要帅龙 郑璐

【摘 要】新生代员工是现代职场的生力军，群体特征明显，离职问题表现出新的时代特点。文章梳理了国内外关于心理边界的研究成果，从心理边界角度为新生代员工离职与群体管理提出建议，以期提升新生代员工对组织的认同感和归属感，提升组织在新时代背景下的适应力和竞争力，从“心”管理视角帮助管理者回归管理原点。

【关键词】新生代员工;离职;心理边界;“心”管理

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）07-0194-02

0 引言

麦可思研究院的《2018年中国大学生就业报告》显示，大学毕业生就业半年内的离职率为33%;领英网发布的“第一份工作趋势洞察”，“90后”第一份工作平均为19个月，“95后”在职7个月就选择了辞职。离职行为虽然有利于社会资源的合理配置，实现个体目标及效用最大化，但是有些离职行为带给个体和组织的却是低满意度、低效率/效能，甚至出现集体离职现象。部分新生代员工非理性的“闪辞”带给个体更多的是无奈，带给组织的更是伤害，也给社会带来配置的随意性和整体效用的不经济。

1 新生代的群体特征新变化

依据我国《劳动法》第十五条“就业人口法定劳动年龄为16周岁”，本文以“年轻”和公司构成“主体”为限定词，将职场的18～30岁人群划定为新生代员工。新生代员工是现代职场的生力军，群体特征明显，渴望被认可，同时存在崇尚自由、自我为中心、易感情用事、经不起挫折等问题（牟思颖，2017），新锐的价值观、鲜明却又看似矛盾的群体特征，让管理者既兴奋又困惑。与组织的匹配及融入受到挑战，如职业忠诚度和个体绩效偏低，不能适应不同的文化环境，甚至不会妥善处理压力、做事偏激等，新生代员工这种在行为层面和心理层面上表现出的对组织环境的诸多不适应，已严重影响其个体绩效水平的提升，进而影响组织的适应力和竞争力，在老龄化问题日益严重的今天，持续关注新生代员工群体的动态特征、存在问题并提出可操作性建议，意义重大。

2 心理边界源于多视角认知

在不确定的环境中，未来的企业需要打造一个“似水一样”的组织，随需而变、随势而变（陈春花，刘祯，2017）。要做到像水一样的组织，就必须打破“两个边界”，即员工的边界和企业的边界，超越自己的原有区域边界以建立新的竞争优势。

心理边界研究始于对边界问题的关注，Coase（1937）在《企业的性质》一文中最早提出“企业边界”概念，后续学者持续关注，将边界分为物理边界、社会边界、组织边界和个体心理边界。心理边界的内涵大致可做如下分类：一是社会认同理论视角，认为心理边界是辨析“内-外群体”的限定界限，边界越清晰，个体越积极地表现出所在内群体的类别特征（Bourhis，2005）;二是社会认知理论视角，研究重点在于个体心理边界的形成是个体认知、环境和行为交互作用的产物（Campe，l990）;三是系统理论视角，认为心理边界就是自组织系统与环境相互作用的中介，决定着系统与环境交互作用的内容、数量和质量;四是自我分类理论视角，认为心理边界是社会认同理论的延续和发展，界定为“个体在不同情境中对自我身份的识别”，个体通过积极区分原则使其寻求积极的自我评价的需要得到满足，它代表了员工对组织的认同程度，是个体在人际和群际交往过程中，产生的一种存在于人与人、人与環境之间的对自我心理活动进行控制的界限（周菲、白晓君，2009）。学者们从不同角度提出心理边界的内涵，尚无统一。但统一的是，心理边界是人的心理舒适区域，使组织提升进步的本质要素之一，反映着个体对外部世界的刺激的反应和解释。

3 新生代员工离职问题的管理建议

心理边界是新生代员工在人际和群际交往过程中可控的心理功能与界限，代表了新生代员工对个体、组织和环境的认同程度。因此，对于新生代员工而言，企业不仅是经济契约的集合，更是员工心理契约的集（郭金山、芮明杰，2004）。对新生代员工离职行为的管理实践可以从个体因素、组织因素、领导因素3个方面综合考虑。

3.1 个体层面，强调主客观因素的综合考量

新生代员工心理边界受到人格因素（角色、自我效能、自尊、内控型）的显著影响。面对外界刺激，不同的新生代个体表现的“弹性”存在高低之分，即人格的差异性导致了心理边界的差异性。新生代员工容易受到“情绪侵入”的影响，进而在互动中表现出对外界环境的主观解释。所以，新生代员工要学会对外界环境的适应性，主动从个体主观视角向人际视角的转变，从主观和客观双视角，斟酌个体与组织的认可与归属行为。

3.2 组织层面，建立正向的心理契约的组织文化

组织文化与工作环境和员工的离职倾向高度相关，新生代员工不喜欢被束缚，更倾向于宽松的工作环境、渴望弹性的工作机制（张可，2013）。Dhevabanchachai，N. T.等人（2013）研究结果也显示领导风格是影响新生代员工离职的关键因素。新生代员工所期待的不是上下级关系，因此组织应努力为新生代群体提供尽量宽松的工作氛围，平等互动、双向交流的关系。给予新生代员工应有的个体关怀与群体重视，即时激励等组织关怀，进而提升正向心理契约程度，稳定新生代群体。

3.3 管理制度方面，倡导扁平化与团队化的制度体系

新时期的员工更倾向于通过对无形的管理方法的认知来体会有形的管理制度（王雁飞，2007）。组织公正可以通过组织认同进而影响员工心理边界，组织公正性程度越高，员工更倾向于接受组织目标，更容易表现出员工高认同感，从而表现组织期望的任务和行为（穆军全，2012）。建立一套公平、公正的管理制度是新生代员工管理的必要管理基础，提倡扁平化组织结构，平等沟通;鼓励团队合作模式，注重群际关系在新生代管理的重要性。同时需要注意，管理制度的因素是否能够转化为新生代个体的组织认同，还是受该群体的诸多不确定因素的影响。

4 结论

心理边界的视角为新生代员工理解并认同组织目标及有效保持提供了有效的解决途径，其心理边界的清晰、稳定程度影响着对组织的认同程度，进而说明新生代员工心理边界通过影响个体绩效而影响组织绩效的实现。同时，新生代员工的认知模式、态度、能力和价值观决定着组织的学习和创新能力。

心理边界的研究较少，尚需进一步深入研究，但这丝毫不影响其对组织行为的本质影响力量。首先，心理边界的概念和二级维度构成有待进一步明晰，特别是中国情境下的概念本土定义。其次，关于心理边界的测量，Valsine，J.（2007）在对生物学和心理边界进行类比的基础上提出“心理膜理论”，认为心理边界发展的过程就像一层“膜”一样，其选择性滲透保持了细胞活性，个体“心理膜”现象同样具有选择性渗透的功能，以保持个体与外界的相互作用，促进自身发展。Sven Hroar Klempe（2016）从情感负荷角度证实了边界在心理意义的有效性，为心理边界的测量提供了可借鉴成果。是否可以根据心理学与模糊数学的知识进行阈值和风险模型构建？阈值越高，则群体差异越大，对于不同人格的个体及组织影响也会出现情境化差异，该方法有待于进一步质性论证与实验检验。

知之者不如好之者，好之者不如乐之者，心理边界作为新生代员工行为的本质动因，增强其对组织认同感、归属感，将管理者的关注点引向原点，从“心管理”的角度诠释个体和组织行为，不仅为人力资源激励工作提供新思路、新策略，而且为组织健康、持续发展指明方向。

参 考 文 献

[1]Camell，J P.Modeling the Performance Prediction Problem in Industrial and Organizational Psychology[M].Consulting Psychologists Press，1990：687-732.

[2]Sven Hroar Klempe.A Philosophical vs. a Psychol-ogical Perspective on Borders[J].Integrative Psyc-hological and Behavioral Science，2016，50（1）：77-90.

[3]Valsine，Jaan.Looking across Culture Gender Bou-ndary[J].Integrate Psychology Behavior，2017，41：219-224.

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[5]郭金山，芮明杰.论企业的心理边界[J].中国工业经济，2004（3）：67-74.

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[7]穆军全，邢彦娟.组织心理边界及其构建的路径探析[J].学理论，2012（28）：95-96.

[8]王雁飞，朱瑜.心理资本理论与相关研究进展[J].外国经济与管理，2007（5）：32-39.

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[10]周菲，白晓君.国外心理边界理论研究述评[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2009，42（2）：12-15.

[责任编辑：高海明]