王宇洲

摘要：基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等，从全新的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。虽然新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分，但是目前其离职率却非常的高。同时，新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。本文对员工的离职倾向影响因素进行梳理，并结合新生代员工的个性特征，归纳出组织因素和个体因素两个方面的新生代员工离职倾向影响因素，通过研究指出离职管理的必要性，同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。

关键词：新生代员工；离职倾向；对策建议

近年来，出生于80年代、90年代的员工（新生代员工）先后登上了职业的舞台，成为企业员工队伍的一部分，已经或正在成为企业发展的中坚力量。一方面，随着社会大环境的变以及就业市场的变化，新生代员工自身职业期望的变化等因素导致了就业稳定性问题凸显；另一方面，其成长环境以及个性特征与前几辈人的差异性，使得新生代员工的管理成为企业关注的焦点。所以分析前人关于普通员工离职影响因素研究，结合新生代员工的特征，找到导致新生代员工高离职倾向的主要因素，并提出有针对性的意见，以此来降低新生代员工的离职率显得十分必要。

一、当代人力资源管理现状及员工离职影响

（一）我国人力资源管理现状

这几年，由于我国产业结构的调整及原来隐性失业的显性化，使失业率居高不下，再加上高校扩招、人们自我学习、自我充电意识的增强，使我国目前人才市场呈明显的供大于求的买方趋势，这无疑为企业挑选人才提供了更广阔的结构与成本空间。因而，进一步促使企业在招选人才方面精益求精，在辞退员工方面也能更大胆与灵活。但市场经济也是平等经济，每个人才个体拥有同样的自主权利，他们以自身的人力价值与企业进行等价交换，一旦他们进入企业，发现不等价或不适应也可能离职而去。再加上人才市场的买方市场供大于求，许多企业并不重视员工离职管理，认为两条腿的人有是，员工离职了随时可以补充。

然而，企业需要一定的人才流动率才能体现活力，但过高的流动率也会给企业带来不稳定，甚至是元气的损伤。毕竟，人力资源管理的焦点不应在人才买卖上，而应在劳资关系的协调上。企业离职率高经常是劳资关系恶化的反映。同样，劳资关系的和谐必能降低企业员工离职率，增加企业人力资源预测的准确性，使企业能在一定时期内稳定发展。因此，企业的员工离职管理不应被忽视。

（二）员工离职产生的影响

人力资源开发管理，是在兼顾个人、企业和社会三方面的基础上，为获得必要数量和质量的人才，并充分发挥其潜能而设计的一整套业务。人力资源管理的任务不仅要得到人才，也要尽量减少人才流失以及恰当地剔除不合适人员。因此，对员工离职活动的管理，应是人力资源管理的重要一部分，而且应与人力引进、任用、开发等工作交织配套进行。

1、对个人的影响

市场经济承认个体主义，我国也一直强调公民有就业权，任何组织都不能剥夺个人的就业权。但是，企业随心所欲的裁人，不仅对被裁人可能造成毁灭性的打击，还会使在职人员人心惶惶，徒增思想压力。

2、对企业的影响

一些企业之所以忽视员工离职管理，是觉得现在的劳动力市场供远大于求，即使有了人员离职，随时可以补充，不用担心。这实际上是在孤立、静止地看问题，没有认识到员工离职管理对企业的重要意义。劳动力市场并不总是供大于求，而是具有一定波动性的，一旦人力资源相对匮乏时，企业将措手不及，处于不利地位。

3、对社会的影响

企业和家庭都是社会的主体，企业和家庭的稳定与否直接关系到社会的稳定。个人在离职前既属于企业也属于家庭，有双重互补的属地。员工离职后则只属于家庭，还可能由此给家庭带来不稳定，进而给社会带来不稳定。

二、中国企业新生代员工离职因素分析

（一）员工离职的外部因素

1、经济环境造成员工离职

在网络经济飞速发展的时期，人们盲目地认为只要成为网络中人就可以迅速致富，但网络经济的动荡，使人们走向理智，而这其中则包含着网络界人才的大幅流动，以及一些人才的流失。同样在其他行业，经济环境的变动同样造成了人才流动。

2、企业兼并由于不同的企业文化造成离职

企业兼并后的管理人员和雇员来自于不同的公司，根植于不同的企业文化，甚至根植于不同的民族文化，可能会有迥异的价值观，这就是使得兼并后的人力资源管理与一般的人力资源相比更加复杂。当新旧经营方式出现不一致的时候，员工先会感到无所适从，这无疑是企业人才流失的重要原因。

3、企业的发展水平以及发展前景造成员工离职

企业自身与同行业相比在技术、资金、人才等方面处于劣势，或者企业缺乏发展战略，没有明确的发展目标，使员工感到没有发展前途，没有安全感。这些因素也会造成人才的流失。

（二）员工离职的企业内部因素

对于个人在公司的去留，一个关键的影响因素，就是他们对原来企业领导的管理意识、领导方法、民主机制等方面的评价，具体表现为以下几个方面：

1、不良管理文化

大多数企业的机构设置复杂，工作人浮于事，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的，员工往往选择离开。

2、管理者工作方法不当且素质和能力低下

如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，就会引起员工紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负累时，则会考虑离开公司。

3、管理者心胸狭隘和不信守承诺

有些管理者担心下属能人超过自己，不仅不培养、不举荐，甚至千方百计地采取压制、贬损、迫害等卑劣手段，面对这样的管理者，员工不会长久留在企业中。同时目前部分高级人才离职，多数也是老板们办事不果断、有了承诺不兑现所致。

4、工作职责分配不科学

这主要源于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

5、绩效管理不科学

企业没有根据不同的工作岗位的性质、特点、职责权限大小及承担风险程度，制定严格的考核制度。即使做了一定的考核，但考核结果既没有及时反馈给员工，面对这样的绩效管理，员工往往会选择离开。

6、工作中的消极人际关系引发员工离职

一是员工外在各种人际关系中间，其主要时间和精力都是为了维持人际关系，这往往与员工学习新事物，提升自己能力发生偏离，导致员工离职；二是有难处的上级；三是与同事关系不融洽导致员工离职。

（三）员工离职的个人因素

1、年龄对员工离职的影响

劳动力的年龄越轻，离职倾向就越大。一个人在企业内工作的时间越长，其社会联系的纽带就越强，与之相应的离开员企业的社会交往损失就越大。而年轻人则付出成本较低。

2、工龄对员工离职的影响

工作年限越短，员工的离职率就越高。这种关系是比较容易理解的，因为一个人在一个职位上进行了很大的感情和资本投入，同时在工作圈子中建立了与其他人的友谊，这是很难割舍的。

3、性别对员工离职的影响

性别对员工离职的影响往往与男性和女性的职业类型和在家庭中所担负的责任有关。一般来讲，男性员工的离职率要比女性高。这一方面与男女双方在家庭内部分工有关，另一方面是由男女双方生理特点决定的。

4、家庭因素对员工离职倾向造成不同的影响

家庭因素对员工离职倾向的影响是一个比较复杂的变量，一般的研究通常通过衡量孩子的年龄和孩子的个数、婚姻的状况等来反映。一般我们认为家庭责任与员工离职是正相关的，当然这与员工在家庭收入的主要的承担者还是次要的承担者有关。

三、加强员工离职管理的手段与对策

企业离职管理并不是等到出现离职现象才进行管理，而是应以人力资源战略眼光，从招选员工的那一刻，贯穿到员工的培训、发展到离职全过程的管理。有的甚至认为应延续到员工离职管理后，即“离职员工仍是公司人力资源”，仍有管理的必要。可见，离职管理也应该成为一项系统工程。

（一）行政管理手段

由于利益、观点、掌握的信息或对事件的理解都可能有差异，有差异就有可能引起冲突。甚至有时这种差异并不是真实存在，但也会引起冲突。企业内冲突的形式可以从微妙的抵触到激烈的罢工直至引起离职。

1、对辞职员工

员工在辞职前，一般会预告辞职时间，企业应同已经给出离职报告的雇员进行面谈，以发现他们想离开企业的原因。特别在流动率很高或人员增加不是很理想的地方，离职面谈是很重要的。

2、对开除员工

对开除员工一般在解雇发生之前要适当劝诫，往往还并有处罚，如果依旧无效，企业在对各种情况作全面考虑后才能启动解雇程序。

3、对紧缩性裁员员工

紧缩性裁员是很多成熟期或衰退期企业经常采取的措施，以求减员增效。但因涉及部门广、人数多、影响大，企业应把这项管理工作提高到战略高度，谨慎行事。首先，企业应充分考虑裁员的负面影响；其次，应制订好明确的裁员计划，避免实施时的随意性和盲目性；最后，至少应做两项配套工作：一是对被裁员工的安抚工作；二是调整组织结构和对留职员工的培训。

4、对退休员工

这项工作涉及范围最广，虽然这是一种正常的自然离职，但也不是没有矛盾。如有些人希望到50岁前就退休，有些人精力旺盛，想继续工作到70岁以上，许多人不愿退休，不光只是为了钱，还因为工作是他们唯一同社会保持接触的方式。搞清楚这些矛盾有利于企业决定是否劝退或挽留职工继续工作，并作好安抚工作。

（二）法律管理手段

企业与员工了解并运用法律手段来规范员工离职活动，解决离职纠纷是很有必要的。因此，双方应重视劳动合同的磋商与签订。应该说，劳动力合同中每一条款都将影响离职问题。但影响最大的，争议最大的，法律纠纷最多的有关离职条款为：

1、有关员工离职后条款

很多企业往往在劳动合同中规定了员工离职后条款。一般有两类：一是不披露协议，指员工受雇期及离职后均不得违约泄露或使用企业商业秘密；二是不竞争协议，也称竞业限制合同，指员工受雇期及离职后一定期限内，不得以任何形式或受雇或从事与前雇主有竞争关系的业务。这种条款的签订与执行显然是有利于保护企业的，应注意其合法、合理性，以防侵犯离职员工利益而引起新的法律纠纷。

2、有关员工离职违约金条款

劳动合同中，涉及违约金的范围也很广，企业想留住职工，无非有两类方法：一是鼓励性的，如奖金、福利、提升等；二是惩罚性的，如对不到规定服务年限要辞职员工给予违约金惩罚，包括直接交纳违约金或扣留员工福利性资产证件等。这些措施作用是明显的，一是起到赔偿作用；二是有对违约行为给予惩戒的作用，对不守信用者的一些处罚，也有利于建立社会“诚信”的风气。但企业离职管理部门应制定出合理的、诉讼中站得住脚的标准。

3、文化道德手段

尽管我们提出了一些解决纠纷的行政、法律管理方法，但除了这些硬性的方法，人性化的管理，也是协调劳资关系必不可少的。自律的组织价值观的形成不仅是简单降低离职率，而是使离职活动正常化，富有人情味，在此基础上建立起来的企业文化才能最大限度地尊重人、关心人、依靠人，充分调动人的内在情感动力，增强群体凝聚力。

四、结语

在知识成为企业运营最重要的资源的今天，人力资源日益受到企业管理者的重视，全球范围内的人才大战也愈演愈烈，许多企业尤其是高成长、中小型高科技企业都面临着异常性的员工离职率问题，并且找不到有效的解决措施，给企业以及企业的管理者提出了尖锐的人才管理问题，如果得不到有效的解决就会严重制约企业的发展，甚至危及企业的生存。

然而国内对于企业员工离职的研究很少，应用性的研究更是鲜见。虽然一些非学术性的书籍、刊物上常常出现员工保持策略的文章，但是缺乏足够的证据表明这些策略是如何产生的，而且缺乏系统的阐述，也使得国内企业在改进管理员工离职的方法和策略时无所依从。本篇文章系统阐述了通过理论分析来建立一个企业的员工保持策略是非常有必要的。（作者单位：江西师范大学商学院）

参考文献：

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