赵 波 ，蔡特金 ，许世培

（1.南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003；2.中国移动江苏公司南通分公司，江苏 南通 226000）

一、引言

互联网正在重塑整个商业世界，如何在多变的互联网时代保持竞争力，是企业面临的一大挑战。团队在应对快速迭代和灵活多变方面，具有传统组织结构不可比拟的优势，但如何更敏锐地吸取资源、配置资源，巩固自身优势并不断动态拓展和突破，成为互联网竞争中的新要求。互联网浪潮中的研发团队有着明显的“边界特色”。其具体表现为：一方面，研发团队内部资源有限，团队成员需要跨越边界在外部寻求资源以完成工作任务，应对变化；另一方面，研发团队自身的稳定性要求、任务的保密性等特点又需要团队与外界隔离，划出明显的边界以巩固其不受外部因素的影响。二者的冲突正是互联网经济挑战传统组织的本质，因此，组织需要对团队边界活动进行管理来应对风险与机遇。基于此，本研究以边界理论为基础，以研发团队为调研对象，基于团队学习视角，明确团队边界管理对团队绩效的影响路径，并从多角度出发，力求给出相应的解释，为团队建设管理提供切实可行的建议。

二、理论模型与假设

（一）团队边界管理与团队绩效

在团队边界这一概念兴起之后，针对团队边界活动如何影响团队有效性这一问题的研究便络绎不绝。但学者们并未取得一致意见[1-4]。除了少数研究认为二者之间没有关系以外，大多数研究认定边界活动对团队绩效是有影响的，只是作用方式不尽相同。其中，主流观点认为跨界活动对团队绩效有着显著的正向作用。表1列举了一些代表性学者的观点。

据此，本文提出假设1：

H1：团队边界管理对团队绩效有正向影响作用。

（二）团队边界管理与团队学习

在团队学习几十年的研究历史中，对其最为经典的定义是团队针对变化或反馈采取行动，以做出相应改变或者改善现有处境的过程[5-7]。随着后续研究的不断推进，研究重点已从团队内部逐渐被转移到了团队边界和团队外部学习上[8]。

表1 团队边界管理对团队绩效影响的研究汇总

根据内外部学习的定义可以得出，内部学习强调的是团队成员之间的分享与互动，而外部学习则强调的是团队与外部环境之间的分享和互动。从本质上来说，因为团队边界管理对内外部学习的影响方式不同，所以只强调团队边界管理对某一类型学习的作用有失偏颇。因此，尽管目前学术界有关的实证研究并不多，但大多数学者都认同从整体角度去看待团队边界管理对团队内部、外部学习的交互作用这一观点[9-11]。

据此，本文提出假设2：

H2：团队边界管理对团队学习有正向影响作用。

（三）团队学习与团队绩效

基于不同的研究情景与研究目的，学者们不断探索着团队学习与团队绩效之间的关系。Lynn、Skov和Abel（1999）经过研究发现：通过团队内部学习，研发团队可以准确了解客户需求，高效完成团队目标，从根本上提高团队绩效[12]；Edmondson（2002）通过调研12个不同类别的团队，发现其可以通过内部成员互动（即团队内部学习）来获取并成功转化新的知识，进而提高团队绩效[13]；Offenbeek（2001）、肖余春（2004）都通过实证研究得到了相同的结论[14-15]。Wong（2004）等人认为，团队学习可分为团队内部与外部学习，双方都能够正向影响团队绩效。此外，团队学习与团队工作效率、创新绩效（统称团队效能）也显著相关[16]。陈国权（2007）通过建立团队学习模型，在对75个团队进行实证调研之后得出团队学习正向影响团队绩效的结论[17]。在对研发团队进行实证调研之后，孟银桃（2010）分析得出团队学习正向影响团队绩效[18-19]。

上述研究已揭示了团队学习直接作用影响于团队绩效。但随着研究的深入，学者们在不断调整摸索中认为团队学习也可间接影响团队绩效[20-21]。在其中起到桥梁作用的是团队过程等因素。莫申江、谢小云（2009）通过实证分析得出交互记忆系统在团队学习与团队绩效中间起到了完全中介的作用[22]。李永耀（2010）则得出团队胜任力部分中介于团队学习和绩效之间的关系[23]。

据此，本研究提出假设3：

H3：团队学习对团队绩效有正向影响作用。

（四）团队学习在团队边界管理与团队绩效之间的中介效应

在传统的团队相关研究中，常见的研究框架为IPO模型。其中I、P、O分别代表团队绩效的潜在前因变量、团队成员之间的互动过程和团队绩效[24]。本研究将团队边界管理作为输入变量，团队学习作为过程变量，团队绩效作为输出变量，构建图1模型并提出假设4：

图1 研究模型

H4：团队学习在团队边界管理与团队绩效之间起到中介效应。

三、研究设计

（一）问卷设计

本研究采用李克特五分量表测量被试者对指标的认可程度。关于团队边界管理的测量，采用了Faraj和 Yan（2009）开发的量表[25]，总计有 12 个题项分别对边界跨越、边界缓冲及边界巩固三个维度进行测度。鉴于团队学习是一个周而复始的循环过程，本研究采用张菁（2009）的量表从实验、沟通、反思和记录四个方面对团队学习进行测度[26]。至于团队绩效，本研究采用了Tjosvold（2003）编制的问卷[27-28]。通过预调研的数据结果，作者删减了团队边界管理和团队学习量表中的一些问题。修改后的量表经过验证性因子分析，具有足够的效度也更加适合中国情境。最终，将问卷向研发团队进行发放。

（二）样本采集

本研究选取华为、中兴、百度、贝尔朗讯、中国移动、中国电信等企业的研发团队为调研对象，总计发放600份问卷，回收558份。按照无效问卷准则，剔除无效问卷48份，剩余有效问卷510份，有效调研团队为72个。

四、研究结果

（一）数据聚合检验

因为研究变量均为团队层面变量，所以本文需要将来自于团队成员的个人层面数据转化为团队层面数据，计算相应的聚合指标，包括ICC（1）和ICC（2），以便进行下一阶段的探索性因子分析与验证性因子分析。检验结果如表2所示。

表2 可靠性统计量

如表 2所示，ICC（1）值的 F 检验显著，ICC（2）均大于0.7，说明团队成员回答的一致性较高，团队之间存在足够的方差，可以进行汇聚加总。

（二）人口统计学变量对各因素的影响分析

本研究将团队成员的性别、学历、团队规模作为控制变量，采用独立样本T检验探讨性别对团队边界管理、团队学习、团队绩效的差异性的影响，其次，用单因素方法探讨学历、团队规模在团队边界管理、团队学习、团队绩效方面是否存在显著差异，分析结果如表3所示。

如表3所示，在性别方面，男性与女性在团队边界管理、团队学习、团队绩效方面没有显著性差异。在学历方面，不同学历的团队成员在团队边界管理、团队学习与团队绩效上都表现出了显著性差异，硕士研究生的各变量值高于其他学历。从团队成员个数上来看，团队边界管理、团队学习和团队绩效均受到了显著影响。4～10人的团队边界管理水平较高，团队学习最高，团队绩效也最高。而4人以下的团队这三个变量的均值都最低，符合实际情况。

表3 控制变量的影响分析

（三）假设检验

1.团队边界管理对团队绩效的影响。运用AMOS建立团队边界管理对团队绩效的影响关系模型并分析数据。经过修正，模型拟合指数如表4所示，分析结果如图2所示，路径系数如表5所示。

图2 团队边界管理对团队绩效的影响关系模型

表4 团队边界管理对团队绩效的影响关系模型拟合指数

从表4可以看出χ2/df等于1.943，介于1到3之间，RMSEA等于 0.072，小于 0.08，GFI等于0.916、CFI 等 于 0.910、IFI 等 于 0.911、TLI 等 于0.903，都大于0.9，说明模型拟合情况良好。

表5 团队边界管理对团队绩效的回归系数及标准化回归系数表

如表5所示，团队边界管理各维度对团队绩效的回归系数均达到显著水平，说明团队边界管理对团队绩效有显著正影响，假设1成立。

2.团队边界管理对团队学习的影响。运用AMOS建立团队边界管理对团队学习的影响关系模型并分析数据。经过修正，模型拟合指数如表6所示，分析结果如图3所示，路径系数如表7所示。

图3 团队边界管理对团队学习的影响关系模型

表6 团队边界管理对团队学习的影响关系模型拟合指数

从表6可以看出χ2/df等于2.253，介于1到3之间，RMSEA等于 0.074，小于 0.08，GFI等于0.938、CFI 等 于 0.924、IFI等于 0.927、TLI等 于0.919，都大于0.9，说明模型拟合情况良好。

如表7所示，团队边界管理各维度对团队学习各维度的回归系数达到了显著水平，说明团队边界管理对团队学习有显著正影响，假设2成立。

3.团队学习对团队绩效的影响。运用AMOS建立团队学习对团队绩效的影响关系模型并分析数据。经过修正，模型拟合指数如表8所示，分析结果如图4所示，路径系数如表9所示。

图4 团队学习对团队绩效的影响关系模型

表8 团队学习对团队绩效的影响关系模型拟合指数

从表8可以看出χ2/df等于2.543，介于1到3之间，RMSEA等于 0.069，小于 0.08，GFI等于0.945、CFI等 于 0.930、IFI等于 0.936、TLI 等 于0.927，都大于0.9，说明模型拟合情况良好。

表9 团队学习对团队绩效的回归系数及标准化回归系数表

如表9所示，团队学习各维度对团队绩效的回归系数达到了显著水平，说明团队边界管理对团队学习有显著正影响，假设3成立。

4.团队学习的中介效应。运用AMOS建立团队学习对团队边界管理与团队绩效关系的中介作用模型并分析数据。经过修正，中介效应模型拟合指标如表10所示，分析结果如图5所示，回归系数如表11所示。

从表10可以看出χ2/df等于1.345，介于1到3之间，RMSEA等于 0.074，小于 0.08，GFI等于0.929、CFI等 于 0.915、IFI 等 于 0.920、TLI等 于0.907，都大于0.9，说明模型拟合情况良好。

表10 团队学习对团队边界管理与团队绩效关系的中介作用模型拟合指标

图5 团队学习对团队边界管理与团队绩效关系的中介作用模型

表11 团队学习对团队边界管理与团队绩效的中介作用回归系数表

如表11数据所示，团队学习中各维度通过不同路径在团队边界管理与团队绩效的关系中起到了显著中介作用，假设4成立。

五、结语

（一）研究结论

本研究选择研发团队作为调研对象，通过问卷调研，实证分析得出团队边界管理、团队学习与团队绩效之间的关系，主要结论如下：

结论一：通过探索性因子分析，本研究对Faraj和Yan（2009）所编制的团队边界管理量表进行了修改，使其更加本土化。验证性因子分析证明了修改过后的量表在本土具有良好的信度与效度。这对于今后有关团队边界的实证研究是一个很好的借鉴。

结论二：本研究经过分析人口统计学变量对各研究变量的影响得出，在研发团队中，除性别外，学历、团队成员个数均对各变量有显著影响。具体结论如下：硕士研究生的各变量值明显高于其他学历；4～10为团队成员个数的黄金个数，不足或超过时均会对团队绩效产生负面影响，不利于团队长期发展。

结论三：团队边界管理及其三个维度与团队绩效显著相关，边界缓冲与边界巩固对团队绩效的影响略大于边界跨越。边界巩固活动实现了内向边界管理，边界缓冲与边界跨越实现了外向边界管理。这一结论说明虽然团队的内向边界管理与外向边界管理同样重要，但是后者需要管理者付出更多的精力。团队学习及其四个维度与团队绩效显著相关。这说明团队成员在进入团队工作后，如果采取团队学习行为，会对团队绩效产生促进作用。

结论四：团队学习在团队边界管理与团队绩效之间起到了中介作用。中介作用表明，团队边界管理并不是直接影响团队绩效，而是将通过团队学习这一桥梁间接影响团队绩效。

（二）管理建议

1.优化团队设计。鉴于人口变量对各研究变量之间的影响，本研究认为管理者应首先从团队设计开始实施对团队的管理。在团队设计时，需要区分团队与一般群体。就目标而言，研发团队成员有着一致目标：团队内每一人都为完成团队研发任务而尽力；而一般群体则是各领任务，没有统一的目标。其次，从团队成员的角色担当而言，研发团队要具备团队管理者、研发骨干、研发协助者等，一般成员则是配合研发骨干，做好基础性技术研发工作。这样，团队内各成员角色互补，分工明确，以保证团队高效运转。鉴于以上特征，本研究根据研发团队绩效管理体系和本研究部分实证成果，提出优化团队设计的具体方案如下：

（1）明确团队目标。通过访谈发现，目前的研发团队一般为任务型团队。这种团队类型具备的先天优势是团队成员会带着共同的研发任务进入工作状态，团队管理者不断根据研发进度与难点拆分团队目标，团队成员分工合作，以达到“1+1＞2”的协同效应。但这种任务型团队也有一定的弊端，如初期阶段，团队成员较为陌生，工作习惯不尽相同，易有矛盾。这就需要团队管理者适时开展团队建设活动来增强成员之间的亲密度，帮助磨合。

（2）控制团队成员，形成规模效应。本研究通过实证所得研发团队中硕士学历成员更有利于团队发展等结论与目前研发团队的需求及现状相一致。因此，在团队组成阶段，团队管理者就要有意识地进行成员特征选择并根据任务难易程度来控制团队规模，从而实现较高的团队绩效。

2.提高团队边界管理。团队边界管理是团队与环境相互作用的过程，也是团队多途径获取资源信息并将其转化为团队绩效的关键之一。如上文所说，管理者的管理重点应聚焦于外向边界管理之上。管理者在吸引成员注意力，培养成员之间归属感、自豪感的基础上，更要鼓励团队保持开放性，在积极越过边界与环境接触获取关键资源与信息的同时采取有效的缓冲措施避免团队在与外界交流时有可能会受到的干扰。因此，本文提出两点提高团队边界管理的建议：

（1）在团队内外部活动的交互过程中，团队冲突不可避免。虽然这样的冲突有时会造成人际关系不和谐，团队协作不理想，但它也有很大可能帮助团队提出新观点，形成更好的决策。因此，管理者应在团队活动中正确对待团队冲突，根据冲突情景和组织氛围展开不同的管理方式。

（2）强化凝聚力，培养团队信任氛围。团队成员信任与凝聚力对团队边界管理是否成功有着非常重要的影响。在团队边界管理过程中，管理者需要建立那些能够增加成员信任、巩固凝聚力的管理制度，如：给成员自主权，认可业绩优秀的成员，开展促进关系的团队社交活动，在团队中形成信任文化等等。

3.建立团队学习循环机制。本研究验证了团队学习在团队边界管理与团队绩效之间有着显著中介效应。因此，团队学习可以作为提高团队绩效的另一思路。通过团队学习，团队不仅可以解决目前所遇到的困难点，还可以将通过学习所获得的知识或能力在实际研发工作中不断运用，帮助成员及时反思并持续创新。整个过程称之为团队学习循环，即实验——沟通——反思——记录。在团队学习过程中，成员可能遇到的问题包括：为什么要进行“实验”；如何协调沟通；如何积极反思并有效反馈；如何记录团队学习过程并应用学习成果。针对以上四个团队学习的问题，本研究提出以下具体建议措施：

（1）制定深度汇报计划，控制汇报频率。在组建团队初期，根据团队目标以及完成任务的难易程度，团队成员需要及时制定计划并进行详细汇报。汇报内容包括以下三个方面：一是目前个人工作进展；二是工作中遇到的困难、障碍；三是简述近期通过内、外部资源所获得的新方法与新技巧。通过上述三个方面，团队管理者可清楚知道团队成员的工作状态，成员间可了解同事的工作情况，实现优势互补，发挥长板效应。

（2）组织开发式学习培训。开发式学习培训既可以在团队内进行技能、知识的传播，也可以帮助团队形成浓郁的学习环境，以便成员进行有效沟通。通常情况下，管理者可根据每次在团队学习中发现的问题，或目前主流的产品、技术，开展主题式开发学习培训。

（3）营造研发团队心理安全边界。研发团队成员的工作内容是对未来产品的探索，具有高度不确定性，面临很大的失败风险。因此，团队管理者有必要在团队建成初期就灌输“允许出错”的想法，以形成团队成员的心理安全边界。与此同时，为防止团队成员遇到难点，停滞不前，团队管理者可根据团队时间安排组织定期团队学习。