魏益华 张爽

摘要：新科教革命以人工智能化、互联网产业化等信息技术的升级创新与应用为标志，是在科技领域革命的同时也引起了社会领域尤其是经济领域的革命。旧的商业模式衰落，部分行业面临转型，给劳动者带来困顿与动荡;新科技革命催生的新业态和新职业造成了新的矛盾和风险，引发劳动关系产生巨大变革。在这个科技飞速更迭的时代，新事物的发展速度远超我们规制新事物的速度，现行的有关劳动关系的制度安排已经不能适应当前多样化的就业、分配、劳动纠纷等方方面面的问题。因此，将一切问题的逻辑起点回归到对劳动关系的认定，构建一个以契约为核心、分层次保障、集体协商型的系统协调机制显得尤为迫切。

关键词：新科教革命;劳动关系;协调机制

2017年我国互联网用户规模为7.72亿，第三方互联网支付达到143万亿。同时全球互联网用户已超过世界人口的一半以上。互联网使用率稳步增长，并且互联网利用网络的天然外部属性推动传统产业提高资源处置效率、优化配置方式，正在快速从第三产业向第一、第二产业延伸拓展。延伸领域覆盖了通信、消费、金融、娱乐、交通、医疗、教育等基础领域，形成了移动通信、电商平台、网络支付、网络搜索与线下衣食住行智能交互的“互联网+”生态圈。面对呈指数型发展的新科技，当前制度规范对其长远发展是不利的。新一轮科技革命将推动“物质生产、物质服务为主的经济发展模式向以信息生产、信息服务为主的经济发展模式”进行转变。在这个过程中，旧商业模式衰落，部分职业面临转型，造成了从业者的困顿与动荡;同时新业态催生新职业，而新生事物的发展总伴随着矛盾与风险。如何最大程度获取科技带来的利好并减少科技造成的伤害，值得我们去关注。本文着重研究新科技革命背景下劳动关系的变化及其规范协调机制。

一、科技革命的发生与发展

在人类社会发展的过程中，科学与技术的创新日新月异，虽然对科技革命的定义尚未一致，但是可以达成共识的是，科技革命能够对人类社会的生活方式造成重大转变，促进整个社会生产效率极大提升。第一次科技革命中纺织机械与蒸汽机出现，使得大机器生产逐渐代替手工劳动，工厂代替家庭作坊。当时率先完成工业革命的英国生产力几乎占世界生产力总量的一半。第二次科技革命则以电力技术的应用与工厂流水化作业的出现为标志。电报与汽车的发明使通信与交通都更加便利，生产社会化程度进一步加强。世界经济进入快速增长阶段。第三次科技革命，以计算机的发明和使用为标志。最初电子计算机作为一个单独孤立的技术出现时，计算机的功能并未得到充分释放。直到计算机与通信技术融合发展，互联网出现。互联网通过不同服务器或终端设备将信息在不同的网络节点中传递，它打破时空限制，实现了信息的全球化快速传播流动，经济社会运行因此发生了根本性重构，世界经济总量在此阶段增长约120倍。

总结来看，科技革命都是先在科学领域出現了重要的创新，然后转化应用于技术领域，继而产生的技术革命成果在人类经济社会被广泛应用，最终造成社会生产生活的巨大改变。尽管对新科技革命的定义目前还未有统一，但是已经可以达成共识的是，当前各领域问的交叉融合达到了前所未有的高度，使本轮科技革命引发的变革比以往程度更深、辐射范围更大，并可引发整个社会生产生活的系统性变革。较之以往，当下各领域的发展都呈现出空前爆发的态势，科学领域各个学科的创新层出不穷，成果的产生与技术转化的数量与速度也远超过去几轮科技革命。这些成就的取得几乎都离不开信息技术的影响，而这些成果又有助于信息技术自身的不断升级与发展。当前，以移动互联网、物联网、大数据、云计算为主要特征的新一代信息技术，也可被称为“互联网+”，正在世界范围内快速兴起并延伸。以即时通信、电子商务、移动支付、网络娱乐、网约出行为代表的新技术与新服务已悄然进入当前人们的日常生产生活中并被广泛应用，并由此催生出许多新职业与新业态。同时，部分传统产业出现危机，生产效率与生产组织方式亟需转型升级。“互联网+”正推动着整个经济社会的生产、交换、分配和消费方式再一次发生重大转变，并影响着社会生产方式与企业组织形式不断创新升级。而在这个过程中，必然带动生产关系发生调整，劳动者与劳动工具的关系、劳动形式与劳动内容较过去都会发生变迁，继而引发劳动关系的显著变化。可以说，一场复杂的社会关系的嬗变已然拉开序幕。

二、新科技革命背景下劳动关系的变化

生产力的发展决定了生产关系的变革，生产力发展到一定质的阶段，必然带来社会分工的大发展。第一次科技革命下机械的使用带来了生产力效率大幅度提升，现代工业雏形初具。工厂需要大量的劳动力来组织生产，规模劳动取代家庭作坊式劳动，这一时期的工业化水平较低，劳动者多从事简单体力劳动，但以生产资料的占有为核心的劳动者与资本的雇佣关系已出现。第二次科技革命在此基础上推进规模化，企业模式的运作让资本和生产更为高效，生产不断扩大，产品生产流水线分布全球，生产力水平与日俱增。这一时期的劳动类型呈现多样化，并且随着产品生产技艺日渐复杂升级，专业分化程度越来越精细，创造性的技术、知识劳动开始受到企业的关注。

进入信息化时代以后，科技则变成了一系列事物无尽的升级。且迭代的速度不断提升，产品升级换代周期大大缩短。各种新事物在被源源不断地发明出来，而产品被淘汰替换的速度也在不断加速。世界著名科技杂志《连线》的主编Kevin kelly在其著作《必然》中提出，当前社会正处于“进托邦（proto-pia）”，这是一种变化的进程，期间事物每天都在发生微小不易察觉的进步，同时也在制造新的问题。而随着时间的积累，真正的进化就在问题与解决方案同时进行的循环扩张背后逐渐积累起来。在这种情况下，创新成为这个时代企业生存发展的核心竞争力。作为创新的主体，创新型劳动者的重要意义不言而喻。而这部分劳动者，不论是在劳动方式还是劳动成果上，都呈现出全新的形式。对于这类情况，刘皓琰、李明指出，网络劳动者以信息资源作为直接劳动对象，利用网络作为生产工具，数字劳动也是创造价值的劳动。总的来说，互联网创造了更广阔的劳动领域，劳动形式与产品也愈加多元化，并且劳动关系也随之发生了深刻的变化。

首先，劳动关系从属性发生了变化。从属性是劳动关系区别劳务关系、从属劳动与独立劳动的重要标准之一。劳动关系成立要件是劳动者提供的劳动力与他人提供的生产资料相结合，“劳动者提供的劳动是企业劳动生产环节的组成部分”。在传统劳动关系中，用工单位提供生产资料，劳动者利用企业提供的生产资料进行生产，企业可以通过设计生产流程、制定规章制度等方式来约束劳动者行为。受生产条件约束，企业在劳动过程中对劳动者具有较高的人身从属性。后来受要素市场的影响，企业为了降低生产成本，出现了生产环节外部化的趋势。由于信息在互联网上进行流动和交换的效率极高，时间、空间距离的影响力都大幅削弱。互联网能够破除劳动者工作的时间限制、地点限制、地域限制，使得组织生产不再局限于企业内部。劳动内容既可以是线下的实务工作，也可以是线上的数字工作，极大地丰富了劳动者与企业双方的选择，加快了市场经济的血液流动，劳动形式更灵活开放。所以，生产环节的线上化成为互联网时代新兴的企业模式。典型的“互联网+”企业运行模式，是由平台企业利用云计算技术对庞大的供需数据进行分析，进行合理的生产资料的调配。例如以网约车、家政上门为代表的“网约工”根据平台上发布的订单或平台指派来提供劳动服务。双方的沟通依靠“云一网一端”架构，最终在移动终端设备完成信息传递。在这个过程中，企业对劳动者的管理较为松散，部分劳动所需的生产资料由劳动者自行配备，劳动者甚至可以自主选择服务对象与服务方式，具有极大的人身独立性。此时的劳动关系兼具独立劳动和受雇劳动的双重特征，劳务关系中人身依附性和组织从属性被削弱，劳动者与企业仅具有经济从属性，非典型性劳动关系大量涌现。

其次，劳动关系的灵活性与稳定性关系发生改变。劳动关系的灵活性与稳定性是一对辩证关系。稳定的劳动关系指的是劳动者与用工单位直接建立标准用工关系，需要满足无固定期限、签订书面劳动合同和全日制用工等条件。而灵活性劳动关系则是相对于稳定劳动关系而言，以劳务派遣、非全日制用工以及其他分离式用工的弹性用工方式为特征的用工关系，也被称为非标准化用工。稳定的劳动关系引导劳动者与企业建立信任与利益共同体，有利于双方的长远和谐发展和社会稳定;而灵活的劳动关系则有利于劳动者与企业的多样化需求以及劳动力市场的活力提升。

从劳动关系发展的进程来看，随着科技的进步，劳动关系的灵活性愈来愈高。进入信息化时代，互联网提供了更为扁平化和低壁垒的劳动力市场，并且信息的即时跨时空传递也让劳动者不再受到传统企业固定的工作场所的限制。马艳等提出，互联网空间是生产资料与劳动者发生结合的平台和关节点，生产资料和劳动者在互联网中不再需要以物质形态和现场形态出现。互联网企业与劳动者的关系从“雇佣者一劳动者”转变为“平台一劳动服务提供者”，平台可以将信息以极低的成本在全球范围内广泛传播，有利于打破因信息不对称导致的行业壁垒，以及供需双方的信息壁垒。这种情况使劳动者获得了更多的对于工作薪酬、工作方式的自主选择权，从而催生了大量兼职和自由职业者群体。互联网提供的虚拟化空间一定程度上解除了生产资料对劳动者的束縛，因此企业与劳动者都获得了更大的自由度。大量企业与劳动者不再选择建立标准用工关系，企业将劳动者视作劳动产品的“供应商”，按劳动者所提供的劳动产品数量“计件”支付报酬;而劳动者对未来职业的规划也更倾向于短期收入增长，不再关注个人职业的长期规划发展，频繁跳槽成为常态。

再次，劳资收入差距进一步拉大。互联网与生产力的有机结合，造就了经济新一轮的增长。互联网打破了信息壁垒，向劳动者提供更多的就业选择和更灵活的工作方式。同时，互联网低成本的生产与流通手段也为资本的加速积累提供有利工具。

互联网通过降低固定成本、交易成本和人力资源成本来提升资本的收益。首先，当前互联网技术的发展程度已经足够承载企业在其中完成生产与交换环节。根据科技界“摩尔定理”，计算机等互联网产品的价格会迅速周期性折半。即时跨节点通信技术与虚拟网络空间所能容纳的信息量还在不断加速拓宽，技术成本也在不断降低，互联网因技术升级导致的固定成本降低速度远超过传统工业。其次，平台不仅提供更多的劳动力资源，同时还降低了交易费用。对于企业而言，在分工日益精细化与复杂化的现代工业生产模式中，互联网帮助企业降低了劳动力的搜寻成本，扩大了劳动力市场的规模并加速了劳动力的流转。再者，就人力资源成本而言，互联网向劳动者提供了更多的就业选择，而对企业来说，互联网上也便于找到大量同质劳动力。因此，企业不再愿意支付职业培训、劳动保障以及无固定期限的标准用工模式的人力资源成本，转而选择使用更多的非标准化用工。在这种状态下，劳动者总在搜寻更高的劳动报酬，企业反而在不断寻找更低廉的劳动资源。由于互联网为企业提供了数量远超过传统工业时代的劳动力资源，因此，企业仅需付出极小的信息搜寻成本就可以让劳动者一直处在内部竞争状态。在这种竞争机制的控制下，获得工作的劳动者一直被价格更低廉的后备劳动力不断替换，劳动报酬被一步步地压低，最终企业总能用最低的成本实现对劳动产品的占有，资本的收益率要远大于劳动者的报酬增长率。

三、新科技革命中劳动关系变化带来的问题

（一）互联网平台定位模糊

在我国劳动法对于劳动原理的论述中，构成劳动的基础要件是劳动力与生产资料的结合，因此可以通过生产要素组合方式认定劳动关系成立与否。传统劳动关系的典型框架是劳动力结合用人单位提供的生产资料，劳动者与用人单位构成劳动关系的二元主体。因此，作为第三方主体的互联网平台的引入，改变了传统的劳动主体关系，从而影响劳动关系的认定。

互联网平台的功能是通过即时通信技术获取、发布和交流信息的线上数字交易。但是随着“互联网+”的不断发展，平台的功能也在不断扩展延伸。在劳动力市场中，互联网平台是劳动力供需双方信息传播渠道的一种，双方可以通过平台获取信息，如智联招聘、58同城等，模式为“企业发布信息一平台公示信息一劳动者在平台寻找信息”。这个阶段平台的优势主要是利用网络的外部性降低信息搜寻成本。进入“互联网+”阶段，互联网平台参与制定劳动合同以及劳动力价格条款，能够为劳动力供需双方提供更低的交易成本、信任成本，帮助双方达成合作。“网约工”是这一阶段的典型代表，模式为“平台分析处理数据一供求双方进行匹配”，平台并不是直接雇佣者，平台企业也不参与生产环节，但是劳动者的劳动规则与劳动报酬会由平台企业来制定和监管。因此，互联网平台已然成为新的劳动关系主体，成为生产要素组织中的重要环节，与劳动服务的供需双方共同构成劳动关系的三元框架。

根据国家信息中心的数据显示，目前我国“互联网+”服务提供者数量约为7000万人，预计2020年可望超1亿人。“网约工”已经成为新时代重要的就业方式之一，其劳动群体已初具规模且呈指数型激增。作为新兴事物，“互联网+”所取得的成就是有目共睹的。但互联网平台在劳动关系中的地位该如何界定，在目前的实践过程中还存在着许多空白点，平台到底该被视为运营者还是技术提供者，平台企业的收入应作为其资本所得的利润还是信息服务费，这些问题将直接影响着劳动关系的认定和劳动者权益的保护。

（二）劳动关系认定标准的不适应

随着互联网在生产部门的普及应用，新业态从业者的数量不断增加。这些劳动者更注重劳动关系的灵活自由，不在乎是否签订书面劳动合同，有的甚至排斥劳动合同所代表的稳定、固化的劳动关系和对人身的管束。这一类非标准化用工关系，具有无固定劳动形式、利用互联网平台完成交易、生产资料不再仅受用工单位支配的特征，愈发受到年轻劳动者的青睐。

目前，我国对劳动关系的法律认定还采用“一刀切”式的认定模式，表现为对不同类型用工企业和多样化的用工方式采取同一化处理标准。将劳动者与企业之间的用工关系，简单划分为受法律保护的劳动关系和不被法律承认的劳动关系两大类。现有的法律以稳定的劳动关系为导向，将法律规制的重点放在对标准用工关系的规制上。在法律规定的角度，《劳动法》对劳动关系的认定以签订书面劳动合同为前提;对于非标准化用工关系，《劳动合同法》虽然有所提及，但是仅把非全日制用工和劳务派遣作为劳动合同工的补充形式。在具体司法实践中，面对复杂多样的非标准用工方式，判定劳动关系成立的依据只有2005年劳动和社会保障局发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的“三要素”。认定劳动关系成立，就可以受到法律对劳动者的倾斜性保护;而不被承认的用工关系，当劳动者权益受到侵害，则不得不面对“无法可依”的维权困境，由此体现了现有劳动法律覆盖面的狭窄。从劳动法原理的角度，“从属性”是认定劳动关系的核心标准。可是目前受到新科技革命的影响，从属性也发生了变化，导致了现有劳动关系的认定标准与当前劳动关系的多样性不适应。非标准化劳动关系劳动类型多样化，用工方式灵活自由，从属性削弱，导致了传统劳动关系的认定方法对当前复杂、多元的非标准化劳动关系难以为继。

劳动关系的认定是保护劳动者劳动权益的前提要件，也是在处理企业与劳动者的纠纷过程中首先需要被厘清的概念。对于劳动者而言，互联网提高了劳动关系的流动性，劳动者获得更多的劳动自由，也因此让劳动者处于随时可能被人替代的风险之中。劳动者处于随时失业却又无法维护自身劳动权益的状态下，一旦停止劳动或失去工作，失业风险只能由个人承担，使得企业对于劳动权益的侵犯变得更为容易。而对于企业而言，缺失的法律规范使行为后果不可预测，从而让劳动者失去对企业的归属感。而频繁更替的短期劳动者的劳动质量不稳定，产品质量的波动幅度难以预测，也提高了企业的容錯成本。同时，商业秘密泄露的风险也随之加大，这对于以创新为核心竞争力的企业无异于灭顶之灾。

（三）劳动关系矛盾突出

经济结构的转型和产业升级，必然都存在着社会关系动荡，矛盾高发的现象。究其原因除了原有矛盾的集中爆发，还有旧制度被打破、新秩序尚未建立。而“互联网+”的快速发展让受到波及的群体范围急剧扩大，成为了矛盾加剧的催化剂。当前劳动力市场中，最为突出的特点是就业总量矛盾和结构性压力凸显，表现为“就业难”与“用工荒”并存的现象。这一现象的深层内涵是劳动力供给结构与当前市场劳动力需求结构不匹配，不同素质和能力的劳动者所面临的劳资关系趋于两极化。

劳动关系矛盾的根本原因，是知识型劳动者与一线体力劳动者的劳动力供给结构不平衡。一方面，一线体力劳动者受到了多重冲击，处在“就业难”的困境当中。冲击来源于我国经济进入转型期，经济大环境受到经济增速放缓的影响，市场收紧;以及产业转型升级，从传统劳动密集型向技术密集型转型，旧商业模式衰落，劳动收入进一步下降，就业岗位也在不断萎缩，造成了从业者的困顿与动荡;同时，自动化与人工智能的深入结合，使智慧机器代替人工劳动的未来成为现实。如果一线劳动者不能及时转型升级适应新的生产方式，将会长期陷入“就业难”的状态中。另一方面，对于知识创新型人才有需求的企业却存在着“用工荒”的问题。新时代的中国要走创新驱动发展道路，需要培育更多具有自主知识产权和核心竞争力的创新型企业，因此离不开知识性、创造性人才资源的占有。高素质劳动者的去留不但能够影响企业的竞争能力，甚至可能事关企业的生命力，企业对于创造性劳动者的依赖性不断增强。我国高素质人才的数量远低于需求总量，以及人才资源的争夺进一步抬高了这部分群体的议价能力，使得企业的发展走入瓶颈期，甚至影响到国家的产业结构升级。

四、新科技革命背景下劳动关系的认定和系统协调机制

从劳动关系变化的视角来看，新科技革命推动生产力不断升级，而生产力的变化导致劳动关系发生变化。变化本身不制造矛盾，而原有劳动关系认定方式与制度安排的滞后才是矛盾出现的根源。因此，需要重新界定劳动关系的适用范围，建立系统的劳动关系协调机制，才能促进劳动关系和谐发展。

（一）重新界定劳动关系适用范围

从劳动关系结合方式的本质上分析，传统劳动关系是“劳动者+企业”二元结构，即“劳动者提供劳动力+企业（他人）提供生产资料”，但是，在互联网劳动关系中，一些劳动服务需劳动者自备部分生产资料——比如打车软件需要劳动者自备汽车，从而形成了“劳动者提供劳动力+劳动者提供部分生产资料+企业提供部分生产资料”的劳动用工形式。从这个角度来看，“互联网+”未改变劳动力与生产资料相结合的本质，但是改变了劳动力与生产资料相结合的方式。

从劳动者是否受到平台企业的管理角度分析，互联网平台的作用除了帮助供求双方完成信息匹配，也能够对劳动者进行劳动管理。比如互联网平台企业利用算法优化供需双方的匹配;以及平台为促进供需双方完成交易，会提供一些已经提前设置好的条件或格式合同，供需双方达成合作要在平台规则约束下进行;有的平台还会全程监督交易的进行，并且能根据客户的反馈对劳动者进行考评。这些行为表明了平台企业具备对劳动者的管理能力，只是通过互联网的管理比传统企业更为隐蔽和松散。

对于从属性的认定，目前法律只承认组织从属性层面的劳动关系。而目前出现的诸多非标准劳动关系的劳动权益，仅具有经济从属性。目前法律对于经济从属性是否能被认定存在劳动关系还存在争议。认定标准的缺乏，容易造成“同案不同判”的混乱现象。长期下去，容易造成不公，进而影响到劳动力市场的和谐稳定。

由于当前劳动法采用的是对劳动者的倾斜性保护条款，所以一味扩大劳动关系认定的覆盖范围，虽然有利于让更多的劳动者享受相关法律制度的保护，但同时也会给以“轻资本”作为重要竞争力的互联网企业带来巨大的人力成本负担。因此，应按从属性的强弱将“人身从属性”到“经济从属性”进行分类调整，在保障劳动关系稳定性的同时，也对灵活性劳动关系给予适当的保护。

（二）建立劳动关系的系统协调机制

根据“规范的霍布斯定理”，谈判者对于权利的规定越明确，越有利于合作的达成。因此，建立一套以契约为中心、以集体协商为手段，由企业、政府和市场共同参与保障的系统劳动关系协调机制，更有利于劳动者与企业达成合作互利，带来规模经济效益。

第一，培育契约中心制度。劳动合同目前仍是判定劳动关系与维护劳动者权益最主要的依据，但是，互联网平台上的许多劳动者都没有与企业签订正式劳动合同，多数情况下劳动关系的定立与解除只需要通过互联网软件的下载与删除，缺乏劳动关系存续的证明，劳动权益难以维护。劳动主体问权责界定也没有明确的条款规定。因为缺少劳动合同，劳动关系难以证明，一旦出现纠纷，责任认定变得十分困难，让原本经过双方协商就能够化解的矛盾升级为不得不动用劳动仲裁甚至起诉等手段解决的司法纠纷问题。这不仅增加了劳动者维权成本，还使得企业不得不疲于应对，更是对整个社会的司法资源造成了巨大的浪费。

因此，政府应该发挥主动教育引导作用，利用媒体宣传劳动合同对劳动者保障的重要性，让劳动者和企业都能了解、认识劳动合同的重要意义，形成正向社会舆论导向强化法制意识。在具体推进的过程中可采取“赏罚分明”的手段，对于能够积极落实劳动合同管理体制的企业要有政策上的鼓励，而对于消极应对的企业也应有限期整改的举措并监督其落实。总之，推进劳动关系契约化，要把劳动合同作为劳动关系的核心载体，这是解决纠纷的首要依据，是实现劳动关系良序运行的保障。

第二，完善集体协商制度。集体劳动关系是个别劳动关系的延伸和升级，目的是代表个体劳动者依靠群体行为形成劳方力量，在劳动关系中获得对等地位和权利，在形式上体现为在企业内部组建工会组织。现实情况却是我国大部分企业工会的组建都是由用工单位主导，原本被视为能够有效维护劳动者利益的集体谈判、集体协商在实践中多流于形式。但是，在“互联网+”的时代，人们开始意识到集体协商制度的重要性。权益受损的劳动者依托互联网平台聚集，形成一种自觉的社会力量，自发性地进行集体维权。比如发生在2017年4月份的网约车“易道”平台上司机的集体讨薪事件：因为长期无法兑现收入提现的承诺，“易道”司机们自发地在网上组织联络，集体前往公司总部讨薪，最终讨薪成功。这种“线上组织一线下行动”的新型模式可以成为集体劳动纠纷维权的新途径。

集体劳动关系的调整应被视为个体劳动关系转型升级的新方向。个体劳动者只有在劳动关系中通过结成集体才能获得能量对等的权利地位。尤其是在互联网经济影响下，劳动者的工作多为线上交流，致使现实工作地域零散孤立，劳动者在企业中边缘化的现象突出，个体与企业间的力量对比悬殊。但是，另一方面，劳动者之间的联系也可以依托互联网而克服地域问的距离，不论身处何处，都可以在网络上聚集在一起，反而便于交流和集结。

集体协商制度的正确、积极作用值得肯定推广，但是亦不可忽略其中的风险。这种自发性的组织如果缺乏法律规制，那么原生性组织不可控性的特点就会暴露出来。尤其是很多此类组织都是互不相识的劳动者因某种相同权益受损之后聚集在一起形成的，如果没有正确的引导和规范，有心利用的不法分子很容易将正常集体维权扭曲，制造社会冲突，成为社会安全的威胁因素，进而可能损害经济的良性运行。综合来看，个体劳动者的集体协商制，有利于发挥自主能动性，推进劳资双方力量均衡，把劳动关系中的矛盾在企业内部消化，实现更大程度的自治管理，也是对公共资源的有效节约。近年来不断出现的集体争议和集体维权，让我们看到了自发性组织的能量和潜力。应该正确认识集体协商对当前经济发展的重要意义，尽快完善集体协商制度，培育劳资自治环境。

第三，建立劳动权益分层保障机制。从企业层面来看，对于目前劳动关系的法律认定和调整，不宜只是简单扩大劳动关系确认标准和适用范围，需“因材施教”。就当前《劳动法》对劳动者的倾斜保护而言，将平台上的所有从业者都纳入保护范围，可能有悖于劳动者灵活工作的原意，而且还会增加平台企业用工成本，抑制其发展活力;但是将多样化的互联网平台一律视为信息发布与交易中介，则可能损害平台企业从业人员的正当劳动权益。因此，具体制度设计应该依据从属性的强弱分级定义，对不同级别的劳动关系所属的权利义务进行分类处理，使企业能够根据自己的需要合理配置劳动力资源，这样既能保护劳动者利益，也可以减轻企业负担。

从政府层面来看，社会保险机制要与劳动关系解绑。目前的社会保障制度绑定在劳动关系上，缴纳方式主要是企业为劳动者代缴。而随着互联网经济带来的用工方式的多元化发展和劳动要素在劳动力市场上的流转速度的提升，社保的覆盖区间越来越狭窄。因此，应进一步改革社会保障体制，扩大社会保险的覆盖范围、增加社保参与方式、建立多渠道的社保制度，为劳动者提供更多选择。将更多劳动者纳入社保范围之内，能够有效降低个人财务风险，有助于社会环境的稳定。

从市场层面来看，还应构建劳动市场诚信平台，建立并完善劳动者和企业的信用档案。空间距离拉大让劳动者与企业之间的互信比以往更受关注，而线上的互联网数据与信息的丰富便捷，为社会信用体系的搭建提供了便利条件。同时还应鼓励培养诚信意识，加强诚信劳动的宣传教育，引导劳动者理性合法表達利益诉求，同时也要加强诚信监管，引导督促企业经营者积极履行社会责任。

结语

本文讨论了在新科技革命背景下，劳动关系的劳动类型、从属性特征，以及灵活性和稳定性的关系随着科学技术的急剧发展而有所改变。而且随着变化的不断升级，劳资收入差距进一步拉大。从目前经济总体形势分析，当前和今后一个时期是我国推进结构调整的攻坚期，在新经济体系形成的过渡阶段，就业总量的矛盾和结构性压力一直存在，势必会带来大量个人及群体纠纷;同时“互联网+”作为新生事物，在其发展过程中与现有制度的不相适应也会衍生出一系列新问题。

缓和科技发展所带来的劳动关系矛盾，实现转型期平稳过渡，寻求协调机制的突破是解决矛盾的必经之路。因此，首先要重新界定劳动关系适用范围，然后从培育契约中心制、集体协商制以及劳动权益分层保障这三个方面来建立系统的协调机制，以此平衡劳动者与企业双方利益，努力降低因制度滞后或规制不足带来的负面影响。新一轮科技革命和产业革命与我国转变经济发展方式、优化经济结构、转化增长动力的攻关期历史性汇合，和谐的劳动关系对于新时代经济发展效率变革和实体经济质量提升都具有重要意义。

[责任编辑 国胜铁]