曾鸣宇

摘要：胜任素质特征（也称胜任素质、胜任力）的起源可追溯到20世纪初，“科学管理之父”泰勒早在1911年就认识到优秀工人和较差工人在完成工作任务时存在差异。而胜任素质特征在管理界备受瞩目源于美国学者Mcclelland 1973年发表的《测量胜任特征足使而非智力》，他指出组织选拔人员采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验以及等级分数等方式，无法有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能获得成功，同时对某特定人群还存在不公平性。为了试图找出绩效优秀者和绩效一般者之间差异的最显著特征，他建议用胜任素质特征取代智力，并将胜任素质定义为：与工作或工作绩效或生活中其他成果直接联系或相似的能力、技能、知识、动机或特质。

关键词：胜任素质；特征研究；综述

1.胜任素质分类研究

自McClelland 提出胜任素质的概念后，有关于胜任力的相应研究在美国、英国等西方国家纷纷兴起，胜任素质一词俨然成了20 世纪80 年代管理学中的前沿词汇，各学者对其的定义也纷繁复杂，分别从以下几个不同视角即特征观、行为观、折衷观对胜任素质提出了各自的见解。

Mcclelland（1973）、Mclagan（1980）等部分持有特征观的学者指出胜任素质为个体潜在特征，是一个人持久而且深层的部分。思维方式和个体行为可以有效预测多种情景及工作中的行为。所以，胜任素质可分成五个层次或种类，分别是能力、技能、知识、动机、特质、自我概念。其中，知识和技能较为表层的个人特征，为可见部分；然而特质、动机、自我概念是较为隐蔽、深层的部分。针对特征观持有反驳意见的学者认为，尽管把胜任素质界定是个体潜在特征，理论有合理的一面，但以实践层面上来说，却具有一定问题。首先，这种界定导致胜任素质的覆盖面太过庞杂，操作性不太理想。其次，大部分持有胜任素质特征观的实践者在人力资源实践中采用胜任素质的标准缺乏一致性。

持有行为观的学者认为胜任素质是指与优异绩效有因果关系的行为特征或维度，是在工作中的具体行为表现。包括：需要做什么、完成具体工作、让其他人共同工作等。Cockerill（1995）指出胜任素质是相对稳定的行为，这些行为可以使组织能够了解并适应新的环境要求。国内学者仲理峰等（2003）研究发现，可以将某岗位中表现优异者与表现平平者区别开来的，个体潜在的、持久的行为特征则为胜任素质特征。持有不同观点的学者认为，若从行为上定义胜任素质将无法区别什么是胜任素质、什么是行为绩效。

然而，也有一些学者如Byham（1996）、杨雪（2012）等汲取了上述两种观点，即认为胜任素质特征既可视为行为特征，又可以视为个体所拥有的与工作绩效相关的潜在特征。

综上所述，虽然不同学者对胜任素质各持己见，但关于胜任素质特征有所共识。

（1）胜任素质特征与工作所处环境相互关联；

（2）胜任素质特征与工作绩效紧密关联，能够预知以后的工作绩效；

（3）胜任素质特征与任务情景相联系，具有动态性

2、胜任素质特征研究成果

Mc Clelland（1973）提出了著名的素质冰山，这个模型说明了个体素质包含的内容即知识、动机、特质、知识、技能、自我概念。Boyatzis （1983）对冰山模型进行了延伸，得出了“素质洋葱模型”，该模型指明了素质的核心要素构成，以及可被衡量与观察的特点模型。洋葱模型的本质内容与冰山模型相差无几，但是洋葱模型对胜任素质特征的表述更加富有层次感。Lyle M.Spencer（ 1989）发展了 Mc Clelland 的胜任素质模型，该模型适用于专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类的通用行业，此后不断有学者对各行各业人员胜任特征展开研究，成果颇丰。比如， Kim（2013）等专门针对建筑业经理关键能力要素进行了研究，他过IPA（重要绩效分析）方法，得到其三个关键能力要素，即预测能力与不断自我提升、信息收集与谈判能力、管理思维与主动突破的能力；Tavitiyaman？（2014）和Shum（2018）根据现有的能力模型更新了酒店领导能力模型。除了备受关注的中高层管理人员胜任素质研究外，也有学者对于企业R&D;胜任素质作了相关研究，如Fengqiang Gao et al （2015） 通过综合标准选取了企业22名R & D 员工，对其进行行为事件访谈。

作为西方的舶来品，胜任素质特征在国内的研究与应用相对来说比较晚，但是发展前景较为广阔。在研究层次方面国内这些年对胜任力的研究多集中在中、高层管理人员。胡信步（ 2014）、赵研（ 2014） 等研究人员也都对企业管理者胜任力进行了研究，并建立了胜任素质模型。随着胜任素质特征研究在我国学术界的兴起，其研究领域也逐渐扩大到科研人员。该领域的研究大多始自 2010 年。最初是陈维政和廖辉（ 2010） 对妇幼保健机构医师胜任素质模型进行了初步构建，但因为研究对象是中低级职称的医师工作者，所以嚴格上说来，并非是真正意义上的对研发人员的胜任素质特征研究。近年来，研发人员的胜任素质特征在国内渐渐为人瞩目。文景（ 2015）、孙文清（2016）等学者研究了不同行业的研发人员的胜任素质，孙文清基于探究影响我国高新技术制造企业服务化绩效的边界条件的研究目的，构建了员工胜任力和顾客参与（水平）对企业服务化绩效的调节模型。另外，部分学者采用战略新兴产业的员工为样本建立了胜任素质模型，如刘晖（2018）研究发现战略性新兴产业研发人员胜任力模型由动力与行为、人际关系能力、工作态度价值观、知识与技能组成，共十八项胜任素质指标。

通过梳理相关文献发现，随着时间的推移，国内外对胜任素质模型的探究由通用模型转变为适用于某一特定岗位的模型，更具针对性和可操作性。研究对象主要涉及到管理人员、党政干部、教师、公务员等。纵观已有研究大部分是修订国外模型，对企业科研人员胜任素质的研究还不够深入，另外，对具体行业具体岗位的胜任素质缺少细化分层次研究，学者未来可以从这两个方面着手做深入研究。

参考文献：

[1]McClelland D. C. Testing for competence ratherthan for “ intelligence. ” [J]. American Psychologist ，1973 ， 28 （ 1 ）： 1-14

[2]李开新， 电信企业管理人员胜任素质及其对企业绩效影响机制研究[D]， 北京交通大学. 2013

[3]贾建锋， 唐贵瑶， 李俊鹏，等. 高管胜任特征与战略导向的匹配对企业绩效的影响[J]. 管理世界， 2015（2）：120-132.