刘海波，邢贺超

（1.铁道警察学院 马克思主义教研部；2.铁道警察学院公安管理系，河南郑州450053）

习近平总书记指出，人才是实现中华民族伟大复兴中国梦的重要基础，如何聚才、用才是事关中国前途命运的大事①2016年4月19日，习近平主持召开网络安全和信息化工作座谈会并发表重要讲话。，我国走创新发展之路，必须高度重视创新人才的聚集②2012年12月7日，习近平在广东省考察工作时的讲话。。进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想，离不开一批又一批优秀人才的艰苦奋斗，需要释放数以百万计高层次人才干事创业的活力。推动高层次人才最大程度发挥作用，投身中国特色社会主义建设事业，必须适应高层次人才集聚趋势，尊重人才成长发展规律，在人才管理体制、人才激励机制、人才保障制度等方面进行创新，制定个性化、综合性、务实性的高层次人才激励方案，确保“人尽其才、物尽其用”。

一、人才集聚效应的内涵及影响

（一）经济学中的集聚效应

集聚效应来源于经济学。在经济生产过程中，由于存在着规模经济③规模经济（Economies of scale）是指通过扩大生产规模而引起经济效益增加的现象，即，在一定规模范围内，生产要素的集中能够降低平均成本，从而提高经济效益。和外部经济效应④外部性（Externality）是指一个人或一群人的行动和决策使其他人受损或受益，其中，受益的情况称为外部经济效应，受损的情况称为外部不经济效应。，不同厂商倾向于向某个地区集中，以共同使用一定规模的市场、资源条件、交通运输、服务设施等相关基础设施[1]，从而形成某个产业，特定产业的形成又可以吸附大量商业组织和社会服务设施，进一步巩固已有的产业集聚。集聚是经济发展到一定程度的必然现象，在不同国家、地区、行业中普遍存在，有利于促进同行业之间的交流、竞争，从而实现互惠共赢，美国的硅谷、好莱坞就是典型的例子，国内的高新技术开发区、经济技术开发区也是产业集聚效应的具体应用。一般来说，集聚效应能够带来成本降低、市场共享、资源共用、交流学习、竞争提升、互惠共赢等明显效益。

（二）人才集聚具有必然性

“人往高处走，水往低处流”，这是一条亘古不变的法则，人才向某些“高地”迁移，也是必然趋势。随着城镇化的发展，精密仪器、智慧制造、文化旅游、金融服务等高端产业向大中城市汇聚，相伴而来的是先进的医疗、一流的教育、便捷的交通、繁荣的商业、更多的机遇。大中城市优越的生活、工作环境，不可避免地对人才产生强大吸引力，各类人才逐渐向某些城市集聚，从而形成人才高地，产生人才集聚效应。产业集聚带动人才集聚，这是客观现象、必然趋势。

人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为[2]，是指人才受到利益、精神、环境等某些因素的影响[3]从不同区域流向特定区域的现象，动力包括宏观层面的环境因素、中观层面的组织因素和微观层面的个人意愿因素[4]。从类型上来看，人才集聚分为横向人才集聚（同类人才的集聚）和纵向人才集聚（不同类型人才的集聚）[5]，前者有利于推动同行之间的交流、竞争、提升，后者能够实现各类人才的互补、合作、共赢。从深层次来看，人才集聚的根本原因是发展的不平衡、不充分，正如气压有差异就会形成风，区域间的发展差异就会导致人才的流动，发展禀赋好的地区就会出现人才集聚现象。因此，只要区域间发展差异没有得到根本改观，在国家政策允许人才流动的条件下，人才的集聚就具有必然性。

（三）人才集聚效应的影响

人才集聚的重要后果是人才分布的“马太效应”。发达地区的人才星罗棋布，欠发达地区的人才寥若星辰，区域之间的差距非常显著，并且会随着时间的推移越来越大。高层次人才的分布差异更为明显，“百人计划”“千人计划”“百千万人才工程”、长江学者奖励计划、国家杰出青年科学基金获得者主要分布在北京、上海、南京、武汉、杭州、西安、广州、成都等科研实力雄厚、经济基础较好的城市，其他地区则凤毛麟角。对于中小城市来讲，引进人才、尤其是高层次人才的难度非常大，必须在引进政策、激励方式等方面进行创新。

人才集聚能够产生群体促进效应。多位人才组成的群体，其工作效率比群体内所有个体的工作效率之和还要高[6]，实现了管理学中“1+1＞2”效应。在人才群体内部，相似的求学经历、共同的事业追求、相近的知识基础使相互之间具有很强的吸引力，能够带来更多的交流、学习、分享机会，不同学科的思想碰撞可以给彼此带来启发，产生知识溢出效应，从而激发每位人才的积极性和创造力，人才群体内部更容易实现互惠共利、合作共赢。

人才集聚效应也带来了激励难题。当人才激励不能体现个体回报与个体绩效挂钩的情况下，会出现人才集聚的“惰化效应”，[6]典型表现就是工作缺乏动力，创新的积极性不足，甚至是离开集聚群。更为严重的是，人才集聚群内容易出现“领头羊效应”，某个人的离职往往会带动一批人的离职，人才集聚的正效应受到抑制。避免人才集聚负效应的根本之道在于建立有效的激励机制。激励的本质是将有意识的外部刺激转化为个体的自觉行动，调动个体的积极性[7]，将作为外因的激励手段转化为内在的动力。人才激励的目的是用“活”人才[8]，充分发挥人才的主观能动性，使其更好地施展才华以实现组织目标、服务社会。因此，评价激励政策有效性的标准，应当是人才的活跃性、能动性、服务性，完善高层次人才激励机制必须着眼于提升其主观能动性。

二、高层次人才激励中的主要问题

（一）政策重制定、轻落实、少评估

党中央、国务院制定了大量政策法规保障高层次人才的引进、发展工作，地方各级党委、政府也出台种类繁多的措施以引进高层次人才，推动高层次人才的集聚。政策法规为延揽人才提供了保障，明确了引进人才的待遇、福利、优惠等政策。各地竞相在优待政策方面做文章，纷纷亮出购房补贴、落户优待、子女入学、特殊津贴等大招，尽管具体标准存在一定差异，在主要方面具有很强的相似性[9]。这也表明，各地在人才引进中重视制定优惠政策，却没有深入研究具有本地区特色的人才激励政策，存在照搬和盲从等问题。

高层次人才优待政策往往难以落实到位。各地出台的高层次人才引进政策具有理想主义特点，扬长避短以吸引潜在对象的注意力，而政策的实施则要考虑实际情况，部分承诺的政策往往难以充分兑现或者暂时搁置。高层次人才引进中存在重引进、轻培养的问题，往往以运动式手段引进人才以完成政绩，而人才引进后缺少后续的跟踪服务机制[10]，人才的培养、成长缺少制度保障，优待政策的落地也困难重重，政策执行的相关制度存在问题[11]。此外，各地对高层次人才引进相关政策的绩效缺少系统评估，仍然使用绩效较低的激励手段，高绩效激励方式却没有发挥应有作用，高层次人才引进政策的总体效果不理想。

（二）人才激励中的功利性较强

高层次人才激励中的“对事不对人”并非良策。组织管理中经常强调“对事不对人”，以解决问题为中心，通过管事情来管人。然而，这种思维不能运用到人才的激励中。在高层次人才引进中，与优厚待遇相伴的往往是各种硬性指标，这在高校非常普遍。引进博士、学科带头人的协议中，待遇条款之后就是各种工作量，在核心期刊发表论文，申请立项国家级项目，出版个人专著等，通常会有明确的量化指标，其中的逻辑是：没有成果就没有待遇。看似合理的要求反映出人才激励中的误区：奖励成果而不是激励人。这表明，高层次人才激励中的功利性强，过于看重短期效应，而真正的人才激励机制应当是着眼战略、放眼长远。

高层次人才激励中的“官本位”色彩较强。由于传统“官本位”价值观的影响，行政级别成为党政机关、事业单位、国有企业的基本秩序维度，这对高层次人才激励政策产生深远影响。人才政策中的“官本位”色彩比较浓厚[12]，各地在高层次人才激励中通常会强调行政职务的作用，“学而优则仕”的思维说明“尊重知识、尊重人才”的社会环境尚未形成[13]，此种激励手段对多数高层次人才的长远发展也并无益处。从深层次来看，给予高层次人才一定的行政职务，是想一劳永逸地解决激励机制问题，这也反映出高层次人才激励中的功利主义。

（三）人才激励庸俗化为待遇

高层次人才激励中的“待遇替代”问题比较突出。待遇是高层次人才激励的重要手段，但不能简单以提高待遇来替代人才的持续激励，必须正确看待激励与待遇的关系。不可否认，给予的待遇反映了人才的价值，体现了对人才的重视程度，没有待遇的激励政策是画饼充饥。也应看到，待遇是物质激励的表现形式，精神激励也同样重要，最有效的激励方式来自工作内容本身，单靠待遇并不能实现高层次人才的持续激励。

当前，各地出台的高层次人才引进政策中，主要内容就是待遇，很少包括其它内容；更有甚者，人才引进政策就只讲待遇，基本逻辑是相信“重赏之下必有勇夫”，试图以待遇论英雄。然而，将人才激励庸俗化为待遇，不仅难以达到高层次人才持续激励的目标，还具有深远的负面影响。高层次人才的需求不只是待遇，还关注发展平台、成长环境、合作团队等因素，精神激励也非常重要。如果各地均以待遇求人才，就会出现层层加码，高层次人才的身价也会水涨船高，人才和引才单位双方的预期也会提高，功利主义的短视效应会占据上风，这违背了科学研究规律、人才成长规律，结果会事与愿违。

（四）人才激励方式简单化

高层次人才激励中的类型化思维比较突出。尽管具体标准存在一定差异，各地在高层次人才引进中都不约而同地使用了分类对待的方式，即根据学历、学科、称号、头衔等属性划分为不同类型，比如“高层次急需领域人才”“高层次重点领域人才”“高层次一般领域人才”等，或者按照“千人计划”“长江学者”“杰出青年”等人才工程划分为若干类型，不同类型人才的待遇有所区别，同等类型人才待遇基本一样，有时会区分文理学科。此种方法虽然简单、便于操作，但一刀切式思维忽略了同层次人才的差异性，没有考虑到具体人才的实际需要，激励时“只见称号不见人”，激励效果也不尽如人意。

高层次人才激励的方式比较单一。在“引才”方面，待遇是各地高层次人才引进时的主打牌，求贤若渴的诚意通常落实为真金白银的待遇，重视物质激励手段，忽视其他激励方式。在“留才”方面，提高待遇、股权激励、分配住房等物质激励是主要手段，有时也会使用“提拔担任行政职务”的方式，但对精神激励、感情留人等方式的重视程度不够，很少能够将精神关怀、培养感情等方式融入平时工作，激励方式缺少创新。

三、高层次人才激励的基本原则

（一）贯彻以人为本思想

高层次人才激励的首要原则应当是“以人为本”，即以高层次人才的需求和发展为本。在管理学中，讨论激励问题的学者通常被划入“人本主义”流派，他们从组织成员的角度讨论激励有效性问题。这也表明，激励的基本逻辑是，谁是激励对象，就要从谁的角度出发，就要研究谁。激励是针对特定对象的，是有的放矢，激励的效果也只能从激励对象的角度进行评价，激励政策的改进也必须考虑激励对象的特质，不能凭空想象、主观臆断。高层次人才激励中坚持以人为本原则，逻辑很清晰、道理不复杂，而实践中却并不容易做到。政策制定主体或者缺少充分的调研、仅凭借自身经验，或者缺少足够的时间了解高层次人才的现实情况，或者缺少对知识、对人才的高度重视，激励政策往往是“供给者本位主义”，高层次人才激励的精准度不够。

（二）坚持以需求为导向

坚持以需求为导向，是“以人为本”理念的延续。制定高层次人才激励政策的基础是充分了解他们的需求，根据不同需求制定差异化的激励方案，使激励政策更加精准、激励方法更为有效。亚伯拉罕·马斯洛将人的需求层次划分为生理需求、安全需求、社会和归属需求、尊重需求和自我实现需求五个层次[14]。一般来讲，高层次人才的基本需求基本满足，主要追求较高层次的需求，特别重视自我实现的价值。然而，实际情况却复杂得多，行业之间、地区之间都会存在较大差异。例如，对于工作稳定性、良好的科研环境、医疗保障、晋升、奖励、薪酬、教育培训机会、住房这些需求[15]的满足情况，每个单位都不尽相同，即使相同的条件也会存在个体感知差异。政府出台高层次人才引进政策时应具有更大灵活性，用人单位在高层次人才激励时应充分考虑个体需求差异。

（三）兼顾当前利益和长远发展

高层次人才激励中应平衡当前利益和长远发展。一方面，当前待遇与长远发展往往“不可兼得”，工作平台好、发展空间大的单位不乏优秀人才，引进人才的待遇通常并不抢眼；而当前待遇较好的单位，事业发展空间会受到限制，高层次人才择业时需要权衡待遇和发展。另一方面，用人单位希望以当前的待遇来吸引人才，获取高层次人才发展的红利，但是已有的成果并不能准确预测发展潜力，高层次人才引进时需要权衡当前待遇与发展潜力。因此，不论是高层次人才自身，还是所在单位，都要平衡当前与长远的关系。高层次人才激励中必须兼顾当前利益和长远发展，刺激力度太小不足以促进人才的长远发展，力度太大则面临效率不高的风险。比较可行的做法是，用人单位与高层次人才就长期激励方案进行协商，追求共赢发展的结果。

（四）正确处理激励和保障的关系

高层次人才激励中必须处理好激励和保障的关系。弗雷德里克·赫茨伯格区分了激励和保健因素，其中，诸如工作成就感、工作被认可程度等影响员工积极性的内在因素能够创造更大激励；诸如工资待遇、工作环境、职务职位等外在因素只能保持积极性，起不到激励作用[16]。“双因素理论”对于高层次人才激励具有深刻的启示，真正有效的激励方式同工作内容相关，福利待遇则属于保健因素，作用在于将人才的积极性维持在一定水平，降低不满意程度，只能提高、不能降低。因而，高层次人才激励中必须区分激励因素和保健因素，一方面要给与较好的待遇以保持其工作积极性，另一方面更要通过工作参与、工作设计、参与式管理[17]等方法对高层次人才实施真正的激励，将其积极性提升到新的层次。

四、完善高层次人才激励机制的举措

（一）人才激励工作要“齐抓共管、系统治理”

高层次人才激励政策建设是一个系统工程，包括政策的制定、落实、评估、反馈、创新等多项内容，任何环节出现问题都会影响政策的有效性。[13]政策的每个环节都会涉及到多个部门，要确保激励政策落实到位，必须坚持各部门“齐抓共管、系统治理”。党管人才是我国人才工作的基本原则，党的领导是做好高层次人才激励工作的根本保证，各级党委、组织部门应当发挥组织、领导作用。人才工作主管部门应做好政策落实工作，积极协调人社、教育、公安、卫生等部门推进政策落地，解决高层次人才激励中出现的问题。用人单位是高层次人才激励政策的执行主体，是具体激励方案的制定主体，应当认真研究政策、积极落实政策、主动推进政策，确保高层次人才“引得来、留得住”。

应当建立高层次人才“绿色通道”。高层次人才激励政策落实过程中涉及多个部门，为避免部门间推诿扯皮、敷衍塞责导致激励政策难以落地、大打折扣，应当探索建立高层次人才政策落实的“绿色通道”。相关部门应建立高层次人才档案，实行激励政策全过程跟踪服务，实时掌握政策落实情况，及时协调解决政策落实中的问题。同时，也应当指导用人单位研究、落实高层次人才激励政策，牵头建立健全高层次人才专人联系机制，真正实现全过程服务。

（二）高层次人才激励方案要“因人而异”

高层次人才激励政策要以人为本，应当以需求为导向，这意味高层次人才激励方案必须个性化，最好做到“一人一策”。高层次人才的需求不尽相同，激励政策应该从需求出发，着力解决最关切、最急需的问题，将好钢用在刀刃上，提升政策的有效性。这就要求，政策供给部门必须研究建立“激励政策超市”，出台多样化、差异化、个性化激励政策，将政策清单向社会公布。同时，以“市场价格”为参考设置每项政策的分值，根据引进高层次人才的定位，设定个人激励总分，引进的人才在“政策超市”自由挑选中意的“商品”，主管部门予以确认即可。“政策超市”可以解决高层次人才激励政策类型化、同质化的问题，能够使激励方案更加个性化、精准化，政策分值能够确保高层次人才引进政策的公平性。此外，在高层次人才日常激励中，可以参考“政策超市”建立“菜单式福利模式”，[13]提高激励对象的主动权，提升激励政策的有效性。福利菜单根据各地政策和用人单位实际情况确定，可以包括非工作时间报酬(带薪休假、探亲假等)、津贴(交通津贴、服装津贴、住房津贴等)、服务(体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等)，[18]菜单应当定期评估、动态更新，以适应环境的变化。

（三）激励手段要打一套“组合拳”

激励是一项复杂工作，高层次人才具有极端重要性、相对特殊性、较大复杂性，要做好高层次人才的激励工作，必须要打出一套“组合拳”。理论研究成果和实践经验表明，单一的激励模式难以解决高层次人才激励问题，传统激励手段相继失灵，必须统筹运用多种激励方式。对于高层次人才而言，激励机制主要包括物质激励、精神激励、技术激励和环境激励[19]，每种手段都具有自身的优势和不足，在应用中要扬长避短。

激励手段如何打出“组合拳”，可以从内容和时机两个方面考虑。从内容来看，每位高层次人才具体使用哪些激励手段，取决于“政策超市”里的激励政策清单，还要清楚个体的需求状况。从时机来看，激励手段的使用要具有层次性、逻辑性，物质激励、精神激励、个体激励、团队激励要环环相扣，要能够相互支撑、相互强化，而不能相互抵消。同时，高层次人才激励要选择合适的时机，取得重大突破、组建合作团队、申报重大项目等，都可以有针对性地激励；需要注意的是，研究遇到挫折、项目进展不顺、工作压力沉重之时，也可以进行适当的激励，帮助高层次人才走出困境。

（四）加大物质激励、做实精神激励

物质激励是基础，是自身价值的经济体现，是评价自身成就的一个维度；精神激励是关键，关系到自身的长远发展，是预测未来发展的一项变量。根据“双因素理论”，物质激励基本属于保健因素，精神激励多属于激励因素。物质激励是保障，没有一定的物质激励，高层次人才就不会愿意来；精神激励是关键，没有满意的精神激励，高层次人才就不会留下来。在高层次人才激励中，要适当加大物质激励，努力做实精神激励。

应当适当加大高层次人才的物质激励。众所周知，高层次人才为国家科技攻关、技术进步、成果转化、社会发展、文化传承等做出了重要贡献，而由于科研管理体制、人才管理体制等因素的影响，收入待遇还不够理想，与其他国家地区同行还有较大差距，与国内相关领域也有一定距离。要特别关注人文社科领域高层次人才的物质激励，由于缺少股权、科技转化收益等激励方式，加大物质激励需要创新思维、改革体制机制。精神激励方面，要满足高层次人才对学术自由、成就感、荣誉感、幸福感的追求，通过人文关怀达到激励效果[20]。还要建立精神激励的制度保证，制定人才管理部门与人才使用单位相关领导联系高层次人才制度，定期向高层次人才通报单位工作情况，征求其对重大决策的意见和建议。

（五）更加重视“事业留人、感情留人”

高层次人才的激励，不能信奉“重赏之下必有勇夫”的格言，不能坚持“给钱了事”的偏见，“唯物质主义”的激励观只会带来高层次人才的“明码标价”，导致各地“抢人大战”中的层层加码，使得发达地区的“虹吸效应”更加突出，致使人才的流动和配置更加不合理，也催生了“狡兔三窟”式的、投机主义取向的“贴牌专家”。对于真正热心事业、醉心科研的高层次人才，待遇只能让其心动而难以使其行动，他们真正关心的是科研环境、工作平台、研究团队、长远发展，事业留人、感情留人更为重要，对于中西部欠发达地区更是如此。要做到事业留人，必须为高层次人才的团队建设、平台搭建、项目申报等活动提供大力支持，相关领导要亲力亲为，增强其成就感、自豪感、尊重感。感情留人必须要“润物细无声”，将工作做到平时，人才主管部门、所在单位相关领导要建立高层次人才定期联系制度，对其生活给予必要的关怀，对其工作给予足够的支持，给与其团队给予充分的信任，对其地位给予十足的尊重，以真诚、信任、关心、支持、尊重使高层次人才工作愉悦、生活舒适。