李晓达，陈建成，王 刚

（北京林业大学 经济管理学院，100083）

随着经济发展、产业结构变化及科技创新的加速，劳动者的综合能力越来越受到市场的重视。美国和中国先后印发了《为生活和工作而教育：在21世纪发展可转移的知识和技能》、《提升意志力：21世纪成功的核心要素》等报告，旨在强调新时代劳动者应具备的综合素质和核心竞争力。2014年英国的一项社会调查也发现，负责招聘的人事主管对员工的态度、动机和人格特征的关注比例达62%，远高于对员工技能的关注比例43%[1]。这提示着21世纪的人才能力结构正在发生颠覆性的改变，企业越来越重视员工的坚韧性、自律性、创新能力等非认知能力。

非认知能力的提出来源于新人力资本理论的诞生。新人力资本理论认为劳动者的人力资本应包括认知能力和非认知能力两大方面，认知能力不能完全解释劳动者在劳动市场上的表现，人格特质等非认知能力也能显著预测劳动者的工资收入[2]。从企业人力资源开发与管理的角度探索非认知能力对员工工资收入的影响，对企业甄选和培养高素质人才、提高组织竞争力和人才活力具有非常重要的意义。

1 研究现状与概念界定

得益于新人力资本理论的发展，学者们开始深入地探讨非认知能力在收入方程中的意义和作用，但总体而言，国外相关的研究并不多，且目前还没有统一的结论，而国内仅有个别学者做过实证尝试，更多研究止步于理论层面的探讨。国外学者Heckman等人的实证研究表明，非认知能力可以显著影响教育产出和其他劳动产出结果[3]。Bowles和Gintis聚焦性别差异，认为创新能力对收入具有良好的促进作用且不受性别因素影响[4]。然而，学者Heineck和Anger等人的研究却表明人格特质仅限于对女性收入的影响，男性的工资收入与其非认知能力无显著关系[5]。从国内研究来看，郑加梅和石卿松从理论方面分析认为人格特质、风险偏好等心理特征，对教育回报率和工资收入等具有显著影响[6]。黄国英和谢宇的实证研究表明非认知能力能显著解释劳动者收入差异，且其解释力独立于认知能力的作用[7]。这些研究成果虽然为我们了解非认知能力对国内劳动力市场的影响提供了一定信息，但总体而言仍十分有限，在实证研究上仍存在变量选取随意等不足，有待进一步的实证研究。

认知能力（Cognitive Skills）通常被认为等同于智力和解决抽象问题的能力，普遍以阅读、科学和数学能力的测试分数作为度量标准。非认知能力（Non-cognitive Skills）是与认知能力相对应的一个概念，指个体的社会性技能、自我约束能力和其他一些决定成功与否的能力[8]。通常包括与认知没有直接关系的情感、意志、兴趣、性格、动机、目标、信念、世界观等因素。

2 数据获取与研究方法

本文对50家企业及其员工进行了问卷调查，共发放2 500份问卷，收回问卷2 133份，有效回收率85.32%。该问卷数据为企业和员工的匹配性数据，数据覆盖了金融业、制造业、互联网行业、房地产行业等不同规模和不同性质的单位或企业，具有较高的可靠性。

非认知能力的测量工具有很多，包括大五人格量表、莫里斯·罗森博格自尊量表、朱利安·罗特内外点控制量表等。本文采用国际上认可度较高的大五人格量表，大五人格量表可以概括为思维开通性、尽责性、外向性、亲和或宜人性、神经质性或情绪稳定性。在具体的变量设计中，本文沿用Goldberg（1999）开发的大五人格模型快速检测版，每个维度有5个问题，共25题项，每个维度的分值区间为1～5分。

表1 大五人格模型

3 分析与结果

3.1 不同个体的非认知能力差异显著

对各变量的均值、标准差和相关系数进行分析，可以发现：非认知能力综合指数均值为17.82，被调查员工的非认知能力处于中等偏上水平。其中员工尽责性和宜人性的水平较高，均值分别为3.67和3.55，而员工思维开通性均值最低，为2.97。从性别角度来看，男性员工非认知能力优于女性员工，但女性员工的认知能力却明显高于男性员工，可见认知能力和非认知能力对收入的作用方式不同。从企业性质来看，国企员工的非认知能力综合指数最优，政府/事业单位的员工非认知能力相对较低。从员工层次来看，非认知能力水平与员工层次正相关，员工层次越高，其非认知能力的水平也更高。

3.2 非认知能力受多种因素的影响

数据相关分析结果表明，员工非认知能力受到性别、年龄、地区、企业类型、工作类型、培训数量等多种因素的影响。非认知能力的性别差异主要体现在男性的综合非认知能力指数优于女性，尤其是在尽责性和思维开通性两个方面。民营企业中的中高层管理者显示出了更为优秀的非认知能力，管理类、产品类和营销类员工的非认知能力更优于操作类、IT类员工。此外，企业的培训次数、文化氛围和雇主品牌也会对员工的非认知能力的形成产生积极的正向影响，具有高灵活性、高认可度、高激励性和创新性的企业更有助于员工非认知能力的培养。

3.3 非认知能力对企业员工的工资收入有促进作用

表2中基本OLS回归表明，非认知能力的各个维度及总体指标均能显著促进员工的工资收入。其中，对工资收入促进作用最大的是尽责性，尽责性每增加一个等级，工资收入将增加4.27%，思维开通性和情绪稳定性也能显著提高员工工资收入，工资增长效应为3.51%和3.36%。总的来说，更加专注、具有责任感、情绪稳定性更强、更具备创新精神和更亲和宜人的员工，在企业中能收获更加丰厚的工资回报。值得注意的是，与认知能力的工资增长效应进行对比可以发现，员工综合认知能力对工资收入指数标准化后的回归系数为0.079 2，而非认知能力对工资收入的标准化后的回归系数为0.062 1，说明认知能力对员工工资的贡献作用仍处于主导地位，其中教育年限和工作年限的作用最大。

表2 非认知能力各维度与员工收入的回归分析

4 结论与建议

4.1 对非认知能力的考察应成为企业人才甄选的重要标准

现有人才甄选和开发体系中，企业对于员工认知能力的考察已经相当重视并趋于完善，但对员工非认知能力的重视程度还远远不够。员工的非认知能力对其工作效率、工作满意度和工作产出方面等都有显著的积极影响，且相对员工的智力因素等认知能力，非认知能力对员工未来在企业的努力程度、忠诚度等不易测量的维度具有更显著的预测作用。企业在人员甄选过程中要更加注重非认知能力的考察，且考察内容应因势利导，依据工作层次、岗位类型、工作职责等有针对性地设置指标进行考察，切忌考察指标“一刀切”。

4.2 企业应更加关注对员工人格特质等非认知能力的培养

强化对员工非认知能力的培养具有非常重要的意义。一方面，从企业层面来看，对员工非认知能力的培养有利于壮大和完善其人才队伍，也有利于企业创新转型。另一方面，从员工角度来看，自我非认知能力的提升不仅让自身更有竞争力，还会带来更加丰厚的工资回报。企业对员工非认知能力的培养应该是一个全面的、长期的过程，要多种举措并行，培养方式也应更加立体。

4.3 劳动者非认知能力的提升需要社会各方的联动机制

政府方面，应加快教育改革步伐，对家庭困难的子女提供资助，解决家庭背景弱势产生的非认知能力偏差。学校方面，应将非认知能力教育列入教学大纲，设置相关学习课程，实现认知能力和非认知能力的综合培养。企业方面，应有针对性地对员工进行非认知能力培训和引导，尤其是培养新形势下员工创新性、思维开通性等有利于企业创新转型的能力。员工个人方面，应通过参与培训等方式积极提高自身非认知能力，不断提高在劳动力市场中的竞争力。