万慧文

摘 要：现阶段，中小企业员工关系管理存在人力资源管理机构不健全，不重视员工关系管理、人员的选拔和配置使用不公平、人才管理理念存在认识偏差、没有成形的良性的企业文化等问题，严重制约了中小企业的发展。为此，中小企业应积极创造员工关系管理的基础条件、建设有利于员工关系管理的企业文化、重视员工劳资权益保护，采取有效措施来提高员工满意度等措施，以此促进企业的健康和谐发展。

关键词：中小企业 员工 关系管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）10（b）-084-03

1 中小企业员工关系管理现状 调查

1.1 问卷设计与发放

本次共发放调查问卷226份，有效问卷198份，回收率为87.6%。问卷发放地区主要来源于湖北、湖南、安徽、海南和江苏等省的中小企业，涉及10个不同行业。大部分问卷均以网络链接形式发放和回收。本次调查的目的是了解企業员工关系状况。问卷分两个部分：第一部为基本信息的收集，涉及单位性质及员工与单位之间联系等方面的内容；第二部分为20个针对性程度判断问题，通过对不同的调查对象的同一问题的调查，了解中小企业员工关系管理的特点和存在的问题。

1.2 问卷统计与分析

对回收的调查问卷进行数据统计，得出结果如表1所示。

调查发现，在126份调查问卷中，占比64%的中小企业设有员工关系管理职位。从中小企业经理的角度来看，“员工关系管理”仍然是一个陌生的术语。由于利益是如此简单和片面，因此员工关系管理更多的是薪酬管理和简单的小组活动，而不是员工关系管理。数据表明，每1000名员工将会设置1名独立编制的员工关系管理岗位，该岗位比例为1000∶1。由于员工关系管理具有琐碎性、复杂性等特点，即使处在行业标杆中的外资和上市公司，依旧存在管理被忽视的现象，不利于其价值的认同，也使其成为一项重大的任务挑战。

在调查的图1分析中，只有13%的员工了解公司的关键决策，45%的员工很少意识到公司的关键决策，42%的员工不清楚关键决策。对有关发展战略和重大决定的事项，企业基本不允许“外人”介入，包括一些核心员工也不在讨论参与中，这种“局外人”的思维模式，导致企业与员工之间的距离不断拉大。

这次调查图2的企业中，有52%的中小企业和88%的大型企业与员工建立了契约关系。其中，中小企业与员工的劳动合同签约率为49.3%，即超过一半以上的中小企业没有与员工签约。同时，部分中小企业不仅没有设置职代会、职工工会等保障职工权益的组织，而且通过降低职工工资水平、福利和安全、削减员工技能培训费用等方式提高经济效益。

从以上的数据可以看出，中小企业员工关系管理的基本状况。

（1）对人的非理性和随意性管理。

由于中小企业发展的特殊性，有限的资源始终在企业初期投入生产和销售。再加上管理者理念落后、人力资源投资不足等原因，以人为本的发展理念尚未被管理层普遍接受。从调查结果中可以得知，65%的企业不具备人性化管理的意识，他们经常将人力资源投资与开发等同于一般生产要素。实际上，现代企业更多的是将人看作是发展的资源而非资本，人力资源已然成为企业发展的驱动力。

（2）“人情化”管理特征明显。

中小企业数量少，硬件落后，软件跟不上。由于小企业数量较少，一线经理和员工密切相关，员工管理比系统和文化更依赖于人力管理。中国的中小企业主要是家族企业，管理体系与现代企业管理体系存在一些差异。一旦原始公司制定的规章制度跳出书面实际运行，就会立即陷入尴尬的英雄气喘之中，并被真实的人际关系所嘲笑。公开法庭中的相关人员必须免除规章制度。

（3）雇主与雇员双方信任度低，人员流动性大。

在中小企业发展的历史上，由于个人角色小，公司规模小，缺乏专有结构和系统化管理，企业经营者数量少，权利集中度高。管理的简单，非程序性和自由裁量性方面影响所有中小企业的员工关系，而员工关系的管理不符合标准化和合法化的要求。

（4）劳动者权益未收到有效保护。

目前，中小企业职工权益状况仍未达到《劳动法》等法律、法规的要求，仍然较低。正如中国的宏观供应资源供过于求，中小企业的劳动力供给也供过于求。为了获得就业机会，工人们经常竞相降低工资和工作要求。即使受到不公平的待遇或公司的伤害，仍有大部分的工人可能不会对工人的权益感兴趣，因为他们可以把它吞下去交给他们。中小企业与大型企业，员工社会保险，员工安全以及医疗保健和专业技能承包等方面的合同不如与员工签订合同。大公司和工人签订了高水平的书面劳动合同，合同签字和履约变得更加规范。

2 中小企业员工关系管理存在的问题

2.1 人力资源管理机构不健全，不利于员工关系管理

企业未设置劳动力管理机构，而经常被企业管理层代为行使职权。一些公司，即使设立了人力资源管理相关岗位，但也不具有相应的功能和基本设施。通过调查，64%的中小企业没有员工关系管理职位，23%的企业员工关系管理岗位形同虚设。从中小企业经理的角度来看，“员工关系管理”仍然是一个陌生的术语。

利益是如此简单和片面，员工关系管理更多表现出薪酬如何分配，而不是进行员工关系的科学管理，系统分析使员工关系管理处于被动局面，并使急需解决的问题变得不具可解决性。这种现状将会不断地降低员工工作环境的舒适度，无法提高员工满意度和工作效率，也就不能有效培养员工的忠诚度。

2.2 人员的选拔和配置使用不公平

企业发展初期，往往依赖个人投资者或自愿人士的参与，所以公司通常采用个性化的，基于家庭的管理模式，采用企业中的标准和程序。不公平的是，高级管理人员和司库的核心职位很大程度上受到亲友的关注。

80%的中小企业在用人方面裙带关系严重。高级管理人员的选拔标准和程序存在科学缺陷，很少进行员工绩效考核和绩效考核，优先考虑选择“关闭”人员。这无助于企业的长远发展，不利于营造公平的公司内部竞争环境，不利于公司的长远发展。

2.3 人才管理理念存在认识偏差

中小企业自身存在规模和资金不足的困境，人才流失将会造成严重的后果，但對人力资源开发缺乏信心，对人力和物力资源补偿不予补偿。因此，现今仍有57%的中小企业不愿意在人才培训上花费更多的资金，因为他们更愿意在市场上招聘专家，而不会花钱自行培养。

2.4 没有形成良性企业文化

现阶段，中小企业文化培育缺少宣传到经营与管理环节正确路径，也没有注重企业文化和发展之间的联系，没有明确的员工规范。在具体管理过程中，企业发展计划的制定往往缺乏深度的文化内涵。针对调查结果，仍有33%的中小企业没有形成符合自身企业的文化，也没有对员工进行文化教育，这使得员工的行为偏离业务发展方向，彼此之间难以树立共同的发展愿景。完善的文化建设不仅有利于企业确定发展目标和方向，也可以帮助员工确立适合自己发展的工作。

2.5 缺乏与员工的充分沟通

企业内部总是会产生各种利益纠纷和人际矛盾，这些不稳定因素是造成员工关系紧张的根源，良好的沟通与交流则会缓解员工间存在误解和利益摩擦，避免对公司的运营产生负面影响。

3 中小企业员工关系管理的对策

3.1 建设有利于员工关系管理的企业文化

企业文化与员工关系管理具有紧密的联系，但员工关系体现企业文化的具体内涵及特色，作为员工关系发展的有效载体，企业文化建设的效果将会直接影响到员工关系管理效果和改善。因而，企业发展不仅要依靠待遇留住人才，还要依靠良好的组织文化，营造公平竞争的环境，只有这样才有利于充分发挥员工的自我价值创造性，为他们创造良好的发展空间。这种和谐而积极的公司氛围，将会最终实现企业与员工之间的双赢局面。

3.2 充分保障劳动者权益

充分了解劳动合同法，加强劳动合同管理；完善劳动争议处理体系，如表2所示。

3.3 采取有效措施，提高员工满意度

员工满意度是指员工感到自己能够达到或促成其工作价值时所感受到的快乐程度。中小企业往往直接与客户保持密切联系，员工是连接公司和客户之间重要的环节，员工行为的好坏将会给公司发展带来不同的结局，同时也会给客户留下不同的印象和直接的服务感受。由此，创造公平的竞争环境，实施物质与精神相结合的激励措施，将会不断提高员工的归属感将会提高工作效率，防止更多的员工流失，也保障了员工关系的协调健康发展。

3.4 鼓励员工参与企业管理，促进企业和谐发展

员工参与管理意味着公司员工有权参与和其工作有关的决策并参与公司的业务管理活动，目的是促进公司和谐发展。中小企业中，家族式管理往往出现基于管理者个人的决策，这种依据个人主观认识和经验，容易导致决策失误。只有让更多的员工参与决策的制定，凝聚共识，才能使制定的计划和目标更加符合实际，减少因决策失误而产生的损失。为此，管理者要积极转变决策观念，充分调动员工参与决策的积极性，充分发挥主人翁意识，形成科学决策的长效有效机制，实施合理的管理方式。

参考文献

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