禹晓榕　席丽薇　杨汝凤　施茶晶

摘 要：我国正处于社会、经济的转型期，员工职业稳定性和安全感降低，近年来的数据研究显示，在中国现行社会保障制度下，中国人的工作压力在全球位居前列。竞争大、焦虑重，职业倦怠也就成为了难以回避的问题，本文就职业倦怠很有可能诱发离职倾向甚至离职的现象，做企业的离职管理研究，旨在号召企业重视对员工的人性化管理，增强员工的工作热情、获得感、幸福感、成就感，客观辩证的看待离职，通过加强离职管理减少企业人才的流失、提升工作绩效，为企业赢得更多的主动权。

关键词：职业倦怠；员工离职；离职管理

1 企业的困惑与无奈——员工离职

企业都存在且不可避免一个同样的问题：员工离职。刚入职的员工，莫名其妙离职，有时候连招呼也不打，而且更多的还是年轻员工，这些企业的“未来之星”；已经在企业工作多年的老员工，说退休还早，说收入也还可以，毕竟不是高级技工也是站在管理者的位置，再者他们难道就对企业没有一点感情？

到底是什么原因导致的离职呢？离职率近年来一直在飙升，还正不正常？怎么留住这些“流动”资本？怎样筛选、培养、委用忠诚于企业、为企业干实事的员工？就员工离职一个大家都认为不起眼的问题却让企业焦头烂额这是怎么回事？为使企业离职保持正常水平、员工充分发挥才能提升工作绩效、员工对企业有归属感、荣誉感，企业陷入了沉思。

本文是根据笔者个人的一些观察、调查、搜集所得到的一些信息，做一个信息梳理、思考、诘问，从职业倦怠的角度，对离职及管理进行阐述，客观论证职业倦怠和离职现象，提出离职管理绩效提升和改善的目标和方法，以期达到问题的提出与解决、观点的表达与交流、自我认知的提炼、知识的分享与学习等深层目标。

企业员工有职业倦怠，导致产生离职倾向，或是离职，一定对企业造成了巨大的损失，也给企业增加了成本。对于年轻员工离职这件事来说，可以从多个角度进行分析。笔者简要的从企业、员工、市场三个方面做归纳。

1.1 从企业的角度看

1）员工没有归属感。企业理应把自己打造成员工的第二个家，就从现代成功的企业经验来看，无不是对员工有着极大的尊敬和关心，最大限度的解决员工的后顾之忧，让员工全身心的投入到生产工作当中。

2）员工没有获得感。在现代企业当中，责任分工细致明确，任务分解到员工，就只剩单一、无聊的工作内容，如：某员工专门就是负责上班期间在生产线的某个位置拧螺丝。这样的工作，不断地被重复，要说获得感，难道是他今天破纪录，多拧了几颗螺丝？要是这样，企业明天会把工作标准提升，让他又开始争取新的突破，那他可能真的没有获得感了。

3）制度不够健全。制度是最基本的保障，随着时间的推移，现实状况不断地变得复杂，制度应该是一直在完善之中。当制度不健全时，企业开展管理活动时，执行就会不顺畅，这会让员工不满于企业的管理而冷漠或是抵触它。

1.2 从员工角度分析

1）工作或其他方面的压力过大。都是“井无压力不出油，人无压力轻飘飘”，但是众所周知，适当的压力是可以的，但是重压之下，好比一根弹簧超过了它的弹性限度，人会陷入恐慌、失落等各种消极的情绪之中。

2）不是为了工作而工作。就现在的经济水准来说，中国的年轻一代对工作欲望并不强烈，除了哭穷，他们有的甚至不会想到其他的问题，其中包括挣钱。当然有的还为了自己“偷学”一点技术经验，以后自己创业或是为“跳槽”做准备，这样的员工他们的心思根本不在工作上。

1.3 基于市场环境

1）工作无法维持基本生活。总有那么一部分人，没有任何基础，包括自身能力、家庭经济背景等，他们要买车买房，赡养几个老人，支付其他的费用等，这样的“任务需求”和实际分到的“蛋糕”差距很明显的摆在那里。市场环境一直在变化，但是“任务需求”和“蛋糕”也是成比例的跟着变化。

2）由人才政策到“抢人”政策。这些“流动”的资本可以直接比对着自己的身型，去往符合、愿意、能够待下去的地方。地方上不断地更新着政策，不断地用各种戏法吸引他们的目光，工作分心、整个人直接离开企业这对企业还是有一定的伤害。

以上分析为了对职业倦怠、离职倾向和离职佐证，只列出有利于支持论点的方面，其他方面不做阐述。

2 企业的危险信号——员工职业倦怠

职业倦怠最早是由美国临床心理学家弗鲁顿伯格于 1974年提出。职业倦怠一般包括以下三方面：

1）情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被认为是职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。

2）去人格化：刻意在自身和工作对象间保持距离，对其采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。

3）无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥而繁琐的。

职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义。

3 企业“亡羊补牢”——员工离职管理

1）进行离职面谈，找出离职症结所在。重视离职面谈，充分利用离职面谈重新审视企业的人力资源管理活动开展情况及制度完善程度。从员工决定离职到真正离开公司的这段时间，是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，离职面谈变得尤为重要。对于关键的员工以留为宗旨，避免流出后对企业造成不必要的麻烦。流出企业的员工，在合理控制成本的前提下，做回访调查，这对员工管理的方案整改有很好的效益。

2）警惕职业倦怠，人性化管理。改变产生倦怠的应激源。笔者分析认为上级不信任，授权不充分和公司预定的工作目标过高是最痛苦的应激源。因此作为上司和管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体現的“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压；尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数员工的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。

3）员工与管理层双向沟通，预防员工离职。有的对企业或管理者存在不满或偏见，这时的沟通则显得很费力，也容易歪曲事实，进而对管理者造成误导。有的则是管理者认为，离职员工都要走了，也没什么好谈的，敷衍了事。营造良好的沟通环境，建立员工论坛，沟通纳入制度管理等这些事实上才是企业应该实施的手段，只有沟通才是解决问题的根本。

4）重视员工的职业发展：职业规划、心理辅导、技能培训。帮助员工认清自我价值，掌握自己的优势与不足，预测自己倦怠的征兆，形成积极的自我认识，正视应激情境的客观存在正确地认识自己及周围环境，才能把变化视为正常的事，积极、愉快、主动地迎接生活的挑战，树立职业发展的目标与信心，走出职业倦怠的阴影区。

5）加强制度建设：人力资源管理制度的完善。有效改进激励机制，全面加强对企业员工的管理，从招聘选拔到委以重任，都严格执行设立的相关规章制度，明确分工和责任，有具体的行动目标。把企业与员工捆绑在一起，减少员工尤其是优秀员工的流失。

参考文献

[1]曹嘉晖.基于职业倦怠的员工职业稳定性研究[J].技术经济与管理研究，2014（07）：68-70.

[2]董克用.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2016.