崔金杰 中国人民大学

引言：网络作为人类步入21世纪的标志性技术，互联网已经成为了当今人们生活、工作不可或缺的工具之一。网络的到来为推动企业发展与改革提供了巨大的驱动力，同时也加剧了同行企业之间的竞争，而当代企业之间的竞争实则就是人才竞争，加强企业人才培养是提高企业竞争力的关键。在互联网时代下，传统的企业人才培养已经跟不上时代发展趋势，因此，加强企业人才培养创新势在必行。但是从企业人才培养现状来看，依然有很多企业人才培养模式存在着滞后性，无法提高人才培养效能，这就需要对传统人才培养模式进行创新，提高人才培养效能。

一、互联网对人才管理的价值有意义

互联网技术的到来，给企业人才管理带来了很大的影响，这就需要对人才管理模式进行完善和改革，从而适应市场经济的发展需求。现如今，互联网普及范围越来越广，也实现了企业人才培养模式的进一步发展。其主要表现在：（1）推动了人才培养手段升级，实现了多渠道的人才培养，网络培养模式已经成为了主流手段。人才培养工作实施起来十分复杂，不仅要具备针对性，对大量信息数据进行处理，还有可能无法到达最初的预期目标，传统人才培养方法往往更加注重短期人才效益，对长期人才效益关注度不足。而大数据的到来，不仅让信息处理更加便捷，同时也让人才培养信息更具针对性，实现数据信息的合理分析，通过对数据进行加工、比较，从而为人才培养模式改革奠定基础；（2）互联网作为人类沟通的重要工具，如微信、QQ、微博等都可以实现信息交流和情感沟通，这也给企业人才培养提供了新的方向，通过第三方平台宣传企业文化、发布企业信息，让职工可以谨记心中，让人才管理工作成为企业职工的引导者；（3）由于网络信息资源十分丰富，这也推动了复合型人才的培养进程。网络是当进入人们重要的工作工具，工作人员想要提高个人业绩、满足岗位要求，就必须要能够掌握计算机相关知识和能力，从而提高人才管理效能。

二、互联网时代下企业人才培养的现状与特征

（一）与时代发展不协调

当今，还有很多企业依然采用传统的人才培养方法，并且人才教育资源都是以理论为主，缺乏实践性培训资源，阻碍了企业人才培养体系的长效发展。由于当今网络技术发展十分迅速，再加上大数据的到来，传统人才培养方法已经无法满足新时期市场对人才的需求。传统人才管理手段无法在短时间内获取大量的信息数据，也无法对数据信息进行自动化分析、加工，而采用大数据、云计算、数据挖掘技术等，可以保证信息采集的针对性，提高企业人才培养体系的科学性，这不仅更加有利于企业长远发展，同时还可以激发工作人员的积极性。

（二）激励机制问题

激励机制对于人才培养有着很大的影响，不仅会影响被培养职工的积极性，还可以激发培训师的积极性。因此，采用科学合理的绩效考核机制对推动人才培养体系发展有着重要意义，提高职工的责任心与积极性，更有利于实现企业长远发展目标。但是在互联网时代下，依然有部分企业缺乏考核机制，即使有考核机制也与企业工作业绩挂钩，与人才培养积极性缺乏联系，缺乏行之有效的人才培养激励机制，人才培训评价缺乏操作性，无法充分发挥人才培养工作的作用。

（三）岗位与人才能力矛盾

互联网时代对人才的定义标准更高，但是很多企业人才过于传统，在互联网背景下能力、知识结构有限，无法满足综合性工作需求，特别是在计算机方面上，很多老员工跟不上时代发展的需求，自身知识结构与节能和时代发展相脱节。如部分工作人员在工作中很少使用计算机，全能型人才少之又少。所以，当今人才与岗位之间的矛盾愈加凸显，出现了人才与岗位不适配的情况，造成人力资源管理不协调。

（四）人才培养方法滞后性强

当今社会发展节奏非常快，由于企业正处于改革的关键阶段，职工的工作时间、生活之间都非常零散，但很多企业依然采用传统的人才培养模式，也就是面对面教育方法，很多职工因为手中工作繁忙不愿意参加培训活动，这是因为即使是参加了培训活动，还需要占用生活时间补足工作内容，认为培训活动就是浪费时间，缺乏积极性。再加上很多传统培训方法过于理论，无法充分发挥工作人员的主观性，无法实现工作人员能力与知识结构的质变，导致大量的资源、时间浪费。

三、互联网时代下加强企业人才培养的措施

（一）转变人才培养理念

俗话说“时势造英雄”。互联网时代的到来需要企业改变人才培养理念，网络可以服务于人们的生活和工作，让信息变得更加直接、更加直观，企业要认识到人才培养已经到了新的时代。“知识经验”可以造就权威，同时也可能生成壁垒。在互联网时代下，人们获取知识变得更加顺畅、经验传播更加效率，使得传统的、自上而下的企业员工培训体系逐渐受到改变，这也是大势所趋。人才培养要以“现行”为基础、“未来”为目标，而不是注重企业的短期效益进行人才培养。战略性人才培养作为发达国家主流的人才培养模式，针对当今我国很多企业人才培养模式滞后性强、不符合岗位需求等问题，可以通过战略培养方法提高人才培养效能。

战略性人才培养需要结合企业短期、长期的发展战略，让企业发展战略成为人才培养的指向标。如某企业想要研发一款新型软件，并以该软件推向市场作为3年内的战略方案，那么人才培养就需要结合该战略方案制定对策和标准，让人才培养更加符合企业的发展实际，充分发挥人才在企业发展当中效能。同时，互联网时代下，计算机已经成为了岗位工作的必备技术，人才培养当中除了要关注岗位知识与技术，还需要注重计算机能力培训，优化人才的知识结构、提高人才的工作效能，这样才能够保障人才培养的有效性。

（二）下沉式知识体系

传统的人才培养模式是自上而下的形式，也就是假定知识、经验的学习手段，源自上级领导权威，员工需要结合上级所提出的培训内容和方法进行学习，在学习当中处于被动地位。本文认为，人才培养需要结合企业的激励机制，在一段时间内达成某个目标即可获得奖励，从而调动员工的积极性，尊重一线工作人员经验价值，鼓励员工个性化发展。这就需要换一种人才培养理念，可以从以下4个方面出发：

1.员工需要不断的学习职位领域的知识内容，特别是新型知识，并逐渐形成自我学习的形态，这部分出了要沿用之前培训资源，还需要融合现代化资源，实现知识体系的发展。

2.员工要在实际工作中不断思考，各类工作任务要积极执行，并采用更具创造性的方法来解决问题，发挥自身的主观能动性。将员工经验通过信息平台进行共享，在组织内部加强传播，实现员工之间的相互学习，弥补知识漏洞。而想要实现经验、知识分享，可以充分考虑微课平台。

3.真正的人才会不断更新自身的知识体系，保持持续学习的良好状态。这就需要企业让培训中心下沉，让员工成为经验、知识的总结人员，甚至是知识的来源、传播者、实践者，这样才能够发挥群众的效能，突出群众的才智，实现工作上的创新，而不是以上级领导思维为核心，实现人本化人才管理模式。

4.为人才培养创造良好的平台，在学习平台上融入专家、精英、员工、外聘、内训等智力资源，确保工作人员可以各司其职，让企业内部拥有更加丰富的学习机制，养成更具活力的学习状态，通过行为来提高岗位业绩。例如可以开展教学型组织，并完善相关制度建设，从而实现人才培养目标。

（三）开展人才培养的具体措施

1.微课。微课可以解决因为员工工作、生活时间零散无法系统学习的问题。微课就是网络课程，是当今企业员工学生的重要渠道。采用手机、电脑等网络设备可以随时随地观看微课，在任何时间、地点都可以自我学习。企业人才管理工作人员可以构建统一的微课平台，把人才教育视频、文本等资源上传，供员工自主观看，并定期进行考核（与激励政策挂钩），提高员工主动性。

2.学习积分。学习积分是一种可视化的激励手段，很多培训场合都是采用“红包雨”的方法来激励员工，员工对此也十分感兴趣。积分累计到一定程度可以给予员工奖励，反之则给予惩罚，奖励可以是物质奖励，也可以是精神奖励，精神奖励包括外出学习机会、公费旅游、晋升机会等，员工也会为了获取更多积分不断的努力自我学习，与微课模式相对应。

3.教学型组织。教学型组织能够实现组织内部教育行为多频次、实务性、碎片化，该模式更加强调人才培养的团队学习、自我超越、改变心智，让组织内部更具经验知识，通过人才队伍骨干、有效的方式、激励机制、内部凝聚力等，针对现有人才培养问题，开展研讨教育、实践教育，并在人才培养氛围当中，需要不断的实现学习型组织所提倡理念，这样才能够全面发挥教学型组织效能。

结束语：综上所述，在互联网时代下，随着我国市场经济不断发展，为了能够全面提高现代企业人才培养质量，必须要结合企业人才培养现状与特征，针对性对人才培养体系进行创新。结合网络技术以及时代发展趋势，不断更新人才培养观念，实施战略性人才培养模式，将人才培养中的领导上行改变为职工下行，逐渐向基层靠拢，通过现代化人才培养模式让职工学习更加自由、便捷，从而实现最终的人才培养目标。