摘 要：目前许多企业在招聘过程中存在一些问题。针对这些问题，本文首先对招聘问题进行分析，然后提出解决办法，最后对招聘流程进行优化，提高招聘效率。

关键词：招聘；存在问题分析；解决办法；流程优化

一、招聘过程中存在的问题

1.缺乏人力资源规划

企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。

2.招聘渠道过于单一或不适合本企业特点

企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。

3.用人部门参与问题

用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解，这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。

4.招聘周期过长，信息反馈率不及时

许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。

5.招聘效果评估不及时

许多企业在完成招聘的招募、甄選与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。

二、招聘过程中存在问题的解决办法

通过上文对招聘过程中存在问题的分析，提出以下解决办法。

1.制定详尽的人力资源规划

制定详尽的人力资源规划，不仅可以明确招聘方向，用人需求等，而且可以做人才储备和人才梯队建设，防止出现人才断层。让招聘工作有计划、有目的地进行，从而提高招聘的效率，节省成本。

2.多样化的招聘渠道建设

招聘渠道的建设，是做好招聘工作的重点之一。如果只选择某一种招聘渠道，会错失很多优秀人员的选择。随着时代的发展，企业招聘渠道从校园招聘、人才市场招聘等传统的招聘渠道，迅速进化到当今主流的网络招聘，行业群招聘。甚至猎头招聘、人事外包等等。招聘渠道繁多，选择和建设适合自身企业的招聘渠道尤为重要。

如处于成长期的企业，各层次的人才需求量很大，这时我们应该选择一到两个中等层次的招聘网站，定期更新刷新网站信息，提高企业曝光率，吸引更多的求职者。

而招聘高级管理人员，则多采用内部招聘的方式，因为这部分人员对企业非常熟悉，对新工作能够很快上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大的影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才、留住人才。同时在中高端类的人才选拔上，也不要忽视猎头公司、咨询公司、人才协会等渠道，平时与之保持良好的关系，以备不时之需。

如招聘文职类、管理类、技术类等中低层次的人才，应该考虑见效快的现场招聘以及时效较长的网络招聘。

在制造企业中有很多低端类岗位，如：普工、基层职位等，可以借鉴熟人转介绍或者员工有偿推荐的方法，效率很高，这样招聘来的员工事先经过老员工的介绍，对企业有初步的认识，老员工也会帮带新员工，提高留人率。

3.加强与用人部门的沟通

（1）对招聘岗位的岗位职责和任职资格达成共识

招聘工作需要HR部门与用人部门通力协作，在企业架构基础上明白各部门的人力需求计划、职位分析与用人标准、招聘渠道和方式方法确定、参与招聘的人员构成等。

（2）人资部门与用人部门的分工与合作

人力资源部在招聘方案、渠道、面试技能和经验都具有更为明显的优势。所以，在初期如何选择招聘方案与选择招聘渠道方面由人资部负责，初试由人资部进行，HR更多关注应聘人员的个人特质、综合能力、职业规划、求职动机、价值理念等于企业文化匹配度、与岗位任职要求的匹配度。而在专业上的优势与考核等，由用人部门来进行更为合适，复试由用人部门进行，用人部门重点关注应聘人员在专业领域内的深度与高度。通过初试和复试和用人部门达成一致意见，可以提升招聘成功率。

4.缩短招聘周期，及时反馈

企业与候选人的双向选择中，如果企业因为周期太长导致候选人迟迟不能入职，在这个候选人有合适的企业会拒绝企业的入职邀请。从应聘者复试通过，到背景调查、入职流程到最后给求职者发录用短信，最好控制在两天内，这就要求HR要掌握好工作进度和工作节奏。在向求职者发录用短信之前，需先通过电话沟通，向对方传达初试和复试已通过，并邀约办理入职。

5.建立健全招聘评估体系，提高招聘有效性

建立健全招聘评估体系，是为了检验招聘工作的成果与招聘方法的有效程度，目的是方便今后进一步改进招聘录用工作。

（1）录用人员评估

人力资源部通过录用比、招聘完成比和应聘比三个指标对录用人员的整体情况进行评估。

（2）招聘渠道评估

人力资源部通过对招聘的各个渠道进行评估，通过在一定时间内对求职者人数、初试合格者人数、复试合格者人数、入职率等方面做全面的评估指标。这样可以考察不同的招聘渠道的招聘效果，针对不同岗位提出最有效的招聘方式和途径。

（3）招聘流程评估

对招聘流程进行评估可以考察招聘工作是否具有效率，是否在预定的时间内完成工作，如果没有完成，就要考虑在哪方面出现问题，并分析造成的后果。另外，考察招聘策略的选择、招聘方案的制定以及招聘程序的执行等方面是否与企业的使命、经营目标以及价值观匹配。

（4）招聘成本的评估

在招聘之前，人力资源部已对招聘工作进行了预算，在招聘结束后，要对招聘工作中的招募成本、录用成本、人均成功等进行核算分析，通过分析了解招聘中哪些符合预算以及主要差异出现在哪个环节，方便下次招聘进行改进。

三、优化招聘流程，提高招聘效率

招聘流程再造与优化，不但能够提高工作效率，直接为企业效益做贡献，而且可以适应竞争，保持企业的竞争力。

1.加强编制预算的统筹计划性，建立招聘计划

做招聘编制预算的目的是用尽可能少的人力投入来实现企业的年度经营目标，达到人员效能最大化。人力资源部根据编制预算进行年度的招聘阶段目标，并分解到每月、每周，不仅缓解了各部门争相要人的混乱局面，而且更便于清晰设定各周期招聘团队的任务指标。但在做编制预算时，需要结合工作分析，定期检讨定岗定编的合理性。

2.加强系统管理和沟通管理

解决招聘效率问题，最佳的途径就是能通过人事管理系统或办公管理系统，大大提高招聘效率，节约时间。各部门如有招聘需求，可以通过人事管理系统或是办公系统，提出招聘岗位申请，经领导审批同意后，HR就可以通过系统指导相关岗位信息，比如岗位名称、任职要求、岗位薪酬、岗位职责等。一般来说，有实力的企业都有自己的人事管理系统，这样方便内部管理。如果实力欠缺的企业，也可以通过免费软件系统来进行管理，比如QQ、微信、钉钉等工作沟通群。

从职位发布、简历筛选、面试通知、初试、笔试、复试、录用、入职审批，HR必要时需要跟用人部门充分沟通，听取用人部门的意見，并提出人力资源部门的建议，双方互相配合，达成一致，才能提高招聘入职率。

3.明确招聘方向

要解决招聘方向问题，也就是招聘什么样的人最合适，不是最好的就一定合适，也不是最差的就一定不合适，只有什么岗位适合什么人才是最合适的，做到人岗匹配、人尽其才才是招聘的方向所在。

参考文献：

[1]白刃初.企业招聘中的问题及对策研究[J].科技经济市场，2018（11）.

[2]吕欣欣.企业人力资源招聘与配置中存在的问题[J].商场现代化，2018（22）.

作者简介：王营勃（1976- ），男，山东省潍坊市人，中共党员，山东大学社会学系社会学专业毕业，法学学士，现任山东省潍坊市奎文区经信局党委委员、奎文区节能办主任，研究方向：人力资源管理