夏静波

摘要：本研究构建了集体主义倾向与不道德亲组织行为关系及其作用机制模型。本研究提出集体主义倾向将助长员工启动道德辩解机制为其随后参与的不道德亲组织行为开脱，而企业的伦理价值观会产生调节效果。为了检验这一观点，展开了调查。对281名员工的研究发现：道德辩解部分中员工的集体主义倾向对其不道德亲组织行为的正向影响；企业伦理价值观显著调节集体主义倾向通过道德辩解影响员工不道德亲组织行为的间接效应，表现为这一间接效应在企业伦理价值观清晰情境下相对较弱。

关键词：不道德亲组织行为；集体主义倾向；道德辩解；组织伦理价值观

中图分类号：C936 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2019）03-0019-05

Study on the relationship between collectivism tendency and immoral pro-organization behavior

Xia Jingbo

（Quzhou College of technology， Qu Zhou Zhejiang 324000）

Abstract：This research has probed into collectivism's influence on unethical pro-organizational behavior （UPB）. This research proposes that collectivism encourages and justify unethical pro-organizational behaviors. To test the hypothesis，A research has been carried out to cover 281 samples. The results show that collectivism positively drives employees' UPB through reinforcing moral justification. Further， it was found that the enterprise ethical values positively moderated the relationships between collectivism and UPB were mediated by moral justification. The higher sense of enterprise ethical values， the more efficient mediating effect and vise verse.

Key words： UPB； collectivism； moral justification； Enterprise ethical values

一、引言

随着商业经济的不断发展，人们不断地观察到一些新的现象：员工为了维护组织的利益而自觉地参与到有损社会大众利益的活动中去，例如隐瞒公司产品的质量问题，夸大宣传公司的产品效用等。研究者将这类“为了促进组织或其成员有效性而违背核心的社会价值观、道德规范、法律法规或行为准则的行为”称为不道德亲组织行为（unethical proorganizational behavior，UPB，Umphress& Bingham，2011）。[1]这类行为虽然出发点是“亲组织”的，但是它们破坏了企业与其他利益相关者的关系，损害公司的声誉，同样有碍企业的长远发展。鉴于此，探讨什么原因会促成员工的UPB行为，成为当前的重点。以往研究表明，个体的某些特征与不道德亲组织行为关系密切：如个体的道德发展水平（Umphress et al.，2011）、道德身份的强弱（Matherne & Litchfield，2012）、道德倾向（Effelsberg et al.，2014）以及底线心智（夏福斌，2014）等都会影响其不道德行为。现有研究中关于不道德亲组织行为的个体影响因素的讨论远不止于以上文献，然而，这些研究成果具有一个共同的不足：所有影响因素的考察几乎都未涉及到文化基因，即未考虑到特定文化观念的影响。在组织行为研究领域，挖掘本土变量是很多学者的呼声。基于这一思路，本研究考察了个体的集体主义倾向（collectivism）对不道德亲组织行为的影响。因为集体主义倾向是一个典型的本土变量，它表达了个人与组织的联系，可能与不道德亲组织行为关联紧密：在中国社会，“差序格局”影响深远，关系亲疏不同适用的道德准则也不同，集体主义倾向越明显的个体越可能把自己与组织绑为一体，休戚相关，于是牺牲“外人”的利益来达成“自己人”的圆满可能是一个普遍现象。目前有关集体主义倾向与不道德行为关系的实证研究非常缺乏。

本研究尝试以挖掘本土特色变量为出发点，探讨“集体主义倾向”这一传统价值观对不道德亲组织行为的作用机制。首先，讨论员工集体主义倾向对其不道德亲组织行为的直接影响效应；其次，检验道德辩解在过程中的传承效应；最后，探讨集体主义倾向产生效应的边界条件。本研究认为，就不道德亲组织行为而言，集体主义倾向能否有效发挥影响还取决于所处组织本身的伦理氛围，如果组织传达的道德观念很清晰，那么集体主义倾向再强烈的员工也不会为了集体利益而从事不道德行为。企业伦理价值观可能在“集体主义倾向——不道德亲组织行为”作用过程中存在一定调节效应。

二、理论分析与研究假设

（一）集体主义倾向与不道德亲组织行为

集体主义倾向（collectivism）是指个体将自己视为某集体中的紧密一份子，认为彼此休戚相关。受集体规范与责任意识的驱动，集体主义者通常愿意“为大我而舍小我”（Triandis，1995）。[2]本研究推斷集体主义倾向可能会导致更频繁的不道德亲组织行为。首先，过去的研究发现，高集体主义倾向者不但会特别关注集体福祉，而且还经常以保护和提升集体利益为目标。如Cohen和Keren（2008）、李锐、凌文辁和柳士顺（2010）等人研究后发现集体主义倾向与组织公民行为正相关，而与沉默行为负相关，这说明个体愿意采用对组织有利的角色外行为来展现他们对组织利益的重视。其次，不道德亲组织行为的两大特点是亲组织性与不道德性：亲组织性特点与高集体主义者的目标追求是完全吻合的；至于其不道德的特点，受“差序格局”的影响，此时适用的道德准则已不再相同，追求自己人的利益无可厚非，牺牲“外人”合情合理，行为的不道德性已显得微乎其微。

H1：员工的集体主义倾向对其不道德亲组织行为具有正向影响。集体主义倾向越强，员工从事不道德亲组织行为的频率越高。

（二）道德辩解的中介作用

道德辩解（moral justification）是指个体对不道德行为的曲解过程，经过辩解，不道德行为合情又合理，个体因而能够轻易地从事不道德行为而毫无内疚和负罪感（Bandura，1999）。[3]通常，个体参与符合“道义”的行动时会感到心安理得，反之，当意识到其行为有违道德标准时会感到心理失衡，这种自我调节机制促使人们远离不道德行为。然而，道德辩解能破坏自我调节机制，经常导致个体做出不道德行为而“不自知”。因此，在不道德行为领域，道德辩解是不可忽视的重要解释机制，具有相当的解释力。同时，道德辩解并非稳定的个体特质，它不仅受到人际环境的影响，亦受到个体深层价值观念的影响，可以有效地预测个体从事不道德行为的频率和严重程度，从而发挥承上启下的作用。

集体主义倾向强调集体福祉的内在特点，暗含了非常合理的潜在推脱因素，在特定情境下容易导致高水平的道德辩解。以不道德亲组织行为而言，集体主义倾向越高的个体，越容易从“帮助组织发展，有功于组织”的角度找到非常合理的辩解理由，为接下来的不道德亲组织行为开脱，此时他不自觉的启动了道德辩解机制。相反，集体主义倾向低的个体，由于缺乏了强调集体福祉的内在因素，若参与不道德亲组织行为则道德辩解的理由相对缺乏，因此道德辩解水平会大大降低。简单而言，集体主义倾向会助长员工启动道德辩解机制为其随后进行的不道德亲组织行为开脱，道德辩解机制在这个作用过程中发挥了重要传承作用。

H2：道德辩解在员工集体主义倾向与其不道德亲组织行为之间起中介作用。集体主义倾向越强，个体的道德辩解水平越高，越有可能实施不道德亲组织行为。

（三）企业伦理价值观的调节作用

在考察个人价值观对行为的影响时，情景因素至关重要。以不道德亲组织行为而言，企业伦理氛围无疑对员工影响深远，作为对伦理氛围的更直接感知，企业伦理价值观可能是一个非常恰当的情景变量。所谓企业伦理价值观（Enterprise ethical values）是指企业员工遵从的伦理价值观念，是评价周边事物意义的关键准则体系，经常当作衡量行为与目标的参照点与选择标准（Schein，1984）。[4]企业伦理价值观清晰传递出一种信息：哪些行为是道德的，哪些行为不符合组织期望，哪些行为是严禁的。这些具体的价值观念与处事原则能一定程度降低员工的道德辩解，进而减少从事不道德亲组织行为的频率。结合前文对集体主义倾向、道德辩解与不道德亲组织行为的分析（H1与H2），本研究推断企业伦理价值观的明晰程度会影响“集体主义倾向——道德辩解”的关系强度：企业伦理价值观模糊情境下，集体主义倾向与道德辩解的正向关联程度会更强；随着企业伦理价值观感知的递增，集体主义倾向与道德辩解间的正向关联性逐步弱化。企业伦理价值观起着一种缓冲性质的调节作用。同时，由于道德辩解本身是作为中介机制在其中发挥作用，因此，企业伦理价值观的这种调节作用会最终延伸至不道德亲组织行为。

H3：企业伦理价值观会调节集体主义倾向和不道德亲组织行为之间通过道德辩解的间接关系。具体而言，当企业伦理价值观清晰时，这一间接关系相对较弱，而当企业伦理价值观模糊时，这一间接关系相对较强。

综上分析，本研究的理论假设模型如图1所示。

三、研究方法

（一）研究样本

所有样本通过问卷星的样本服务获得，样本来源分布广泛，岗位涉及技术、销售与管理等，回收462份问卷，剔除无效问卷后，最终得到281份有效问卷。描述统计显示：女性被试稍占多数，156人（约55.5%）；中青年为主，26-35岁年龄段人数共195人（占69.4%）；教育程度以本科居多，占81.9%；6-15年工作年限的占主流（63.0%）。

（二）测量工具

不道德亲组织行为采用了Umphress和Bingham（2010）[5]所开发的不道德親组织行为量表中的5个题项，包括“我会为了公司利益而对顾客隐瞒公司产品质量问题”等。该量表的α系数为0.886。

道德辩解采用Barsky（2011）编制的量表，包括“为了帮助公司走出困境而造假是无可厚非的”等4个题目。α系数为0.874。

企业伦理价值观采用Hunt（1989）[6]等开发的企业伦理价值观量表，包括“要想在公司获得成功，必须在个人道德观上做出让步（R）”等5个题目（包括2个反向题）。α系数为0.877。

集体主义倾向选取Earley（1993）[7]开发的集体主义量表中的5个项目进行测量，包括“一个人独立工作会比在集体中做得更好（R）”。α系数为0.906。

以上变量测量时均采用李克特5点评分。此外，参考相关研究建议将年龄、性别、教育作为控制变量。

四、数据分析与结果

（一）验证性因子分析

利用Amos 17.0对集体主义倾向、道德辩解、企业伦理价值观和不道德亲组织行为进行区分性检验。结果显示，所有测量项目的标准化载荷都大于0.67（达到0.001的显著水平），表明同一因子下的测量项目能有效反映出同一构念。同时，模型的主要拟合度指数相对优良（x2/df=2.193；CFI=0.949；TLI=0.940；RMSEA=0.065；SRMR=0.0534），说明四因子模型对实际数据拟合得最为理想。

（二）描述性统计分析

集体主义倾向与不道德亲组织行为显著正相关（r=0.393，p<0.01），集体主义倾向与道德辩解显著正相关（r=0.371，p<0.01）。同时，道德辩解与不道德亲组织行为显著正相关（r=0.698，p<0.01）。相关假设获得了初步支持。（具体见表2）

（三）研究假设的检验

首先对道德辩解的中介作用进行检验，由表3可知：个人的集体主义倾向对其不道德亲组织行为具有显著正向影响（β=0.326，p<0.01，模型2），假设H1得到支持；集体主义倾向对个人的道德辩解水平也具有显著正向影响（β=0.338，p<0.01，模型4）；在同时考察集体主义倾向和道德辩解对不道德亲组织行为的影响时，道德辩解的回归系数显著（β=0.576，P<0.01，模型2），但集体主义倾向对不道德亲组织行为的影响减弱（β由0.326降至0.132，P<0.01，模型3与模型2），因此，道德辩解起着部分中介作用。假设H2得到了支持。

对于企业伦理价值观的调节效应，采用SPSS PROCESS宏程序（213版本）程序的Model 7进行分析判定（具体使用参见：http：//www.afhayes.com）。结果见表4。从表4左侧结果可以看出：当企业伦理价值观比较模糊时，集体主义倾向通过道德辩解影响不道德亲组织行为的间接效应为-0.036（置信区间为[-0.173，0.079]）；反之，当企业伦理价值观比较明确时，以上变量之间的间接效应为0.163（置信区间为[0.084，0.261]）。后一种情况下，置信区间不包含零，意味着企业伦理价值观这个调节变量取高值时，集体主义倾向通过道德辩解对不道德亲组织行为的间接效应是显著的，表4右侧展示的判定指标为0.131（置信区间为[0.028，0.260]），置信区间不包含零，说明有调节的中介效应是显著的。假设H3获得支持。

为了进一步确认调节效应的型态，依Preacher等人（2007）[8]的建议，利用Johnson-Neyman方法以图示的形式来清晰展示企业伦理价值观这一调节变量所产生的条件间接效应。结果如图2所示：中间土黄色直线代表针对不道德亲组织行为的被调节的中介效应曲线，它是企业伦理价值观的线性函数，蓝、绿两条虚线是95%置信带。不难发现，企业伦理价值观的取值大于3.90时（5分为满分），集体主义倾向通过道德辩解对不道德亲组织行为的间接效应都是显著的。

五、结论与讨论

（一）结论及启示

本研究深入探讨了集体主义倾向与不道德亲组织行为的关系，剖析了其内在作用机制。主要结论如下：第二，员工集体主义倾向显著正向影响其不道德亲组织行为；第二，道德辩解在集体主义倾向与不道德亲组织行为的关系中起部分中介作用；第三，企业伦理价值观在这一作用过程中存在调节效应。当企业伦理价值观清晰时，这一间接关系相对较弱，而当企业伦理价值观模糊时，这一间接关系相对较强。

本研究的主要发现对管理实践有着重要启示。首先，以往的管理经验认为，强调集体主义观念，培养团队意识，有助于提升组织效率。本研究却发现，强调集体主义也有可能带来“短视”效应，引发更多的短期来看利于组织，实则有损声誉的行为，如不道德亲组织行为。因此，实践中各类管理措施应该配套使用。其次，为了降低不道德亲组织行为，设法降低个体的道德辩解水平是关键所在。对应的策略包括如明确界定道德行为界限，打造浓厚伦理道德氛围，树立道德典型、高层领导者以身作则等。

（二）不足及展望

本研究尚存一些不足，有待改进：首先，采用单一的自我报告方式来探讨UPB这一具有低社会赞许性的内容时，就会极易导致作答的反应偏向。未来研究可以考慮引进他评方式，以更准确地把握员工行为。其次，在集体主义倾向与不道德亲组织行为之间的作用机制中，仅仅讨论了小部分可能，未来研究可进一步探究其它可能的中介与调节因素，以进一步完善本研究。

参考文献：

[1] Umphress，E.E. and Bingham，J.B.When employees do bad things for good reasons：Examining unethical pro-organizational behaviors [J].Organization Science，2011，22（3）：621-640.

[2] Triandis，H. C. Individualism and Collectivism [M]. Boulder，CO：Westview Press，1995.

[3] Bandura，A. Moral disengagement in the perpetration of inhumanities[J].Personality and Social Psychology Review，1999，3（3）：193-209.

[4] Schein，E. H.Coming to a new awareness of organizational culture [J]. Sloan management review，1984，25（2）：3-16.

[5] Umphress，E. E.，Bingham，J. B.，& Mitchell，M. S. Unethical behavior in the name of the company：The moderating effect of organizational identi？cation and positive reciprocity beliefs in？uencing unethical pro-organizational behavior [J]. Journal of Applied Psychology，2010，95：769-780.

[6] Hunt，S. D.，Wood，V. R.，& Chonko，L. B.Corporate ethical values and organizational commitment in marketing [J].The Journal of Marketing，1989，1（1）：79-90.

[7] Earley，P. C. East Meets West Meets Mideast：Further Explorations of Collectivistic and Individualistic WorkGroups [J].Academy of Management Journal，1993，36：319-348.

[8] K.J.Preacher，D.D.Rucker & A.F.Hayes. Addressing Moderated Mediation Hypotheses：Theory，Methods，and Prescriptions[J].Multivariate Behavioral Research，2007，42（1）：185-227.

[责任编辑：金永红]