电力企业人力资源管理现状分析及优化对策

2019-01-14张琳

魅力中国 2019年39期

张琳

（国网浙江江山市供电有限公司，浙江江山 324100）

社会经济形态逐渐从工业经济转为知识经济，企业之间的竞争也从产品、品牌竞争转为人才力量竞争，所以人力资源是企业的重要资源。随着电力行业的迅猛发展，电力企业面临着诸多挑战。为了在市场经济中发挥核心竞争力，必须对人力资源管理不断优化，努力培养高素质人才。因此，加强人力资源管理，对电力企业的发展至关重要。

一、电力企业人力资源管理的概念

21世纪的今天，市场化、信息化发展，把人力资源推向了一个更为重要的位置，并成为了企业现代化管理的重要内容所在。而电力企业人力资源管理则是在经济学的指导下，逐步提出来的管理概念，其主要是指电力企业根据自身的实际发展目标，对电力企业的员工进行合理化的配置、组织，进行培训工作，从而使电力企业的人力与物力始终能够保持在最佳的比例，更好地发挥电力企业员工的主观能动性，实现电力企业的战略目标。一般来讲，电力企业的人力资源管理活动，主要包括：对电力员工的招募，对电力员工的选拔，对电力员工的培训，对电力员工的组织，对电力员工的绩效进行管理，对电力员工的健康情况进行调查与保障等。

二、电力企业人力资源管理现状

（一）理念落后，思想保守

对于电力企业人力资源管理而言先进的管理理念是非常重要的基础性要素，但是，目前我国众多的电力企业人力资源管理理念一直处于非常滞后的一种状态。然而，导致这种现象的存在主要是由于在较长的一段时期当中，我国的电力企业为国有垄断性企业，企业的垄断性地位和本行业的特殊属性决定了其整体管理的落后。在人力资源管理模式方面欠缺创新性，譬如：人力资源的引进、培训、选拔、绩效考核等受到过去传统模式的制约，这就造成企业的自主性无法得到充分地体现，管理模式局限于传统的管理方式，这对企业员工工作的积极能动性造成了极大的影响。此外，员工自身的潜能无法得到很好地发挥，使得企业在未来发展过程中步履维艰。

（二）管理模式缺乏创新

当前部分电力企业当中，一些管理人员并不具备先进的管理思维，现阶段沿袭旧有的管理模式的做法非常普遍，这使电力企业无法完成新的突破和发展，甚至难以保持原有的优势，例如当前多数电力企业的管理人员仍然认为员工是“被管理者”，为对员工起到管理作用，仅仅只是采用物质刺激以及制度控制两种手段，所以管理效果并不佳。另外，当前电力企业基本上并没有发展起专业的企业管理建设，很多管理者甚至没有认识到发展专业管理的意义所在，比如当前多数电力企业中缺乏懂得资本运营、财务、法律等的复合型人才，究其原因，是因为电力企业的管理模式较为单一，通常是“因人设事”，加之没有完善的人才机制，从而使人才流动性大，多数人员缺乏专业性。故而影响电力企业的发展。

（三）盲目培训，无实际效果

电力企业人力资源管理中人力资源培训是一个不可或缺的环节，然而，电力企业由于受到体制、经营理念等的影响与制约，实际的培训较为盲目，出现了重理论、轻实践的现象，理论培训只是类似于纸上谈兵，无法真正解决实际问题，所采用的培训形式也较为传统，专家讲座、活动研讨等都不适合于电力行业高度实践性的特征，被培训人员无法掌握实际的本领。培训缺少岗位针对性，忽视了员工的需求与接受度，不能达到真正意义上的培训效果。

三、电力企业人力资源管理的优化对策

（一）更新理念，与时俱进

电力企业要不断地进行思想观念的革新，改变传统的思想认识，与时俱进、不断创新，从根本上改变过去“任人唯亲”的用人理念，逐渐转向“任人唯贤”的理念，从根本上突破靠关系进入企业的传统思想，向全社会招纳优秀的人才，通过公正、公开的选拔制度来让员工通过业绩来证明自己。要树立起“以人为本”的人力资源管理理念，尊重人才、重视人才，建立先进的人才管理理念和完善的人才管理制度。

（二）制定合理的人力资源规划

站在规划角度看待电力企业人力资源，共可分成三个层次，整体体规划、专项业务计划和实施计划。通过对相关原则方针进行归纳性阐述，并进行详细规划，以确保各项管理措施落实到实处。具体来说，电力企业应当适时调整企业的组织结构，将企业中的经营管理人员、专业技术人员以及技能操作人员三类人员进行均衡配置，使传统的“吃大锅饭”等情况进行改变，使所有人的作用均能得到充分的发挥。另外，还需要对电力企业的员工进行培训，为其设计生涯规划，以促进员工的发展。

（三）创新人力资源管理机制

在电力企业正常运营过程中，应当按照企业的具体状况，将外包策略运用于企业自身的人力资源管理工作，即为将企业对人力资源的开发、过程评估、系统优化、激励方案设计等业务委托给其他组织或者是公司辅助实施，以缓解企业内部人力资源管理的压力，减少管理工作量较大期间的人才流失。同时，通过实施外包策略，还可使得员工学习到不同于企业内部培训内容与方式的新知识，取长补短。此外，针对电力企业的核心员工，还可从心里契约理论的基础上创新核心员工人力资源管理模式，真正做好核心工作人员的人力资源开发、管理等方面的工作，促进企业人力资源管理体系的完善。