程娓娟

摘 要：烟草企业采用的是政企合一的运营模式，受垄断经营和落后体制的长期影响，烟草企业在管理方面存在很多不足，尤其是绩效管理过于简单粗糙，甚至部分企业没有形成完整的绩效考核体系。本文以烟草企业为例，对其员工考核评价体系的构建进行了研究，希望能够推动企业管理模式的转变，提升管理水平与管理效果。

关键词：烟草企业 员工 考核评价体系 构建

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章編号：2096-0298（2018）10（b）-100-02

全球化背景下，世界卫生组织烟草控制框架公约在我国不断深入，国民经济中烟草行业占据的比重不断缩小，对于烟草企业而言，想要凭借以往的垄断地位实现粗放型增长显然已经行不通了。基于此，企业需要及时对自身的经营管理模式进行改革与创新，构建其科学有效的员工考核评价体系，实现人事管理向人力资源管理的转变。

1 烟草企业员工绩效考核现状

1.1 考核体系不健全

烟草企业员工绩效考核主要是针对员工所在部门的工作完成情况和员工个人出勤情况进行考核，没有将部门全年工作任务落实到员工个人的工作目标中，这种对部门整体业绩进行考核的模式不仅会挫伤认真工作、工作优秀的员工积极性，也会为工作懒散，不思进取的员工提供偷懒机会，长此以往，必然会对整个部门的工作绩效产生负面影响。

1.2 考核工具不科学

当前，烟草企业业务单位考核通常都是由上级主管部门负责，上级可以直接决定下级的绩效考核结果，没有运用科学和合理的绩效考核工作，也没有形成有效的反馈和申诉机制，上级部门一旦作出决定就意味着最终的结果难以改变。但是，这种考核方式不仅考核过程缺乏开放性和公正性，也存在很强的主观性，在绩效薪酬制度下，如果考核结果不公正，会导致员工奖金的下降，继而损伤其对于工作的积极性[1]。

1.3 考核结果不重视

事实上，对于多数企业而言，绩效考核结果都只是简单的用作员工工作和奖金的发放依据，但是其仅仅是考核结果的用途之一，企业还应该依照考核结果，分析员工在工作中存在的不足和问题，帮助其及时进行解决，促进员工个体绩效和企业整体绩效的提高。如果仅仅利用考核结果进行工资和奖金方法，没有对员工本身投入足够的关注，则可能还会导致员工产生无助感，继而影响企业的凝聚力和向心力。

2 烟草企业员工考核评价体系构建

2.1 总体思路

在构建员工考核评价体系的过程中，烟草企业应该以上级主管部门下达的年度目标任务为导向，结合现代绩效管理理论，针对目标任务进行分解，在强调部门整体考核的同时，也不能忽视对于岗位和个人的考核。一方面，应该明确考核主体。烟草企业应该将考核主体确定为全体员工，针对员工开展全方位考核评价，配合完善的奖惩机制，提升员工对于工作的积极性，同时对员工任职能力进行多方位测评，帮助员工认识到自身在工作中的优势和不足，以便及时作出改进；另一方面，应该明确构建目标。烟草企业不仅需要进行卷烟销售和物流配送，还需要做好专卖执法等工作，为了保证考核评价体系的全面性和多元性，在对体系进行构建的过程中，应该将工作绩效和任职能力全部纳入其中[2]。

2.2 工作绩效考核

工作绩效包含了目标、度量和估价三个要求，合理的目标制定能够提升工作绩效，对每个岗位的职责进行明确，度量指标可以对目标的实现情况进行衡量，判断员工是否达到了相应标准，在度量得到工作绩效后，还需要做好评估工作，明确工作绩效的实际完成情况，以此来促进员工工作绩效的提高。

一是应该采用目标管理和关键绩效指标结合法来对员工工作绩效进行考核。依照我国国家烟草局“体系目标化”的要求，烟草企业考核采用的是逐级下达年度目标任务的形式，基于此，可以采用目标管理法，对企业员工的工作绩效进行考核。不过，目标管理在实际应用中属于宏观管理，可能出现目标确定难、标准量化难等问题。对此，在目标管理的基础上，引入关键绩效指标法，依照SMART原则进行关键绩效指标设置，在强调企业全员参与的前提下，做到纵向到底、横向到边，对工作绩效考核标准进行细化和完善[3]。

二是应该做好工作绩效考核指标设置。通常情况下，对于烟草企业工作绩效考核，指标体系可以分为四个不同的层次：第一层为公司级，主要是针对企业领导班子进行考核；第二层是单位与部门级，针对中层干部进行考核；第三层是部门下设机构级，针对科级干部进行考核；第四层则是员工个人级，针对一般员工进行考核。在明确体系层级后，还需要做好指标的提取工作。依照烟草企业发展战略目标，制定切实可行的发展规划，然后利用鱼骨图，对企业关键成功要素进行分析，确定企业KPI维度，即卷烟经营、专卖管理、企业管理和人事劳资；KPI维度确定后，就维度目标为实现进行解析，可以得到相应的KPI要素，依照SMART原则做好筛选工作，就能够确定最终的工作绩效考核指标。

2.3 任职能力评价

任职能力指在某个岗位任职所需要具备的基本能力，包含了专业知识、专业技能、工作行为和工作经验等，企业需要树立正确的任职能力导向与考核标准，才能引导员工对自身工作进行持续改进，提升工作质量和效率。烟草企业在对工作绩效进行考核的基础上，同样不能忽视任职能力评价，可以结合360°测评法，对员工任职能力进行全面考察，运用相应的任职评价模型，从性格特征、知识技能、能力水平和绩效行为力四个方面，判断员工是否具备岗位任职资格[4]。

一是应该采用360°测评法评价员工任职能力。360°测评法也称全方位考评法，其基本原理是邀请多个考评者从不同角度来对被考评者进行评价，领导、同事、下属乃至客户都可以成为考评者。通过这种方法，能够从多角度、多方位、多层次考察被考评者，配合其自我评价，有助于业绩的提高。与单一评价模式相比，360°测评法的评价结果更加公正、更加客观，能够为被考评者赢得更多机会。

二是应该做好任职能力评价指标设置。结合烟草企业实际情况，确定相应的评价标准：首先是上级对下级的评价指标，包括目标保障能力、问题解决能力、组织策划能力、学习创新能力以及个人作风問题等；其次是同级之间相互评价指标，包括服务与执行能力、解决问题能力、沟通协调能力、协作配合能力和个人作风问题；最后是下级对上级的评价指标，包括关心指导员工、责任意识、语言表达能力、个人作风、解决问题能力等。

2.4 考评结果应用

一是工作绩效考核结果的应用。考核评价结束后，人事劳资部门需要对各部门考核结果进行整理和公示，如果对结果存在异议，可以提出申诉，由企业领导进行审核，然后公布最终考核结果。考核评价结果的应用可以作为绩效清算依据，可以对员工任职能力进行评价，可以作为年度评优评先的参考，可以作为年终奖发放的重要依据。二是任职能力评价结果的应用。首先是中层干部任职能力，采用强制分布的办法，分为A、B、C三个等级，三个等级的人员比例分别为10%、85%和5%，如果在考核当期因为违规违纪行为受到警告或者处分，则直接判定为C级；其次是科级干部与一般员工的任职能力分级，同样采用强制分布法，分为A、B、C三个等级，具体分布如表1所示。

对于任职能力评价结果的应用，主要是与绩效薪酬挂钩，A级在原标准上上浮5%，B级保持不变，C级下调5%[5]。

3 结语

总而言之，市场经济环境下，烟草企业需要通过绩效管理来提升自身的整体竞争力和竞争优势，推动战略发展目标的实现。针对当前烟草企业员工绩效考核中存在的问题，企业领导应该重视起来，立足自身实际情况，采取有效措施，构建科学合理的考核评价体系，对员工进行激励，推动企业的稳定发展。

参考文献

[1] 李冠男.R城烟草员工考核评价体系构建研究[D].四川师范大学，2017.

[2] 石钢.烟草商业企业如何有效构建科学的绩效管理体系——以巴彦淖尔市烟草专卖局（公司）为例[J].行政事业资产与财务， 2013（2）.

[3] 谭立贤，黄晓津.供电企业专业技术人员考核评价体系研究[J].广西电业，2017（4）.

[4] 周金亭.新形势下企业绩效考核评价体系的构建[J].企业文化旬刊，2016（3）.

[5] 万梅.H公司绩效评价体系构建研究[D].山东财经大学，2016.