范爱颖

前言

习近平总书记在“七一”重要讲话中对我们党保持和发展马克思主义政党先进性的根本点进行了阐述，得出了四条重要经验，其中第三条就是要坚持任人唯贤、广纳人才，始终保持党的蓬勃活力。将总书记的讲话应用到企业发展上来，就是要改变现有陈旧落后的人力资源管理模式，大力推进国有企业的人力资源管理创新与变革，建立适应新形势的国有企业人力资源管理制度。在党管人才的原则下，如何尽可能的把各方面优秀人才集聚到党和国家事业的建设中来，并稳定高效地做出应有贡献，是摆在国有企业人力资源管理者面前的重要议题。国有企业在国民经济发展中具有主导地位，人力资源是企业的核心资源，国有企业人力资源管理的创新和变革尤为重要。

近年来，国有企业在人力资源管理方面取得了可喜成绩。首先，自党的十八、十九大会议以来，国家出台了各项创新人才引进政策，加强了人才激励表彰措施，人才评价及激励引进机制改革取得了重要进展。高精尖人才的引进使得国有企业人才队伍素质和结构有了较为明显的变化，激发了企业现有员工的创造活力，人才队伍建设得到进一步加强。其次，国有企业薪资制度改革成效显著。最低工资制度的完善以及分配制度的改革，缩小了工资收入差距，调整了企业内部结构分配不均的问题，使得分配制度和秩序趋于规范化。再次，随着劳动合同制度的全面实行，为创造和谐的劳动关系提供了制度保障。同时，劳动仲裁以及劳动保障监督效能的逐渐加强，也有效维护了劳动者的合法权益，进一步推进了社会和谐与稳定。最后，实现了政治管理与人力资源管理的结合。在国有企业全面实行从严治党，并将党风廉政的思想贯彻到整个人力资源管理过程中，既有效提升了干部队伍的思想政治水平和政治素养，发挥党组织的战争堡垒作用和党员的先锋模范作用，又提高了人力资源管理的水平和效率。

一、新形势下国有企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源结构不合理，员工总量偏多与关键人才短缺矛盾突出

虽然目前国有企业引进了部分高精尖人才，但因为历史遗留问题，造成目前国有企业内部人力资源结构仍不尽合理。一方面，部分资历老的员工综合素质水平不高，无法及时适应新形势的要求，随着企业改革的推进和技术水平的升级换代，加剧了人员与岗位要求的不匹配，特殊专业人才、复合型人才缺口尤为明显。另一方面，国有企业中人才的选拔仍然存在论资排辈现象，导致一部分年轻的、有能力的优秀人才无法及时得到合理的安排和发挥作用，造成了优秀人才的流失。此外，由于国有企业机构繁多，在人力资源的引进方面过度依赖人事代理及劳务派遣，这些员工不受国有企业直接管理，缺乏归属感，流动性大，不利于人才的长期培养。

（二）过于偏重人事管理，人力资源管理水平与国有企业的改革升级不匹配

在人们的传统认知中，在国企工作无疑是拥有了“铁饭碗”。在这种心态的影响下，人才的良性流动受到了阻碍，也导致一些员工的发展动力不足，工作缺乏积极性；国有企业在市场经济中长期占据主导地位，尤其是处于垄断地位或缺少市场竞争的国有企业，员工普遍缺少市场意识、竞争意识，不重视创新；国有企业在发展过程中普遍存在重经营轻管理、重技术轻管理等现象，对人力资源管理的重要作用认识不足。综上所述，我国的社会文化、国有企业长期以来所处的市场竞争环境、国有企业内部的管理特点等因素，造成了很多国有企业的人力资源管理目前仍然停留在“人事管理”阶段，企业的招聘、工资发放、劳动关系管理等日常性、事务性工作占据了绝大部分时间，人力资源战略规划、员工职业发展、薪酬激励等战略性工作被放在了次要位置。人员数量不足、能力不够、工作不积极、人才流失等问题成为制约国有企业转型升级、深化改革的关键。

（三）培训效果不理想，人才培养机制缺乏系统性

纵观国有企业的培训工作，以下几个现象并存：有的企业不重视员工培训，对于员工培训工作走形式；有的国有企业员工对培训教育不重视，对于单位安排的培训课程敷衍了事；有的国企培训教育课程陈旧、形式单一，无法紧跟时代发展和企业战略，员工从中无法学到有效的知识和技能，甚至出现培训课程与实际工作严重脱节的现象；有的企业虽然花费很大精力用在培训工作上，但是培训效果不理想，也缺少评估培训效果的有效手段。培训是人才培养的重要机制，但只是人才培养的方式之一，很多国有企业在培训效果不理想的同时，又过度依赖于传统培训，忽略了人才培养的系统性、长期性和多样性。

二、新形势下国有企业人力资源管理变革的重要举措

（一）推进人力资源管理的市场化，从根本上优化人力资源质量

国有企业在人才的选拔和任用上，应坚持组织选拔和市场配置相结合的市场竞争机制，通过公开招聘、内部竞争竞聘、人才猎头等多种渠道，以公开、公平、公正、竞争、择优为原则选拔优秀人才，适当增加企业内部管理人员外部选聘比例，健全国有企业外部市场化、内部竞聘化的选人用人机制。国有企业要逐渐打破身份界限，构建以合同管理为基础的市场化用工制度，完善人员绩效考核体系，将综合绩效评价结果与员工的岗位调整和引进退出挂钩，建立员工正常流动机制，盘活人力资源存量，合规裁撤冗余人员，实现管理人员能上能下，员工能进能出，从而不断优化人力资源质量。为提高人员引进和选拔的效率和有效性，国有企业还应以岗位为基础，加强工作分析，建立全面适用的岗位任职资格体系和胜任力模型，做好人力资源对企业战略和关键成功因素的分析与分解，从人力资源管理的起点提升人力资源质量，提高人力资源管理的价值。

（二）转变人力资源管理的职能定位，适应国有企业的转型升级与深化改革

新形势下国有企业人力资源管理的定位应从人事管理、行政管理向内部管理专家甚至业务战略伙伴转变。首先，将人力资源规划放在更加突出的位置。要从企业总体发展战略、业务发展战略出发，对企业未来一定时期所需要的人员数量、结构、能力素质进行前瞻性的系统规划，快速适应企业的战略发展和业务转型升级需求。同时，可通过对市场上各类人才的供需关系、薪酬水平分析以及对公司各类业务的劳动生产率和人均利润分析，为业务战略目标的制定和调整提供优化建议，促进企业的转型发展。其次，推进工资总额制度的改革，做到工资总额和与企业效益紧密挂钩。既要严控人力成本不合理增长，提高人力成本的投入产出效率，又要为企业的转型升级和深化改革留有合理的薪酬空间。要以岗位价值评估为基础，提高内部薪酬公平性。对于新兴业务的相关岗位，要及时优化薪酬水平与结构，提高薪酬的外部市场竞争力。以业务的战略重要性和发展阶段、岗位的性质与职责、员工能力、综合绩效为基础，完善薪酬管理体系，实现员工收入能增能减。按照国家的法律法规和政策指引，尝试股权激励等薪酬改革，提高员工的责任感和归属感。以灵活适用的薪酬政策适应、促进企业的战略转型和改革发展，使得员工能够积极主动向企业最需要的位置调整并有所作为。最后，建立健全员工职业发展通道，将员工的职业发展与企业的战略发展紧密结合实现共赢。要建立多通道职业发展路径，打破技术人员、操作人员的发展瓶颈，培育新时代的技术专家和大国工匠，避免和减少“优秀的技术专家成为了不合格的管理者”这种人才错配现象的发生，促进国有企业人尽其才、才尽其用、各得其所。

（三）提升人力资源管理者的管理能力，强化非人力资源管理者的人力资源管理能力

国有企业人力资源管理不仅是人力资源管理部门的主要职责，企业的高层管理者、各级管理人员在人力资源管理方面也发挥着不可或缺的作用。人力资源管理部门在国有企业人力资源管理方面发挥着中枢作用，人力资源管理者的格局视野、知识结构、工作经历与技能影响企业人力资源管理的整体水平，人力资源管理者应作为特殊岗位、关键岗位，企业应谨慎选拔、任用，重点培训培养。国有企业的高层管理者对人力资源管理的认识和对人力资源管理部门的功能定位将决定国有企业人力资源管理水平的高度和上限。企业高层管理者应从战略高度、从企业转型升级和深化改革的角度认识人力资源管理的重要地位，为人力资源管理的变革和作用发挥创造条件，提供有效的决策、指导与支持。员工的选拔、能力提升、绩效表现、对企业文化的认同等方面会受到其直接上级的直接影响。因此，非人力资源管理管理者在企业人力资源管理过程中也发挥着重要作用。国有企业应不断加强各级管理者的领导力培养，提升其人力资源管理方面的专业技能与技巧，提高管理者的政治素质和企业文化认同，让管理者在明确国家、企业、个人之间的利益关系的情况下严于律己、清正廉洁，以身作则、身先士足，实现完成任务、员工成长、团队氛围三者之间的平衡，实现自身和下属员工能力与价值的不断提升，促进企业的和谐稳定发展。

（四）拓展员工培训方式，创新人才培养体系

国有企业规模大，所需的人才种类多，及时的让员工学习到新的工作方法与技能，对企业的发展与进步具有十分重要的促进作用。新形势下，要拓宽员工培训的方式方法，除了传统的讲座培训，针对不同的培训对象和培训内容，可综合运用体验式素质拓展、调研走访、网络课程、沙盘推演等多种形式，提高培训的针对性和实效性。重视和加强培训效果评估，通过问卷、考试、实际操作测试、绩效评价等多种方式不断总结经验教训，不断优化培训效果。将培训工作作为一项长期性、系统性工作来抓，做好长期规划、系统设计、分部推进。另一方面，拓展人才培养思路，创新人才培养体系。及时将企业发展过程中的成功经验和做法进行归纳总结，制定岗位层面的工作标准，作为员工上岗和开展工作的基本指引，降低员工调整、离职对各项工作的负面波动。以企业战略和员工胜任力模型为指引，以促进员工职业发展为导向，以提升员工绩效表现为焦点，以缩短员工能力差距为驱动，以促进员工履行岗位职责为基础，坚持以人为本，真正将员工作为资源进行培育和管理。

结束语

国有企业人力资源管理是一项基础性、综合性的系统工程，对企业的转型升级和深化改革具有十分重要的影响。在对人力资源管理进行变革的过程中，国有企业应从自身发展现状出发，紧跟时代发展，处理好改革发展与稳定的关系，加强组织领导，制定符合企业实际的人力资源改革方案，做好系统性顶层设计，统筹考虑，明确阶段目标和任务。以人力资源管理创新与变革，促进国有企业瘦身健体、提质增效，增强国有企业的活力和竞争力。