储雯

摘 要：随着市场竞争的不断加剧，企业人力资源管理面临着严峻的考验和挑战，企业人力资源管理者怎样有效运用绩效考核与绩效薪酬分配的联动管理有效激励员工，已经成为提高企业竞争力、促进企业健康长远发展的重要保障之一。加强企业人力资源绩效与薪酬的联动管理研究意义重大，实际效果明显。

关键词：人力资源；绩效考核管理；绩效薪酬分配管理；联动管理

科学合理的绩效和薪酬激励管理，不仅能够调动企业员工的积极性，加强团队的凝聚力，增强企业的竞争力，同时有利于企业创造更好的经济效益，影响着企业长远的经营和发展。所以，企业人力资源管理中绩效考核和薪酬激励管理联动机制的科学设计，对企业的发展有着较重要的影响。但在企业实际的人力资源管理中，績效和薪酬管理还存在着诸多问题，未能充分发挥绩效与薪酬的联动管理，从而不能真正激励企业人力资源潜力，为企业创造更大的利润。由此，企业人力资源管理者就如何加强绩效考核与薪酬管理的有效联动的研究是十分必要的。

1 绩效考核管理和绩效薪酬管理概述

绩效考核管理和绩效薪酬分配管理，作为现代企业人力资源管理较核心部分，具有非常重要的现实意义和实操效用。绩效考核管理是指管理者同企业员工朝着共同的企业目标，制定企业组织与员工的绩效管理机制、确定考核评价指标及考核结果应用等一系列管理过程。绩效薪酬激励管理则是根据组织中的员工绩效考核结果分别予以奖励或惩处的手段之一，是对不同考核结果的员工设计不同绩效薪酬水平的管理过程，通过绩效考核和绩效薪酬激励的联动管理，让员工与企业的发展紧密联系在一起。

2 企业绩效考核管理与绩效薪酬管理的关系

绩效考核管理与绩效薪酬激励管理二者紧密联系，相辅相成。绩效考核与绩效薪酬激励分配管理对调动员工的积极性、主动性发挥的作用不可替代。绩效考核和绩效薪酬激励管理在人力资源管理中已形成了一种联动的绩效薪酬管理模式，得到了广泛的应用。在企业的绩效考核管理中，员工绩效考核结果，是对员工自身价值体现和认可，优秀的员工不仅个人职业发展空间进一步加大，更是推动了企业长远发展的决定因素。同时，对员工绩效考核结果应用的重要环节就是绩效薪酬分配的激励效能，绩效薪酬分配是否具激励性的同时兼具公正、公平性，既是对绩效薪酬分配机制设计是否科学的评判标准，更印证了该绩效考核机制存在的合理性和必要性，科学的绩效考核与绩效薪酬分配的管理机制对人力资源潜能的挖掘与开发产生直接的影响。

3 企业人力资源管理中绩效考核与绩效薪酬管理中普遍存在的问题

3.1绩效考核管理机制设计不科学

企业实施考核的目的一方面是促进企业目标实现，另一方面是审核员工的工作水平，同时为员工的薪酬、升降级提供一个参考标准。目前，在企业中较普遍没有形成科学的绩效管理方法，主要表现在：

1）考核指标、评价标准的设定不具代表性、不够全面，过于简单，该量化的指标没有量化，使得考核掺杂诸多主观因素，考核结果出现偏差、误差等不公平的现象，容易造成评价结果失真员工内心不满，在工作中消极懈怠，工作效率低下，对企业的发展不利。

2）绩效考核制度设计时只注重员工个人的绩效考核设计，没有对组织进行考核，或者没有将组织绩效与个人绩效有效联系起来，使得组织绩效与个人绩效分离，没有形成合力，对企业发展不利。

3）绩效考核制度设计时，往往只注重对优秀的个人给予奖励，忽略了对企业的优秀团队中全体人员的奖励，特别是经营业绩优秀企业或团队，如果只奖励该企业或团队中的某个人，则不利于组织的团队建设，更不利于企业长期发展。

3.2绩效薪酬的分配机制设计不科学

绩效考核和薪酬激励的管理应结合企业的实际情况，借助绩效考核指标衡量员工工作成效和所体现的价值，实现绩效薪酬分配的公平性与合理性，达到激励优秀员工的目的。企业在实际操作中很难把握好绩效薪酬分配的度，在绩效薪酬分配设计上较常出现以下问题：

1）绩效结果的运用和薪酬激励没有真正联动起来，形成各自独立存在的状态，让考核优秀的组织团队与优秀个人没有被激励的感觉，久之也不利企业发展。

2）绩效薪酬分配未合理有效的拉开差距，对考核优秀的员工激励不到位，对考核结果差的员工惩处不到位，不但起不到激励作用，反而制约了绩效管理战略导向作用的发挥。

3）绩效薪酬的分配如果设计不合理，容易导致员工收入失衡，引起内部不公平，不但起不到激励作用，还会打击较大范围员工的积极性，对企业的发展产生较严重的影响。

4 完善绩效考核与绩效薪酬管理机制的对策

4.1制定科学的绩效考核制度

1）考核指标、评价标准的科学设定，一是需要企业人力资源部统筹，将各职能部门组织起来，发挥各职能部门熟悉自身业务的优势，由各职能部门将自身业务的重点工作目标和工作任务进行科学分解，反复提炼，确定出本部门各项业务的关键考核指标；二是针对每项关键考核指标，明确考核评价标准；三是初定出的制度要广泛征集各部门、基层单位的各层级员工的意见，客观吸纳、采用合理的意见和建议；四是当工作目标或工作任务发生变化时，要即时变更关键考核指标和评价标准。因此，科学的绩效考核制度是在不断改进不断完善的基础上产生的，一套绩效制度的制订从来不是一就而蹴的，如果跟不上企业发展的步伐，不能随时根据企业目标任务的变化而改进完善，就会失去其实用性和时效性，也就没有存在的价值。

2）在设计绩效考核制度时，尽量量化考核指标和评价标准，能有效引导考核者对被考核者进行客观考核评分，减少运用需要考核者主观判断的考核指标和评价标准，减少导致考核误差、偏差产生的主观因素，使得考核能充分体现其公平、公正性。因此，企业只有制定科学的绩效考核制度，才能促进企业形成良性循环发展。

3）企业的绩效考核制度，不但要制定对员工的考核制度，更要制定对企业内各层级组织的考核；要将企业的组织考核结果与员工个人考核结果有效结合起来，根据员工职位层级和权利责任大小，将员工的个人考核评分，分别按不同权重与组织的考核结果挂钩，使组织的考核结果直接影响到该组织员工个人的考核结果：如组织的经营业绩考核分高，则该组织内各层级的员工都能共享到企业经营业绩优秀成果，他们的考核分数相应按挂钩权重会增高；反之，组织的经营业绩考核分低，该组织内各层级员工考核分数按挂钩权重会相应降低。让员工能深刻感受到自身的发展与企业的发展休戚相关，与企业的发展是融为一体的。

4）企业在设计绩效考核制度时，往往只注重对优秀的个体进行奖励，忽视了对优秀组织团队的激励，如果在奖励优秀组织团队的基础上再对优秀的个体进行奖励，更有利于组织团队凝聚力的建设，进一步加强了团队的合作精神，有利于企业组织团队的建设。

4.2制定科学的绩效薪酬分配制度

企业在有效运用绩效考核机制的基础上，怎样有效运用考核结果，对优秀的组织和员工进行激励，除了为小部分员工打开晋升渠道，或在宣传表彰其优秀的组织、个人业绩的精神激励外，更为重要的是做好绩效薪酬的分配管理。企业要制定出一套公平、公正的绩效薪酬分配制度，应该要关注以下几点：

1）将绩效考核结果的运用和绩效薪酬的激励真正联动起来，打破平均分配主义，依据员工的绩效考核结果，让优秀的组织和个人得到实实在在的奖励。

2）绩效薪酬分配应拉开合理差距，实施分层分级管理；同时，绩效薪酬的分配要在企业内部兼具一定的公平、公正性。

3）绩效薪酬分配设计是否科学，一是看绩效薪酬所占工资总额总盘子比例是否合适，也即奖励的总额盘子设定多少较为合适；二是看绩效薪酬分配是否拉开合理的差距，差距太大则易失去内部公平，差距太小不具激励性。这二者能否有效建立的基础，就是要根据企业实际情况，分别进行大量的数据测算。设计者要十分熟悉企业内部的薪酬分配历史和员工实际薪酬水平，设定相对高、中、低等多个方案分别进行数据测算，同时，每个方案中的关键因素及其所占权重也要不断调节不断测算，对各方案测算出的数据要进行深度利弊对比分析，还要综合方案的可操作性、每层级员工的心理预期、内部公平性、激励性等多角度、多维度进行判断，运用排除法排除与本企业实际差异大或激励性较差的方案，选择相对适合本企业又兼具激励性的方案作为拟选方案，重点要将拟选方案广泛征求各层级员工的意见和建议，采纳合理意见后进一步修订，最终确定相对合理、科学的绩效薪酬分配制度。

因此，只有制定科学有效的绩效考核和绩效薪酬管理机制，并将他们有效联动起来，才能使考核更加公正、公平，才能让有能力的员工在得到更多的激励待遇，体现出员工的个人价值，将员工工作的积极性激发出来，在工作中不断创新，以更加饱满的热情对待工作，为企业创造更多的效益。

结束语

在激烈的市场竞争中，人才对于企业而言是不可替代的，绩效考核标准和绩效薪酬激励管理是现代化企业人力资源管理中不可或缺的核心内容，直接影响到员工的工作积极性和工作效率，企业只有通过开展科学、合理的绩效和薪酬激励管理，为员工提供坚实的保障，才能为企业构建一支高素質的团队，为企业的发展做出更大的贡献，更有利于企业长远、健康的发展。绩效考核不仅能够作为人力资源管理的必要基础，提高个人工作效率，还能整体提高组织的绩效，使组织顺利稳定的发展，更好的提高企业经济效益。

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