍现象，其中最明显的问题是招聘设置的学历门槛远超出岗位需求能力。大多数公司在岗位招聘时学历要求不符合用人实际情况，专科生可以胜任的工作却要求本科生或硕士生，一方面造成了人力成本的增加，另一方面给社会带来“就业工作学历要求高”的错误导向，而这种错误的导向传递给毕业生错误的信息，使得大多数能就业的本科生因高学历的要求而望而却步，不得不选择读研。然而，当研究生毕业的时候发现，就业形式依旧严峻，以此导致企业陷入招聘难的困境，造成了教育资源的浪费和家庭及就业成本的增加[1]。

2.2 人才职位要求不具体，工作岗位定位模糊

人岗匹配是人力资源进行有效配置和合理使用的基础，但目前大多数中小企业的招聘人员在招聘前对招聘工作岗位的特征和要求了解不全面，对要即将招聘的人员的待遇考虑不充分，岗位需求分析不明确，以至于招聘时无论什么职位，一律要求本科及以上学历，出色的实习经历或两年及以上工作经验等。招聘原则过于教条，把优秀人才的标准固定化，从而形成一味追求“高学历”的人岗不匹配现象，使一些符合本企业的应聘者没有及时招入企业就职。但就像松下电器创始人松下幸之助先生认为的：“人才的雇佣以适用公司的程度为好，程度过高，不见得一定有用”，所以企业应明确岗位要求，招聘适合的人才[2]。

2.3 人才招聘机制不健全，福利保障等待遇低

部分中小企业领导者轻视人力管理部门的实际作用，导致大多数企业中没有配备专业水准的人事专员，甚至出现人事行政部门合并组成一个部门的情况。而招聘过程中，人事管理部门只能根据应聘者的简历和面试时的简单提问判断人员是否可靠，而相关部门却抱着“由人事部门决定就可以”的态度，导致人事部门无从考查应聘者的专业知识，降低了招聘质量。

工资待遇对应届毕业生及其他面试人员来说，是最先考虑的问题，但中小企業因为发展规模小，体制建设不完善，在工资水平与薪酬晋升上与同行业的国有企业和大型企业存在较大差距，工资待遇竞争力低;在福利方面，大多数的大型企业制订有全年员工的福利计划，除法定福利外，会从年节福利、餐补福利、健康体检和文化娱乐等非法定性福利方面给予员工最全面的关心，而一些中小企业仅仅给员工提供法定福利，对于非法定性福利鲜有中小企业提供，同时中小企业福利的实施过程也有打折扣的情况，员工的需求得不到满足，进而导致员工工作积极性降低，阻碍企业发展[1]。

3 中小企业人才招聘策略的完善与优化

3.1 确立正确的招聘观念，让招聘更适应企业要求

招聘观念是指导整个招聘过程的重要思想，起着举足轻重的作用，直接影响着招聘结果。企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须树立正确的人才观。但所谓的“人才”并不是只在某一特定方面表现突出的人，而是具有丰富的专业理论知识和实践经验的综合型人才。所以，激烈的竞争环境下，如何有效地引进优秀人才为公司的发展提供后备力量，是中小企业亟待解决的问题，而解决此问题的关键就在于重视人力资源的管理、树立适应时代潮流和公司发展的招聘观念，正确认识人才，避免招聘理念上出现“重学历轻能力”的误区。同时，随着社会的发展和企业内外部环境的变化，人员招聘的理念在不同时期有着不同的特征和发展，中小企业的人才管理也要及时更新，采取最佳的管理方法，实现内部人员的最优配置，以满足企业的战略布局。

3.2 确定清晰的招聘要求，让选人决策更加准确

人力资源部门在招聘前，需要加强与各部门的沟通交流，事先编制好适合工作岗位需求分析报告和制定合理的招聘计划。明确招聘岗位需要完成的工作;应聘者要胜任此工作，必须具备何种技能与能力;企业将采取何种方式对员工进行考核等。岗位要求务必不夸大、不抬高，避免因错误信息带来无效招聘者或影响招聘质量。招聘中，为避免人力资源管理部门对应聘者的专业知识无从考察而影响人岗匹配度，负责招聘的部门需要有相应的专业背景知识，确保招聘决策的准确性。招聘结束后，人事管理部门需要做好事后总结，对每次招聘中出现的可取之处与不足之处进行总结，为以后的招聘提供借鉴，使选人决策更加准确。

3.3 完善人才吸引机制，让人才发展空间更加广阔

从根本上讲，企业的人才招聘是一个系统性的工程。通过招聘等形式把优秀的人才引进来是重点，但如何把优秀的人才留下来更是中小企业值得思考的问题。要解决此问题，就必须不断强化对人才招聘的管理，重点做好以下3个方面的工作。

（1）完善个人技能培训体系。制订新入职员工、在职员工和中层管理者等不同发展阶段的职业素养和能力提升培训计划，逐步实现人才培养的系统性、针对性和持续性，使员工焕发活力，持续进步，明确自身的职业生涯规划，从而提升企业的吸引力。

（2）完善用工和福利制度。中小企业要根据国民经济和行业、市场的变化，在自身能力范围内，借鉴和学习国有企业和大型企业的薪酬制度、晋升制度、奖惩制度和福利制度等，不断强化制度的约束和激励作用，通过对制度的合理建设，不断提高员工的满意度和认同感，凝聚人心，培养优秀团结的工作团队。

（3）培育浓厚的企业文化氛围。企业文化是企业在长期经营过程中形成的价值观念、经营思想和行为规范的综合体，是一个公司生存、竞争和发展的灵魂。中小企业需在日常管理和工作机制中着力培育积极向上、催人奋进的企业文化氛围，通过无形的文化力量引导员工发展，促进人与企业的共同成长，把企业文化打造成为企业成功和留住人才的精神源泉[1]。

4 结语

根据上述分析可得，在我国中小企业的人才招聘中存在较为突出的问题，但也存在相当广阔的发展空间。人才竞争作为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键，能否招到适合公司的人才，如何使人才更好地为企业服务、创造更大的价值，需要获得人力资源部門与企业管理者的重视和支持，认真对待招聘中的各个环节，并在日常运作过程中根据各自的特点不断地进行实践、总结与改进，提高招聘的有效性，找到合适企业行之有效的人力资源管理模式，使企业在激烈的竞争中保持明显的人才优势，不断发展与壮大[3]。

参 考 文 献

[1]王鸿丽.中小企业人员招聘现状与对策[J].吉林农业科技学院学报，2017（3）：59-60.

[2]邹力子，陈晨.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].中外企业家，2016（4）：140.

[3]左星星.人才招聘过程中影响因素的分析[J].经贸实践，2017（9）：193.