林兰兰

摘 要：随着我国进入政治新常态时期，相应的人力资源管理也应该引起重视，因为其综合管理能力的体现直接关系着我国治国理智新阶段的高效实施。本篇文章将主要阐述当今国内外人力资源管理的发展现状，并针对具体存在问题进行科学系统的研究，意在提出解决方案提升我国人力资源管理体系，给我国整体经济发展以推动力。

关键词：人力资源管理；新常态；发展现状；解决方案

一、人力资源管理的几点特性

如今在我国全面实施的人力资源管理，指的是在我国改革开放后期向国外国家引入的市场经济体制，且该体制经过同我国特色市场经济相结合，进而衍生出的具有中国特色的人力资源管理体系。以下将重点探析该体系的几点特性。

（1）注重人才的市场化配置

在我国市场经济作为主体背景下，人力资源管理更加注重市场化的配置，即针对用人企业和个人采取双向的选择标准。严格意义上来说，所谓的双向选择就是体制相对宽松的自由式选择，在满足双方共同意愿的基础上展开工作，此证特质可以有效利用人才，防止人才的流失。另外，此种双向选择还能够让就业者发挥出行业最大潜力，给企业创造更高价值。但是我国人才资源市场的实际情况为，市场机制存在一定缺陷，在人才的供应、竞争和价格机制等方面都存在严重不足，这就使得人才不能被市场有效的利用，造成打大批专业人才的流失，给个人和企业双方都造成一定的效益损失。

（2）强调企业的用人自主权

因为人力资源管理同独立法人的经济体系保持一致，所以人力资源的管理过多的注重企业用人自主权。而该向特质对企业来说是存在积极影响的。因为企业拥有自主选择权，所以企业单位能够根据实际所需甄选适合企业发展的专业型人才，且参照经营情况自主进行人员的调动工作，极大程度的节省了成本投入，创造最大经济效益。但是如果将该特性放在整体的角度进行研究，可以发现企业的用人自主具有单向有益性，即虽然满足了企业的用人需求和经济效益，但是员工自身的利益却没有受到良好的维护。这种单方面的自主权，激发劳资矛盾且垄断了汗液人才的聚集，使得人力资源市场出现人才严重不协调的现象。同时，这种自主权特性过多加大了企业领导的裁决权威性，而忽视了工作员工的选择决策权，使得企业阶级分化明显，无法创造更高收益。

（3）注重人才的绩效管理

人力资源管理在企业单位盈利的大环境下，极其注重员工的绩效管理。而绩效管理主要有几点优势：①防止人浮于事，对待工作不负责。②加强职员间的竞争意识，以此提高工作质量和工作效率。但是该管理也存在一定的缺陷，例如，企业太过注重个人工作完成量使得员工内部发生不良竞争的现象，这种违规行为严重影响了工作环境，同时团队作业的工作项目质量也难以保证。此外，员工的绩效并不能完全成为判定其工作能力的关键参考环节，而且缺乏科学合理的绩效审核标准也使得员工的日常工作量加大，有损员工的个人利益。

二、新常态下人力资源管理的理念创新

（1）构建人的发展管理理念

所谓人事管理和人力资源的管理就是指对人的职业生涯实行管理工作，其实质就是对劳动力的管理。此种管理方式的主要特点为具有一定的功利性和交易性。此种管理体制从宏观上来看，是为国家甄选适用人才，从具体客观的角度来看，是为企业领导人选择合适人才。该种管理体系将人依附在组织或资本当中，可以说是资本操控着人的行为活动，外在表现行为均是企业领导者的主观意志。而对于这一少数人的意志来说，在实际领导工作中就会发生不正当的权力夺取，这种不良现象时刻冲击着企业的正常运作。因此，在人力资源管理中，要突破固有范畴，构建以人为本的管理体系。所谓人的管理，不应只是企业领导人单一方向的选择人才，更是参考人的各项发展选人用人。同时，新型的人才管理，不但要对个人的职业规划实行管理，还需站在人的生命周期角度实行管理。

（2）建立人才管理的宏观思维

建立人才管理的宏观思维就是从总体和长远的角度建立选人用人的长效机制。人事管理虽然有综合平衡计划，但比较僵化。所以，人才管理的宏观思维应该将综合平衡计划与双向选择结合起来，建立高效灵活的选人用人机制。要运用大数据技术，将各单位的用人需求量和各高校及各地方的人才供應量通过网络公开，促进双向选择。从长远角度看，人事管理和人力资源管理都只是注重职业生涯管理，且人事管理是一次分配定终身，人力资源管理是双方随时可以终止关系。前者虽然有利于人的职业稳定，但不利于人的个性发展。后者虽然有利于人的个性发展，却不利于人的职业稳定及组织职工队伍的稳定。所以，人才管理的宏观思维不仅要重视人的职业生涯管理，更要重视人的生命周期管理。其中职业生涯管理还可以根据不同年龄段人的生理和心理变化特点，对职称职务的晋升，地区、岗位的转换调整等进行合理设计。

（3）构建人才管理的审核系统

因为人事管理和人力资源的管理都是参考企业单位的用人需求进行选人用人的。而在新常态的发展局势下开展人才管理，应该将管理重点放在如何体现人才最大价值的管理方向当中。而发挥人才的最大工作价值主要体现有两点：

①人才管理应尽量选择积极主动且具有能力的工作人员，这种能力强做事负责的人才能发挥其最大工作价值。

②尽量激发人的工作潜能，使其最大程度的发挥在工作中。结合以上，要想将企业人才的最大工作价值发挥到极致，就应该构建人才管理的审核系统。通过该系统的建立，向人明确发挥自身价值就可获取高薪高职的地位。同时，还可以向工作人员传播人才价值累积理论，即通过其创造效益的积累，可以使其获得相应福利薪资的优厚待遇，这种倡导能够使人利用自身能力实现最大存在价值。此外，该审核管理体系必须公正公平公开，负责价值审核人员需要具备一定的专业知识水平，以此准确判定人员的价值考核。

新常态下的人力资源管理需要全面拓展创新，去除从前较为落后刻板的人员管理制度，采取以人为本，注重企业和人才双向选择的机制，通过优化人才管理体系、加强人才考核系统以及构建人才管理的宏观思维等措施，完善我国人力资源管理水平，使得人才和企业均获得利益最大化。

参考文献

[1]邓海毅.新常态经济下人力资源管理的创新及突破[J].现代商业.2015（23）

[2]孙焕.新常态下如何做好事业单位的人力资源管理工作[J].经济师.2015（07）