张玉芳

（濮东采油厂群众工作办公室，河南 濮阳 457000）

长期以来，基层班组绩效考核管理一直延续着以系数考核法和工时考核法为主的考核模式。系数考核是指按照不同岗位设置不同考核系数，分岗位进行考核；工时考核是指按照时间或者工作量划定不同工时，分人员进行考核。这两种方法都有着普遍的适应性，然而，新形势下员工工作存在的特殊性，使得这两种考核办法都过于浅层化、表面化和笼统化，难以解决“干多干少一个样、干好干坏一个样、干快干慢一个样、贡献大小一个样、干和不干一个样”的问题，员工的价值差异化、贡献差异化难以在绩效上体现出来，久而久之就挫伤了部分员工工作的积极性、主动性和创造性，制约了劳动生产率的进一步提升，影响了班组和谐的劳动关系。

一、员工思想出现的主要问题

目前，基层班组员工绩效考核办法实施过程中，已经出现了一些影响工作效率和队伍和谐稳定的突出问题，主要表现在以下几个方面：

（一）员工思想观念有待转变

一些员工习惯了过去“大锅饭”的绩效考核方法，油公司体制机制建设完成后，这部分员工观念还没有及时转变过来，没有树立起“绩效工资自己挣”、“基本薪酬自己挣”的理念，表现在工作中缺乏进取心，日常表现得消极无为。

（二）员工合作和担当意识有所弱化

部分员工在日常工作中存在“条条分割”、“各自为战”的现象，缺乏必要的合作和交流，信息、技术以及成果不能得到及时共享，影响了工作质量和工作效率的提升。另一方面，在面对一些急难险重的工作任务时，一些员工存在畏难情绪，不敢担当、不愿负责。

（三）员工竞争意识不足

工作责任难以界定，一些员工认为，工作中无论干得怎样，月底的绩效工资都一样，认为只要把自己的工作落实就可以，不用考虑是否把工作干得更好，因此相互的竞争意识调动不起来，表现在不思进取、安于现状，缺乏争做标杆、勇争第一的勇气和信心。

（四）员工参与生产经营的积极性和创造性不高

基层班组对员工的考核过于简单，工作效果难以评价，职工的劳动价值差异、贡献大小没有充分在绩效工资中体现出来，久而久之挫伤了部分职工参与生产经营活动的工作积极性和创造性，主要表现在一些员工存在得过且过混日子的思想。

二、员工价值积分考核的应用

在践行和探索老油田转型升级之路的过程中，濮东采油厂采油管理区经过“并、串、撤、减、停、封”改造，用工数精简率达60%。在这种新常态下，需要一种更加贴近生产经营实际，更能体现员工自身价值的绩效考核办法。员工价值积分考核是打破原有“干多干少一个样、干好干坏一个样、干快干慢一个样、贡献大小一个样、干和不干一个样”以及“大锅饭”弊端的基础上产生的，它也是促进油田和濮东采油厂持续有效和谐发展，营造和谐劳动关系的重要手段。

（一）建立员工价值积分考核的必要性

受新常态、低油价的叠加影响，中原油田和濮东采油厂发展面临的形势严峻而复杂，为调动保护广大职工的积极性和创造性，需要我们积极探索新形势下基层班组绩效考核的新思路、新方法。

员工价值积分考核是指对每项工作进行价值量化、积分考核的一种绩效考核方法。其主要特点是能够体现出班组考核的差异化、动态化、即时化，真正做到了“干多干少不一样、干好干坏不一样、干快干慢不一样、贡献大小不一样、干和不干不一样”，激发了全员提质增效、创新创效的内生动力，形成了油田公司模式下基层班组管理的高效激励机制。同时，价值积分考核也是加强油田和谐劳动关系建设的一项有效举措。

（二）员工价值积分考核的内容和效果

员工价值积分考核办法实施以来，对每项工作进行价值量化，制订出每口单井的目标效益“积分卡”，使每名职工清楚地知道干哪些工作有效益、采取怎样的措施可以提升效益，这样就实现了“干多干少不一样、干好干坏不一样、干快干慢不一样、贡献大小不一样、干和不干不一样”，职工工作积极性得到了很大改观。员工价值积分考核坚持“定量为主、定性为辅、慎用定性、操作性强”的原则，以体现价值积分考核的客观公正性和可操作性。

1.行为积分，干多干少不一样。按照“一切工作都可以量化”的思路，综合考虑劳动强度、责任大小、安全系数、技术含量等因素，对各项工作量进行梳理确定分值，实现对员工工作量的精准量化。例如，井场的规格化被赋予200个标准积分，其中，“井场平整、无杂草、杂物、油污”一项赋予50个标准积分；“井口无刺漏、无锈蚀、无油污”一项赋予30个标准积分等。

2.质量积分，干好干坏不一样。依据油田和濮东采油厂质量、安全、设备管理等有关标准，结合岗位职责、操作流程，制定质量标准积分考核细则，根据每位职工每月完成的工作质量进行评价，进行精细化考核。例如，油井维护赋予50个标准积分，其中“抽油机按时按质保养”一项赋予8个标准积分；“整机除锈彻底、刷漆（标识）防腐规范”一项赋予4个标准积分等。

3.效率积分，干快干慢不一样。信息化改造完成后，员工的工作效率更快了，依据每项工作工时标准，制定合理的工作量工作定额。例如，“换皮带”定额时间20分钟，在规定的时间没有完成的，每人扣罚2个标准积分，提前完成的工作量的奖励2个标准积分。再比方，皮带管理每超目标周期10天，奖励1个标准积分等。

4.效益积分，贡献大小不一样。结合生产实际，对产生效益的各项指标赋予一定的奖励，激发员工创新创、提升效益的积极性和主动性，包括修旧利废指标、创新创效指标等。例如，按照单井每月分配电量为计划值，实际发生电量每节（超）10%，奖（扣）1个标准积分；按照修旧利废物品原值的30%计价，每100元奖励10个标准积分。

5.难度积分，干与不干不一样。员工从事本职工作之外的突发应急工作，按照每人每小时奖励5个标准积分执行。为了体现难度积分的客观性、公正性，对难度大、按标准积分无人愿意承担的工作，在班组范围内按招标模式定人定分。起步标底为该项工作的标准积分加5分，第一次流标后，以5分为增加幅度，逐步加分，直至有人愿意承担该项工作为止。

（三）员工价值积分考核的体现原则

1.公平性原则。 员工价值积分考核指标设置全面、科学、客观、准确，是根据生产经营实际制定出来的，各项指标都有它存在的意义和价值，考核的结果也与班组员工在整个岗位中的贡献率成正比。同时，做到了员工考勤、工作量公开、价值积分和绩效工资“四个公开”。

2.竞争性原则。绩效工资自己挣、基本薪酬自己挣，挣多挣少职工自己说了算。在预算成本大幅度压减的情况下，员工在日常工作中，从节约每滴油、每千瓦时电、每个螺丝钉做起，算好“效益账”，有效益的活干，没效益的活坚决不干，使每项工作都能在为单位创效的同时给员工自己带来“实惠”。

3.激励性原则。价值量化与员工的绩效工资挂钩，考核中让想干、能干、会干的员工得到实惠，有效地调动了班组职工多干活儿、多为单位创效益的积极性、主动性。一些以前不被重视或急难险重的工作，现在员工都会抢着干，像井场规格化考核制度规定，井场平整，无杂物和油污，就会赋予50个标准分。有了价值的“约束”，员工开始主动转变观念，主动找活干、主动干好活的员工越来越多。

三、需要注意的问题

在进行油公司体制机制建设的实践中，我们真切地感受到员工才是企业资产中最活跃的因素，如果不以人为本，不调动员工的积极性，就会影响到员工的才智发挥，就会影响到员工队伍稳定，就会影响到企业转型发展和提质增效。因此，我们要牢牢把握尊重以人为本这个关键，不断夯实队伍稳定这个基础，努力激活体制机制创新这个活力，始终围绕谋求发展这个主线，不断构建和谐发展的劳动关系，实现提高企业经济效益的根本目标。

（一）鼓励员工积极参与制定

一套好的绩效考核办法应该是员工认同并理解，一起参与制定的，这是有效推行绩效考核的基础。绩效考核办法确定实施后，对暴漏出的问题要认真分析，属于普遍性的要考虑进一步完善，属于个别现象的，要及时采取措施妥善解决。

（二）倡导责任担当和奉献精神

员工价值积分考核办法实施以后，一些员工的工资绩效差距会被拉开，我们要正面引导收入低的员工，不能因为收入比别人少，就心理失衡、满腹牢骚，工作上不积极，而是要倡导责任意识和奉献精神，鼓励低收入的员工认真履行职责，更加努力工作。

（三）注重公平公开公正

员工价值积分考核遵循公平、公开、公正的原则，员工的积分考核由班组长负责，副班长全面配合班长做好积分考核与管理工作，根据每位员工每月完成的工作数量、质量等因素及其对应的分值考核打分，并做到员工考勤公开、工作量记录公开、价值积分公开和绩效工资公开，自觉接受员工的监督。