韩竹梅 史玲 刘瑶 王晓燕 张明欣 王峥

摘 要 目的：調查分析上海市某区全科医师工作满意度现状并探讨其相关因素，分析改善全科医师工作现状、减少全科人才流失的对策。方法：参照明尼苏达职业满意度短式量表设计问卷对上海市普陀区11家社区卫生服务中心总共296名全科医师进行调查和统计学分析，共发放问卷296份，回收有效问卷238份，问卷有效回收率80.4%。结果：满意度最低的维度为“我的报酬与我所做的工作的量”，满意者占32.8%，非常满意者占3.8%；满意度最高的维度为“工作所提供的稳定的就业方式”，满意者占64.7%，非常满意者占16.0%。该区全科医师的总体满意度平均分为（72.38±11.09）分，内在满意度平均分为（43.66±6.60）分，外在满意度平均分为（21.26±3.85）分；收入差异对工作满意度的影响有统计学意义（P<0.05）。结论：社区全科医师对其工作整体满意度不高，收入是全科医师工作满意度的关键影响因素。提高员工的工作满意度对于改善全科医师素质、稳定全科医师队伍和提升基层医疗卫生服务水平有着重要意义。

关键词 全科医师；工作满意度；影响因素

中图分类号：R197.1 文献标志码：A 文章编号：1006-1533（2019）06-0011-04

Study on job satisfaction of general practitioners and related influencing factors in a district of Shanghai

HAN Zhumei1， SHI Ling2， LIU Yao3， WANG Xiaoyan4， ZHANG Mingxin5， WANG Zhen2（1. Department of Acupuncture of Changfeng Community Health Service Center of Putuo District， Shanghai 200062， China； 2. Changfeng Community Health Service Center of Putuo District， Shanghai 200062， China； 3. Department of General Practice Medicine of Zhongshan Hospital affiliated to Fudan University， Shanghai 200032， China； 4. Department of Science and Education of Changfeng Community Health Service Center of Putuo District， Shanghai 200062， China； 5. Department of General Practitioners of Traditional Chinese Medicine of Changfeng Community Health Service Center of Putuo District， Shanghai 200062， China）

ABSTRACT Objective： To investigate the status of job satisfaction of general practitioners in a district of Shanghai and to explore its related factors and ways to improve the current situation of general practitioners work and reduce the loss of general practitioners. Methods： A total of 296 general practitioners from 11 community health service centers in Putuo District of Shanghai were investigated and statistically analyzed with the self-designed questionnaire referring to the Minnesota career satisfaction questionnaire short scale. A total of 296 questionnaires were distributed， 238 valid questionnaires were returned， and effective recovery rate of the questionnaire was 80.4%. Results： The lowest degree of satisfaction was “the amount of my remuneration and the amount of work I did”， and those who were satisfied accounted for 32.8% and those who were very satisfied accounted for 3.8%. The highest dimension of satisfaction was “stable employment mode provided by work”， those who were satisfied accounted for 64.7%， and those who were very satisfied accounted for 16.0%. The average score of overall satisfaction of general practitioners of the district was （72.38±11.09） points， the average score of internal satisfaction was （43.66±6.60） points， and the average score of external satisfaction was （21.26±3.85） points； the influence of income difference on job satisfaction was statistically significant（P<0.05）. Conclusion： Community general practitioners are not satisfied with their work as a whole， and income is the key factor affecting their job satisfaction. Improving employee job satisfaction is of great significance for improving the quality of general practitioners， stabilizing the team of general practitioners， and improving the level of primary health care services.

KEY WORDS general practitioner； job satisfaction； influencing factors

目前我国政府大力推动全科医师制度建设，通过培养合格的全科医师向全社会提供集预防、保健、治疗、康复于一体的综合性医疗服务[1]。全科医师不仅为居民提供高质量的初级卫生保健服务，也是居民健康的“守门人”，在基本医疗卫生服务工作中发挥着重要作用[2]，但目前全科医师数量不足的问题较为突出，队伍建设也有待进一步加强[3]。工作满意度的概念最早由美国心理学家R Hoppock提出，他认为工作满意度是指在生理和心理角度，员工对其所处工作环境的一种主观感受[4]。本研究在国内、外文献研究基础上，对上海市某区全科医师工作满意度进行调查，以了解其工作满意度情况并分析其影响因素，以寻找改善全科医师工作现状、减少全科人才流失的对策。

1 对象与方法

1.1 研究对象

于2016年4—11月采用横断面调查方法选取上海市某区11家社区卫生服务中心共296名全科医师，采用邮件形式发放问卷，完成后通过邮件返回问卷，由专人负责核对。

本次调查共发放问卷296份，回收有效问卷238份，问卷有效回收率80.4%。其中男性63名（26.5%），女性175名（73.5%）；≤30岁40名（16.8%），31～40岁118名（49.6%），41～50岁39名（16.4%），51～60岁30名（12.6%），≥61岁11名（4.6%）；研究生学历30名（12.6%），本科学历157名（66.0%），大专学历41名（17.2%），中专学历10名（4.2%）；副高级职称15名（6.3%），中级职称164名（68.9%），初级职称59名（24.8%）。

1.2 研究方法

参照明尼苏达职业满意度短式量表（MSQ）设计问卷，该量表共由20个维度组成，分为内在满意度、外在满意度及总体满意度3个构面。量表中第1～4、第7～11、第15～16和第20项构成内在满意度，第5～6、第12～14和第17～19项构成外在满意度，所有维度构成总体满意度。

采用Likert 5级标准将维度选项划分为“非常不满意”“不满意”“不确定”“满意”“非常满意”，将不同等级满意度进行赋值：非常不满意=1分，不满意=2分，不能确定=3分，满意=4分，非常满意=5分，量表总分为100分。总得分小于40分表示不满意或非常不满意，40～59分之间表示不确定，60～79分表示基本满意，大于80分表示对其工作非常满意。

调查表内容包括：（1）全科医师一般情况（性别、年龄、文化程度和职称等）；（2）工作满意度情况（能够一直保持忙碌的工作状态、独立工作的机会等共20项）。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 全科医师基本工作情况

全科医师平均每周接诊患者的时间为（28.59±13.92）h；平均每天接诊患者人数为（66.72±52.23）例；49名全科医师（20.6%）从不加班，139名（58.4%）偶尔加班（≤1次/月），50名（21.0%）经常加班（>1次/周）；在家庭医师是否需要加班的问题上，9名全科医师认为非常需要（3.8%），126名认为需要（52.9%），103名认为不需要（43.3%）。

2.2 全科医师薪酬待遇

全科医师的年收入平均为（11.28±3.30）万元，其中≤5万元的4名（1.7%），6～10万元的147名（61.8%），11～15万元的55名（23.1%），≥16萬元的32名（13.4%）；全科医师的期望年收入平均为（23.08±8.10）万元。

2.3 明尼苏达职业满意度短式量表分析

2.3.1 全科医师工作满意度情况

全科医师工作满意度最低的维度为“我的报酬与我所做的工作量”，满意者占32.8%，非常满意者占3.8%；满意度最高的维度为“工作所提供的稳定的就业方式”，满意者占64.7%，非常满意者占16.0%，具体见表1。

2.3.2 全科医师职业满意度情况

全科医师的总体满意度平均分为（72.38±11.09）分，内在满意度平均分为（43.66±6.60）分，外在满意度平均分为（21.26±3.85）分。全科医师工作满意度得分最高的维度为“工作所提供的稳定的就业方式”，得分为（3.94±0.67）分；其次为“上级对待下属的方式”，得分为（3.90±0.69）分；得分最低的维度为“我的报酬与我所做的工作的量”，得分为（3.10±0.95）分，具体见表2。

2.3.3 全科医师工作满意度及相关因素分析

以全科医师工作满意度得分为因变量，以性别、年龄、学历、职称、收入、接诊患者数量、非医师工作时间、接诊时间8个因素为自变量进行逐步回归分析。结果显示Logistic模型χ2=63.201，P<0.05，模型具有统计学意义。8个自变量中收入差异有统计学意义，为全科医师工作满意度的影响因素（表3）。

3 讨论

本研究旨在调查全科医师工作满意度并分析其相关因素，探讨相应对策以提升全科医师的工作积极性，使之更好地为患者服务。然而，全科医师的工作满意度涉及较多因素，仅对工作满意或不满意进行统计无法全面反映全科医师的工作满意度。笔者结合国、内外研究结果进行调查，显示普陀区的238名全科医师工作满意度总得分为（72.38±11.09）分，处于基本满意阶段，说明全科医师整体工作满意度处在一般水准，这与国内学者的研究结果一致[5]。复旦大学杨伟[6]调查发现全科医师总体满意度得分为（68.89±9.71）分，说明我国全科医师对自己的工作满意度不高。

本研究中得分最低的维度为“我的报酬与我所做的工作的量”，这和国内其他相关研究的结果相似，刘卫云等[7]的调查显示薪酬项目的满意度相较其他项目得分更低，张立威等[8]的调查显示对报酬表示满意或非常满意者仅占13.8%。本研究采用logistic回归分析全科医师的基本情况，提示收入差异对工作满意度的影响有统计学意义（P<0.05），其他因素则没有（P>0.05），说明全科医师的收入是影响工作满意度的主要因素。全科医师对收入不满容易导致医疗服务质量的下降，国家和政府应建立有效的激励机制，在全科医师薪酬等方面制定优惠政策，提升全科医师的社会地位、收入水平和岗位吸引力。社区卫生服务中心管理者亦应提升薪酬的内部公平性，引导更多的优秀人才到基层医务人员队伍中来[9]。

提升全科医师工作满意度不仅是全科医师自身面临的问题，也是重要的管理问题。因此，国务院关于改革完善全科医师培养与使用激励机制的意见提出，认真落实卫生与健康工作方針，遵循医疗卫生服务和临床医学人才成长规律，坚持政府主导，发挥市场机制作用，立足基本国情，借鉴国际经验，创新全科医师使用激励机制，为卫生与健康事业发展提供可靠的全科医学人才支撑。到2020年，适应全科医学人才发展的激励机制基本健全，全科医师职业吸引力显著提高。到2030年，使用激励机制更加完善，城乡每万名居民拥有5名合格的全科医师，全科医师队伍基本能满足健康中国的建设需求[10]。

综上所述，本文得出以下结论：（1）收入是全科医师总体工作满意度的关键影响因素；（2）工作所提供的稳定的就业方式满意度最高。在对全科医师工作满意度比较的分析中，我们发现其外在满意度较低，包括了上级对待下属的方式、管理者的决策胜任力、单位政策付诸实践的方式及职称晋升的机会等。作为社区卫生管理者，应针对员工各自的能力情况积极为其创造职业发展空间，采用不同的激励措施、晋升制度和薪酬制度提升其工作满意度，使他们更稳定、高效地工作。

参考文献

[1] 刘露. 安徽省全科医师配置现状及公平性研究[D]. 合肥：安徽医科大学， 2014.

[2] 王健. 全科医疗在健康保险体系中的地位和作用[J]. 苏州医学院学报， 2000， 20（11）： 971-972.

[3] 朱梅， 潘志刚， 夏擎世. 浦东新区全科医师现状分析[J].上海医药， 2014， 35（10）： 12-15.

[4] 高珊， 刘勇. 工作嵌入概述[J]. 社会心理科学， 2008， 23（6）： 3-7.

[5] 王健， 赵琦， 袁立， 等. 上海市全科医师工作满意度调查[J]. 中华全科医师杂志， 2017， 16（12）： 921-925.

[6] 杨伟. 社区卫生服务中心中青年全科医师工作满意度及与专科医师的比较[D]. 上海： 复旦大学， 2014.

[7] 刘卫云， 项薇薇， 张爱东， 等. 新医改背景下基层医务人员工作满意度调查[J]. 河北医学， 2016， 22（3）： 519-522.

[8] 张立威， 郭明， 李晓枫， 等. 社区卫生服务从业人员工作满意度研究[J]. 中国全科医学杂志， 2006， 9（15）： 1304-1306.

[9] 张恩宇， 陈娟. 北京市某城区社区卫生服务医务人员满意度分析[J]. 中国卫生政策研究， 2011， 4（8）： 44-47.

[10] 国务院办公厅. 关于改革完善全科医师培养与使用激励机制的意见[国办发（2018）3号][EB/OL]. （2018-01-24）[2018-11-10]. http：//www.gov.cn/zhengce/content/2018-01/24/ content_5260073.htm.