□ 王广红 WANG Guang-hong

道德建设是指政治道德、职业道德、社会公德、家庭伦理道德和中华民族在长期历史发展中形成的许多传统美德。人力资源管理者道德建设是指在人力资源管理活动中应当遵循的、体现人力资源管理者职业特征的、调整人力资源管理关系的各种经济关系的职业行为准则和规范。医院人力资源管理者就是将个人的政治意识、理论素养、正派的工作作风和廉洁自律的品格融入良好的医院远景中，更好地为职工服务，使医院所有职工的潜能得到充分的开发和利用，以保证实现医院总目标和传承医院文化[1]。医院人力资源管理是医院不断提升竞争力的重要源泉之一。在医院人力资源管理的实践过程中，存在一些道德上的缺失问题，加强道德建设是人力资源管理者的重要任务，亦是人力资源管理的大势所趋[2]。作为医院管理“人、财、物”的重点部门，人力资源管理者自身的道德建设显得尤为重要。

医院人力资源管理者道德问题的现状

1.管理者道德价值取向的偏差。当前，医药卫生体制改革是全面深化改革的重要内容，但医疗卫生领域深层次的矛盾尚未从根本上解决，政府与公立医院之间的关系不清晰，医疗资源配置不合理，单位用人自主权没有得到落实，公立医院财政为“无米之炊”，绩效总量与考核结果没有完全挂钩，医院编制管理、岗位设置不成熟，人事薪酬制度改革还在不断实践和探索中。医院人力资源管理面对新形势、新问题，感觉无所适从，导致人力资源管理者道德价值取向存在一定程度的偏差。

2.管理者素质参差不齐。医院人力资源管理者自身的道德品质、性格、受教育程度、工作经历、责任心、团队合作精神等导致人力资源管理者管理水平、管理方式和手段的差异，管理理念有分歧，特别是人力资源管理者自身的道德品质和修养的差异性导致管理者素质不一。在日常工作中，有的管理者可能只是空喊“以人为本”的口号[3]，或者是按照习惯办事[4]，或者是生搬硬套规章制度和规定，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。导致管理者的道德自觉性与约束性难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本则无从谈起。

3.管理者与医务人员缺乏沟通。现代人力资源管理过程中，由于工作的压力、多元化的用工形式，更多涉及职工福利、职称晋升与聘任、社会保险、休假等方面的问题复杂性，管理者和员工站在不同的利益视角，造成管理者不能耐心了解员工诉求，员工对自身岗位职责不明确，导致双方沟通不畅。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致人力资源管理道德失衡。

4.服务意识不强。因医院规模发展的需要，近年来，医院人员总额增长速度很快，导致事务性工作量加大，加上公立医院改革，人员身份的改变、薪酬制度改革等，对人事管理工作提出更高层次的要求。一方面人力资源管理者疲于应付事务性工作，一方面缺乏主动适应与更新理念的想法，认为能平稳度过，不出差错即可。服务意识淡薄、创新意识不强。

5.法律法规及医院内部制度不健全。目前，我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，病事假规定跟不上形势的变化、年休假制度在医院得不到落实，不同身份人员待遇上的差异得不到统一，相当多的医院缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，这使得人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。

医院人力资源管理中道德建设的重要性

1.塑造医院形象的需求。每个医院都有自己医院的精神和院训，我院的精神是“厚仁 博术 精勤”，体现了为人民健康服务的宗旨，强调敬畏生命、德技双馨。医院已走过百年历程，在新的征程中，面对医疗体制改革的新形势，只有不断传承和创新，将道德理念深入到每一位医务工作者，在潜移默化中得到升华，才能得到员工、患者和社会的认可。

2.提升管理水平的需求。医院人力资源管理的对象是医务人员，只有为医务人员服务好，医务人员才能更好地为患者服务。人力资源管理者自身良好的道德在履行管理职能时起到潜移默化的正向作用，促进医务人员提高技术水平、树立良好的职业道德，保证人力资源的竞争力，实现医院的可持续发展。

3.最大限度地满足医务人员的需求。面对来自患者和社会的压力，医务人员和人力资源管理者会碰撞出层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与医务人员沟通，认真了解他们当前的迫切需求与关注重点，加快完善人力资源管理体系，提升人力资源管理道德水平，尽可能最大限度地满足各类医务人员的不同需求，促进医务工作者满意度的提高。

4.服务社会的需求。医务人员有了良好的社会道德和社会责任，将“以病人为中心”的服务理念牢记于心，将“扶弱岂问亲疏，救病不辨贫富。安神无求，不堕世俗之恶；定志无欲，常存父母之心。精勤不倦，博及众术，汤火不避，诺重千金”的承诺付诸实践，在实现自身价值的同时一定会赢得患者的信任，得到社会的认可，更好地服务于社会。

医院人力资源管理中道德建设的对策

1.坚定理想信念，把“四个意识”落实到岗位上。首先，通过积极有效的教育与培训，增强管理者的道德意识。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以党员干部的道德标准、人力资源管理者的道德规范来不断提升自身的专业道德修养和道德品质，并作为人力资源管理的核心，落实到岗位上，自觉形成高度的事业心和责任心，做好全院职工的榜样和示范。其次，将道德评价纳入管理者平时绩效考核、年终考核，作为评优评先的一张票，作为职称、职务聘任的决定票。《论语·子路》子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”当管理者自身端正，做表率时，不用下命令，被管理者就会跟着行动起来。反之则不同。

2.认真学习业务知识，把“为民服务”宗旨落实到工作中。深刻领会当前医改政策，加强业务学习。当前医疗改革处在深水区，作为人力资源管理人员既要认真学习相关政策，也要进行深入研究，深刻领会文件精神，认真贯彻执行新时代任务，通过实践检验自身本领，通过实践提高自身能力，注意积累经验，不断提高解决与处理业务问题的能力。

建立双向沟通，注重员工满意。人力资源管理过程是一个沟通的过程，管理者与医务人员双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及医院的目标要求。同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出人文关怀，注重公平，这些方面都会对提升医院人力资源管理者道德水平产生积极的影响。

医务人员不断增长的各层次需求是医院道德建设的切入点，人力资源管理过程中道德建设要注重员工满意，重视员工，理解员工，尊重员工，建立平等与和谐的劳资关系。《江苏省公立医院绩效考核评价指标体系》中明确将职工满意度列为服务评价考核指标，可见医疗卫生机构除了要提高患者的满意度，也要将职工满意度放在重要位置。

3.完善健全规章制度，使人事工作公平公正。完善医院规章制度，让管理者有章可循，让职工有规可行。人力资源管理者对自己的职责做到心中有数，执行有度，经得住监督。

建立健全绩效管理、薪酬福利和评价体系。人力资源管理绩效管理与评价体系和员工的利益紧密相关，不公正的绩效评价往往引发员工的强烈不满。健全员工绩效管理与评价体系可以有效降低人力资源管理道德问题，实现员工绩效考核的公平、公正，促进员工积极性。薪酬分配与福利保障体系是员工最为关注的核心问题之一，探讨适应医疗体制改革形势下的公立医院薪酬制度，建立一套公平、公正体现医务人员劳务价值的薪酬福利体系，增强员工对医院管理的满意度。

4.以人为本，以法为根，推进人力资源管理道德建设。党的十九大报告指出：要加强对权力运行的制约和监督，让人民监督权力，让权力在阳光下运行，把权力关进制度的笼子。我国事业单位人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在人力资源管理体系及制度的设计与实施中，充分体现现代人力资源管理的理念与本质，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视人的作用，尊重人的需要，注重个人发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。《事业单位人事管理条例》《江苏省事业单位公开招聘人员办法》《医疗卫生行风建设“九不准”》和《中国共产党廉洁自律准则》等法律法规相继出台，人力资源管理方面的法制建设正有序推进，我国人力资源管理正逐步走向法制化时代，这使得管理道德的外部约束机制日趋完善，也必将推进我国人力资源管理道德迈向新的台阶。人力资源管理中“以人为本”理念有了法律法规的监督，道德建设不会偏离正确的方向，法律法规的遵守基于“以人为本”管理理念下道德建设才能取得实效。

习近平总书记指出，国无德不兴，人无德不立。必须加强全社会的思想道德建设，激发人们形成善良的道德意愿、道德情感，培育正确的道德判断和道德责任，提高道德实践能力，尤其是自觉践行能力，引导人们向往和追求讲道德、尊道德、守道德的生活，形成向上的力量、向善的力量。只要中华民族一代接着一代追求美好崇高的道德境界，我们的民族就永远充满希望。作为医院中与人打交道的人力资源管理部门，人力资源管理道德建设的最终目的为医务工作者提供满意的服务，从而促进医院的可持续发展。